医生到底该拿多少工资？代表委员热议薪酬

本文来自微信公众号： 健识局 ，编辑：江芸贾亭，作者：杨曦霞

3月5日，全国政协委员、复旦大学上海医学院副院长朱同玉指出：医务人员薪酬绝对不能与创收挂钩。这一观点提出后，医务人员薪酬问题迅速成为全网热议话题。

禁止医生薪酬与科室、医院收入挂钩，这一要求在国家层面被提出多年，也一直是长年公众高度关心的话题。去年两会期间，全国人大代表宋兆普就曾指出，个别医疗机构将经济利益放在首位，将科室奖金、职工晋升、职称评定与创收挂钩。

朱同玉指出，一旦与创收挂钩，可能会造成医疗行为的扭曲，比如过度医疗等，损害患者利益。

我国公立医疗机构一直以公益性为导向，医生薪酬与创收挂钩后既容易滋生灰色地带，同时也成为医患矛盾的主要爆发点之一。今年2月，兰州某公立医院医生因完不成2.5万元创收指标而被待岗的新闻引发公众关注。虽然最后当地卫健委调查后消息被证伪，但也同样证明公众对医生收入与业务挂钩后的深层担忧。

医院回归公益性本质

去年，发生在湖北黄石一家医院的过度医疗问题引发了很高关注。据披露，这家医院125份抽查病例中，49.5%存在对“未达到手术指征”“无手术适应症”“有手术禁忌症”的患者实施手术的过度医疗行为；就诊患者的手术率超过90%，远超过当地40%平均水平。

这么严重的过度医疗，就是医务人员和创收相挂钩的结果。据涉案医生披露，医院有创收考核指标，将科室利润与医护人员收入挂钩。面对考核压力，许多医生只好对患者进行过度医疗。

早在2013年，原国家卫计委就已经严禁向科室或个人下达创收指标，严禁将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩。这些年来，国家卫健、医保部门三令五申，杜绝医生收入与科室业绩挂钩，同步推行了药品零加成等政策，结束了以前“以药养医”的时代。

但有个关键问题其实一直没有彻底解决好：医院业绩不和医生收入挂钩，医生没有动力怎么办？

各地出现的过度医疗现象，本质上还是医院业绩和医生收入挂钩的一种表现。过度医疗行为往往难以界定且非常隐蔽，仅靠监管端发力很难根治。医生薪酬体系怎么定比较好，一直就没有明确的答案。

朱同玉认为，应当主张医务人员优劳优得、多劳多得、高技术高得。医务人员是综合性薪酬体系，而不是与创收相结合。例如急诊是赔钱的地方，但是急诊医生的付出应该被认可。“在我们医院，急诊医生的的综合性收入是高于我们医院平均数的。”

上海市卫生和健康发展研究中心主任金春林向健识局表示，医务人员薪酬的考核指标应转向价值医疗。医生收入不与开单量挂钩，应当与岗位职责、技术难度、风险系数、患者满意度、科研教学成本控制等一系列反映医疗质量和效率的工分紧密挂钩。同时要优化薪酬结构，既在固定工资上给医务人员安全感，例如提升到60%，也要保留一部分绩效工资作为激励。

医务人员薪酬改革，路在何方？

福建三明建立的医生薪酬体系，一度被认为会向全国推广。

2015年起，三明市逐步实行公立医疗机构“全员目标年薪制、年薪计算工分制”。“主任医师30万元、副主任25万元、主治医师20万元、住院医师15万元”的基本年薪标准在医疗圈广为人知。绩效年薪则按照医疗服务收入、医保基金相关结余之和的10%提取。

结果让外界艳羡。数据显示，2011年至2022年，三明市公立医院工资总额由3.82亿元增长至20.44亿元，其中，医师的平均年薪由5.65万元增长至20.11万元。多名医改专家都在采访中表示，三明年薪制的改革对医务人员过度诊疗的现象有了很大的遏制。

医改专家徐毓才指出，三明医改中，医保支付按县域、人头、年度打包给医共体的牵头总医院，实行结余归己、超支不补的制度，医院自己负责预算收支的控制，这样就能积极主动地去做好预防，医生不是去增加病人创收为目标，从而促进了合理诊疗。

三明医改的“年薪制”构想正在全国推行。2025年，上海市卫健委等八部门印发《2025年上海市深化医药卫生体制改革工作要点》。其中就提到研究探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人年薪制，深化薪酬分配制度改革。

健识局注意到，江苏、福建、河北、广东等地都曾发文研究年薪制。金春林指出：目前来看我们正在接近全员年薪制的目标，但路径可能会越来越多元。

涉及到钱的事情，难度都是最大的。金春林指出，三明模式有强大的财政兜底。现在的经济环境下许多地方面临资金的困境。医院的经营状况一旦亏损就会导致年薪制很难实施。而近一两年，全国范围内不少医疗机构遭遇停诊、倒闭的困境，其中还包括了公立医院。员工欠薪讨债、医院入不敷出的新闻屡屡成为公众热议的话题。

徐毓才也向健识局指出，薪酬制度改革涉及政府制度支持、医疗机构管理等多方面，需要政府能够在医务人员的基本工资上体现其公益性的保障，减轻医疗机构的负担。制定方案上，可以学习三明，实行全员年薪制，也可以根据单位实际确定方案。

薪酬制度改革，涉及千千万万义务人员的既得利益和内部的公平性。金春林向健识局指出，不同科室之间的劳动强度、风险差异很多，如何进行绩效评价，体现优劳优得、多劳多得？每家医院需求的医生岗位也存在差异，这些都是薪酬改革需要逾越的难关。探索之路道阻且长。