2026-03-11 17:08
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本文来自微信公众号： 瞎说职场 ，作者：Sean Ye
最近人力资源领域，比较值得一提的项目，还是出自阿里。一次岗位调整，引发了股价震动，当天下跌4%，市值蒸发近千亿港元。
谁说咱人力资源团队cost saving啊，我们如今也是能为公司烧钱的团队。
3月4日凌晨，阿里Qwen团队技术负责人林俊旸突然在社交媒体发布状态宣布离职，引发了行业的广泛讨论，阿里股价也受到了短暂影响。
很快，阿里上下开始危机公关，并组织了千问的全员会议。
我看了看晚点的报道《林俊旸离职风波始末：AI技术负责人与大公司的成长与分歧》，晚点在互联网行业的报道向来精准，如果报道都是真的，其中还是有很多值得探讨的地方。
晚点的报道里提到，一位阿里人士称，“制度是不能碰的，而他在挑战公司制度。”
这里的“制度”是指：在阿里，所有人都是公司员工，升和降都由公司决定，如果不满可以正常沟通，但不能没沟通就到社交媒体公开发声，不能开这样的先例。
我的观点也就基于晚点的报道来谈，如有不准确的地方，请PR同学找晚点算账。
马云自己说过：
员工离职，无非两个原因。要么钱给少了，要么心委屈了。
林俊旸作为阿里最年轻的P10，突然带着情绪离职，根本不考虑4月马上发放的年终奖，显然不是钱的问题，而是心理契约破裂了。
尽管现在公司高管对外强调：「制度是不能碰的。」
但咱说句心里话，这次人事变动，已经演变成了PR事件，市值一度蒸发千亿港元（随后几天涨回来一些）。
无论对外如何表态，但咱都知道，光把问题都推到员工个人身上，批评员工情绪不稳定，员工违反规则，并不解决未来潜在的风险。
技术人才有点脾气，太正常了。
公司应当思考管理上是不是有问题，总不能说每次人事调整都要做一个上千亿的成本预算吧。
从晚点的新闻描述来看，最直接的导火索是另一位AI专家的加入，来自Google的周浩加入团队。
并不是说两人是死敌，水火不容。而是阿里人员安排的方式，让林俊旸无法接受。
从各种新闻报道总结一下时间轴：
周浩2026年1月入职夸克；
3月3日下午Qwen原后训练负责人郁博文的最后一个工作日，在HR召集的后训练团队“欢送会”上，该团队第一次得知，周浩将参与管理Qwen的后训练成员；
作为大团队的总负责人，林并没有比其他同事早知道一分钟，他同样是最后一刻和其他同事一起知道的这个人事安排；
随后，林俊旸和自己的顶头上司周靖人进行了会议沟通，会上情绪激动；
沟通会后，林俊旸随即在Qwen钉钉群里发出了“无颜再带领大家”的信息，表明离职态度；
3月4日，林俊旸把这个消息发到了社交网络：me stepping down.bye my beloved qwen.（我卸任了。再见了，我亲爱的千问。）
仅仅在几天前，千问的成绩还得到了马斯克的肯定
很多公司都有类似的毛病：重要人事变动，偏偏不提前告知当事人。
来个突然袭击，指望当事员工心态平和，全盘接受。
从林的角度来说，情绪失控，也不是不能理解。
如果我是这个团队Leader，我的直线上司在没有知会我的情况下，不容辩驳地给我团队塞一个新人高管。
这个新人还拥有丰富的行业履历，一定程度上可以平替我的时候，我的反应大概率是：
公司是不是准备干掉我了？给我找接班人呢？从我这里抽业务走呢？
我至今记得当年在创业公司做运营负责人。
结果不满1年，创业团队就不得不解散的时候，负责人特意提早了一个周末告诉我，让我先做好准备。
这是一种信任和尊重，我至今对那位项目负责人非常认可，一直保持联系。
但显然，这次，阿里管理层并不愿意和林俊旸开诚布公的讨论和分享人事安排的信息，这让林俊旸感觉自己没有得到足够的尊重。
新闻报道里，阿里的辩解是：
之所以周浩入职一事之前没有同步Qwen团队，是因为引入海外人才有一定敏感性，保密等级较高。
这个理由，如果是真的，就挺扯的，有点忽悠小朋友的感觉。
周浩是1月份已经入职夸克，都是公司里的同事了，又不涉及竞业协议。公司内部人事调整，保密等级为啥高？为啥对当事负责的Leader都讳莫如深？
接收人的团队老大，根本没有得到提前告知，甚至3月份之前，林根本不知道周浩入职了。林完全是当天和团队一起得知的……
公司可以做人事安排，员工也应该接受公司的人员调整。
但这样的安排方式，显然违反了“尊重与信任”的沟通准则，打破了林的心理契约。
这么说吧，如果换成我，在公司做一个小总监，结果一位资深同行已经入职2个月，我毫不知情。
突然有一天，在同事的欢送会上，领导来一记冷枪，告诉我们整个团队，这人来了，负责我手里的一个核心业务，让我安排一下交接。
之前也不问我什么想法，甚至不愿意提早5分钟告诉我，丝毫不考虑我的情感，也不考虑我的面子，我在团队的权威。就让其他同事看着我一脸懵的样子。
我肯定也会不满的。
当然，我不可能像林俊旸这么强势，我最多心里问候几句老板，然后默默回工位翻一下过往联系过的猎头微信。
林作为千问的负责人，阿里最年轻的P10，比咱有本钱，敢于当场掀桌子。
在企业管理中，有一个基本原则，对于核心高管，任何影响其职责范围的重大决定，都不应该在公开场合或通过第三方以“突然袭击”的方式告知。
在管理上，这次的人事安排其实暴露了两个问题。
1）信息不透明
关键岗位人事安排的信息，偏偏对关键负责人“保密”，实则破坏了基本的信任契约。
2）缺乏起码的尊重
重要信息的沟通，必须前置。
举个例子，我在外企的时候，很多时候，大会上看似突然的决定，其实决策早在会前，大家已经沟通好了，会议上只是走个流程。
这样做的目的，让各个团队做好准备，无论是好消息还是坏消息，都需要提前消化，避免当场有同事受不了站出来砸场子。
而这一次，公司居然神奇地把欢送会，变成新人的「突袭预告」，这让林俊旸感到自己不仅被蒙在鼓里，而且被置于一个非常尴尬和被动的位置。这直接导致了林俊旸感觉自己“心委屈了”。
多说一句，其实，这种沟通方式，对于即将到来的周浩，其实也非常尴尬，天然把他放在了一个外来「恶人」的角色里，也不利于他未来工作的开展。
有趣的是，在林宣布离职后，阿里试图亡羊补牢，给千问团队开了紧急全员会，在会上，有千问员工问了一个核心问题：
周浩加入为什么没有提前告诉大家？
高管的回应是：
周浩加入并不是要替代谁。周浩加入这件事没有提前告诉大家，是因为当时团队在忙着训练Qwen 3.5，所以暂时没沟通。
这个回应，在我看来，依然是离谱妈妈给离谱开门——离谱到家了。
团队训练模型，又不是大师兄闭关修炼，最起码要和团队的主要负责人沟通一下，都是未来一起共识的同事，又不是军统天津站。
正常来说，如果这事发生在其他公司，我就要开始关于办公室政治讨论了，毕竟很多高管眼里，信息就是资源，信息就是权力，掌握信息就代表了自己在公司的地位。
但阿里还是一家特别的公司，这里也有办公室政治。但它也有自己深层且独特的企业文化。
在我遇到过的有限的互联网人里，尤其是中高层管理者中，阿里人是最有忧患意识的，也是最喜欢谈「打仗」的：
他们有一只「铁军」；
他们开创了成熟的「政委」体系；
双十一等重要节点，他们有「战报」
打仗之前，公司有各种喊口号活动和誓师大会
出现问题，公司也有高压线，违纪杀无赦的说法。
今年过年的时候，千问投放各家地方卫视春晚，打响了AI超级App卡位战
甚至这次，林俊旸的离职，也有互联网媒体下意识指出这是一场「保卫战」……
我其实能够理解。
阿里是电商起家，销售导向的企业，他们面对的是商家，需要不断地攻克客户，完成KPI。在这种环境下，员工被锤炼得极具侵略性和执行力。
在这种企业文化之下，员工就是士兵，服从命令是士兵的天职。因为是「铁军」，这里的人才面临的压力只会远远高出普通士兵。
真要这么看，那的确，在军队里，即便是亮剑李云龙脾气这么倔的，上级要调走他的政委，给他换个新人上来，他也没法拒绝。
一个成熟的管理者怎么可以因为一个人事调整，就直接撂挑子不干，甚至广而告之呢？
马云之前表达过他对团队核心骨干的期待：
要在没有鼓励，没有认可，没有帮助，没有理解，没有宽容，没有退路，只有压力的情况下，一起和团队获得胜利。
这其实还挺铁军文化的。
按照这种标准，林俊旸显然不是一个合格的核心骨干。
他这种行为，如果放在军队里，大概率是要受处罚，甚至要上军事法庭的。
但话说回来，贵司，真的是军队吗？
不是。
“打仗”需要统一思想，但创新需要“百花齐放”。
铁军文化强调思想统一，行动高度一致，这才能确保战役的胜利。
但AI这种创新业务，充满了未知，需要允许员工带着不同的思维方式，去探索去试错。
Qwen团队显得有个性，特立独行，是技术人的常态，所以我们才能看到千问的员工，敢于在沟通会上质疑公司不挽留林俊旸；所以我们才能看到千问员工，敢于在互联网上刷「没有创造它的团队，千问啥都不是」（这也是OpenAI员工在CEO被下课时在网上刷的文字）。
如果企业高管对这种情绪的第一反应是控制和纠正，而不是包容和理解，未来这种管理上的冲突可能还会出现。
当组织把“制度不能碰”挂在嘴边，却不愿意问一句“我们的做法对人才公平吗？”；
当老板习惯了用“突然袭击”来测试人才的抗挫折能力，却不愿提前打招呼，耐心沟通；
那么，每一次人事调整，都可能在为下一次“成本上亿的离职”埋单。
公司这么大，当天丢的市值，没几天可能就涨回去了。
但管理层应该思考：在AI这个战场上，最贵的是算力吗？还是那些优秀的，充满自信的，也抱有自尊，可能拥有人类正常情感的人才。
