听说外企开始出现....‘战略性怀孕’

本文来自微信公众号： 外企观CHA ，作者：MK麦客

第一次听到“战略性怀孕”这词的时候，茶水间端咖啡的我，差点没站稳。

放在过去，外企的女精英们可妥妥的职场上最拼的一群人。

她们为了升职、为了拿Global大奖项目，往往是把生育之事一推再推，甚至有人戏称自己要做“掘金(绝经)女战士”。

现在，这画风怎么突变成这样。

结合这两年各大外企不断传出的Reorg和Layoff风声，这个时期选择怀孕，其意图不言而喻。

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我有个前女同事，现供职某知名快消公司，据她说她们办公室近半年接连传出三位女同事怀孕的喜讯。

巧合的是，这三位几乎都处于同一个面临业务萎缩、即将被总部“优化分流”的边缘部门。

站在绝对理性的角度，这操作可绝对算是对《劳动合同法》及外企合规文化的极致利用。

劳动法：女职工在孕期、产期、哺乳期（俗称“三期”），用人单位不得以经济性裁员或不能胜任工作（即外企常用的PIP）为由解除劳动合同。合同到期的，也必须顺延至“三期”结束。

如果说民企老板可能还会变着法地搞调岗降薪、边缘化逼退，那么外企的HR和领导们，面对孕妇则是绝对的要“投鼠忌器”。

外企最怕的就是违反当地法律，更怕这种事被捅到亚太区甚至全球总部的法务与合规部。

而在极度强调D&I(多元与包容)的跨国公司价值观里，开除孕妇可是绝对的“政治不正确”，一旦被告上仲裁庭，涉事的本地高管可能直接饭碗不保。

所以，只要不是脑子进水的直线老板（Line Manager），面对递上来的B超单，都只能微笑着送上祝福，然后把她的名字从裁员名单里划掉。

02

我特别理解使出这一招的小伙伴们。

如果不是被逼到了墙角，谁愿意在这个充满不确定性的时代，用自己的人生轨迹去和公司的裁员指标对赌？

我还认识一个在外企做Marketing的女生A，34岁，拿着一份还算丰厚的薪水，背着上海每月两万多的房贷。

去年底，部门空降了一个大厂来的极狼性的新总监，新官上任三把火，明里暗里嫌弃她们这批老员工“缺乏饥饿感”。

A因为休了几天年假没及时回复总部的邮件，被总监在会上公开敲打，甚至已经找HR谈话，准备给她下PIP—在外企，这通常是要开你的前奏。

就在HR准备动手的前几天，A在系统里提交了产检假申请，并抄送了总监和HR，官宣怀上二胎。

这一波操作，直接杀了HR和总监一个措手不及，“优化”流程瞬间冻结。

孕期加上产假、哺乳期，加起来差不多一年半的时间。

A算了一笔精准的经济账：这一年半里，公司不仅不能动她，还得足额缴纳五险一金。就算一年半后公司真的把这个部门端了，她也能喜提非法解除合同的2N+3的超级“大礼包”。

A跟我说：“现在外面大环境这么差，我出去根本找不到平薪的坑。房贷不能断，我这也算‘养儿防裁’。就当提前休个带薪的Gap Year了。”

03

从纯理性的博弈论角度看，这招确实管用。

但作为一个在外企看了太多人情冷暖的“老兵”，我依然建议女同胞们：千万不要轻易尝试这种“战略”。

我们说，在商业世界里，任何短期的避险工具，可都标着昂贵的长期价格。

孩子不是对冲职场风险的金融衍生品，生下来就能塞回去。你用他苟过了眼前的两三年危机，但后续那长达二十年的人力、物力、财力投入，可是一个巨大且无法撤销的Cost Center（成本中心）。

你确定你原本的家庭财务状况，能支撑起这个突然增加的“超大型项目”吗？

如果两三年后哺乳期结束，你依然要面对那份冷冰冰的裁员邮件，而此时的你因为长期脱离核心业务，在人才市场上彻底失去了竞争力，你又该怎么办？

除非，你原本就有备孕或二胎的计划，只是借着裁员的风声顺势将计划提前，利用规则保住一份现金流，这叫“顺水推舟”。

否则，如果仅仅是出于恐惧和“赌气”而制造一个生命，这场博弈的最终输家，大概率还是你自己。

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当“战略性怀孕”这种充满黑色幽默的词汇，出现在曾经光鲜亮丽的外企写字楼里时，我们不得不承认：那个只要做好本职工作、就能做一个体面中产的外企时代，真的结束了。

经济的“寒气”，如今已经穿透了跨国公司厚厚的壁垒，刺骨地吹在了每一个外企打工人的身上。

作为普通人，我们祈祷的不是能钻多少合规的空子，而是希望宏观经济的阵痛早日过去，让外资重新恢复信心，让市场重新涌现机会。

因为，当一群受过高等教育、拿着名校文凭的外企精英，在面对系统性的职业危机时，竟然找不到有效的"商业解决方案"，而只能被迫退回到用最原始的生理因素来保住饭碗时，

这不仅是个人的无奈，更是整个职场生态的悲哀。