提高工资还是减少加班？体制内外青年态度大不同

理解当代青年的工作满意度形成机制对于实现高质量就业、增强获得感具有深刻的意义。工资收入和加班行为是影响工作满意度的两个重要因素，利用“中国劳动力动态调查数据”，结合体制分割带来的绩效主义和权益保护方面的差异，分析了二者对当代青年工作满意度的影响。研究发现，工资收入和加班行为对于当代青年工作满意度的影响存在异质性，提高工资更有利于增加体制外青年劳动者的工作满意度，减少加班更有利于增加体制内青年劳动者的工作满意度，并且无论是自愿加班还是非自愿加班都会影响体制内青年劳动者的工作满意度。上述研究发现也有助于理解当前劳动就业领域中较为重要的员工激励、加班等问题。

本文来自微信公众号：中国青年研究（ID：china-youth-study），作者：王金水、方长春，原文标题：《提高工资还是减少加班？当代青年工作满意度的体制差异》，头图来自：《平凡的荣耀》剧照

青年是就业的主力军，提高青年劳动者的工作满意度既有助于“实现更加充分和更高质量就业”，也有助于增强当代青年获得感和幸福感。那么，对于青年劳动者而言什么样的工作才是令人满意的工作呢？工资收入和工作时间往往被认为是影响工作满意度的两个最重要因素，相关研究已经证实提高工资或减少加班均可以增加工作满意度^[1][2][3][4]。

然而，从近年来在职青年所处的劳动力市场的现实情况来看，较高的工资收入和合理的工作时间往往难以两全其美，高工资往往意味着较长的工作时间。尤其是以“996工作制”为代表的“常态化加班”已经成为困扰当代在职青年的严重问题。

此外，受到我国二元分割的劳动力市场的影响，体制内和体制外的劳动力市场的具体情境存在着较大差异，在不同的劳动力市场中，劳动者的薪酬福利、发展机会以及工作满意度上都有着一定的区别。并且，体制因素在青年的择业和就业过程中发挥着重要的作用，从“考公热”“考编热”中就可窥一斑。那么，在不同的劳动力市场情境之中，影响在职青年的工作满意度的机制是否相同？现有的研究没有给出明确的答案。

综上，本研究将结合中国劳动力市场的特点，综合分析工资和加班对体制内外两类青年劳动者的不同影响。具体来说，本研究要关注的问题是：对于青年劳动者的工作满意度而言，是提高工资更重要，还是减少加班更重要？提高工资和加班这两个因素对青年劳动者就业满意度的影响是否存在体制差异？

一、文献综述与研究假设

1. 工资、加班对工作满意度的影响

提高工资能增加工作满意度吗？针对工资对工作满意度的研究相对较多。首先，传统的经济学理论认为收入的增加必然会导致个人幸福感的提高，凯恩斯主义经济学家也认为员工收入的增加有利于提高工作满意度^[5][6]。但是也有经济学家提出幸福停滞的经济增长之谜，即收入水平的提高并不必然导致工作满意度的提高^[7]。经济学家围绕这一问题又开展了很多的讨论，包括工资收入对于工作满意度的影响可能存在曲线机制^[8]，以及相对收入和绝对收入可能产生的不同影响^[9]。

除此之外，甚至有研究发现二者之间没有显著的关系^[10]，以及呈现负相关关系等^[11]。可见，目前的研究尚未给出统一的结论，工资对于工作满意度的影响是相对复杂的。因而有学者建议应当考察调节变量的作用，研究者对于调节机制的解释主要集中于员工态度、人—岗匹配情境、单位的规模等对工资对工作满意度的影响产生调节作用^[12]。

总的来看，这些研究主要都集中于经济学、组织行为学等领域，对于调节机制的阐释也较多地受到西方研究的影响，侧重于一些微观的机制，没有考虑到中国劳动力市场体制分割的宏观特点。此外，也较少有研究聚焦到工资收入对青年劳动者工作满意度的影响。

减少加班能提高工作满意度吗？一些国外研究认为长时间的工作和加班会降低工作满意度^[13]。不仅如此，加班还会带来劳动者的身心健康水平下降以及工作家庭冲突等^[14][15]。针对国内的研究也有类似的结论^[16][17]。

但也有研究认为，加班会对工作满意度产生正向影响。因为新古典经济学理论认为，劳动者可以通过加班获得更多的收入，由此获得正向的激励。但是，加班的正向效应在实证研究中鲜有证实，现有研究中仅有针对农民工的研究证实了相关观点^[18]。更为细致的研究是关注调节变量的作用，譬如，有研究认为探讨加班问题时应考虑劳动者的自我决定这一因素，当劳动者的自我决定水平较高的时候，加班才会带来正向的影响^[19]。

此外，细化到加班行为本身，研究发现工作时间的异质性对工作满意度产生不同的影响，并且在不同职业中的影响也不尽相同^[20]。这些相对更为细致的研究总体上来说，都是在新古典经济学理论的框架下衍生而来的。

此外，与其他年龄段的劳动者相比，青年劳动者的加班现象更加严重^[21][22]。并且现阶段备受关注的“996”工作制等也更多的是集中于青年群体之中。因而，也有学者对青年劳动者的加班问题进行研究，例如聂伟和风笑天对在职青年的加班现状、影响因素以及社会心理后果进行了研究，总结了加班青年的职业特点并认为加班会带来主观上的多重不利后果^[23]。

但是也有研究基于定性资料的分析认为青年的加班是一种主动忙碌，并且有利于提升幸福感和满意度^[24]。从已有的文献来看，青年劳动者加班问题的相关研究未得到学术界的足够重视，并且现有研究更多的是侧重描述加班情况，以及是否会对工作满意度产生影响，对于其中的机制还分析不足。

综上，现有文献对于工资和加班对工作满意度影响的研究相对全面，但是也存在以下可以进一步完善之处：

其一，对于青年劳动者的关注略显不足，已有研究多是集中于全年龄段的劳动者或大学生、农民工等特殊群体，对于青年劳动者的关注还远远不够，而青年劳动者是劳动就业的主力军，并且尤其像加班等问题更集中存在于青年劳动者之中。

其二，缺乏对劳动力市场宏观情境的考量，现有的研究已经对相关的调节因素的作用予以考虑，但这些研究关注的主要是一些微观的机制，例如员工的自我决定、态度等方面，而没有关注到劳动力市场这一结构性因素。

根据劳动力市场分割理论，劳动力市场并不是单一和均质的，它通常会被分割为不同的类型。在中国情境下，体制内和体制外就是两种有着众多差异的劳动力市场。在不同的劳动力市场中，工资、加班等因素对劳动者工作满意度的影响可能会因劳动力市场本身的差异而表现出不同。

2. 市场转型、体制分割与工作满意度

体制分割是中国劳动力市场的特有情形，体制内和体制外的劳动者在收入、员工福利、权益保护等各方面都存在一定的差异^[25][26]。已有较多的文献关注了因市场转型、体制分割所带来的收入不平等、社会经济地位差异等客观方面问题^[27]。

尽管也有一些研究注意到了工作满意度等主观体验方面的体制差异^[28]，但更多的研究是对事业单位、国有企业或民营企业从业人员的工作满意度进行单独研究，不同单位类型之间的比较研究相对缺乏。并且相关研究没有对体制因素对工作满意度影响的具体机制进行分析。

本研究则试图从工资收入和加班行为两个角度，对工作满意度差异的产生机制进行解释。下文将详细阐述这两个机制，并提出经验层面的研究假设。

(1)   体制分割与绩效主义

尽管随着市场转型的不断推进，体制内部门的市场化程度有所提升，但计划经济时代的许多特点依旧有所保留。其中，饱受社会各界诟病的就是以国企为代表的体制内单位的绩效低迷问题^[29]。因为在计划经济时代，并不存在所谓的绩效主义考核，员工工资都是比较确定的。并且这种绩效低迷的情况具有一定的粘滞性，一项针对北京事业单位的研究发现，薪酬并没有对工作满意度产生直接的影响^[30]。可见，由于市场转型的不彻底，体制内部门的绩效主义程度更弱，工资收入对于其激励相应可能会大大缩减。

相反，体制外部门为了追求更多的经济利益，雇主为了实现员工价值最大化，往往会强化绩效主义考核。在很多针对民营企业、非国有企业的研究中却发现薪酬有着重要的作用。并且体制外的市场机制更加成熟，工资制度也相对灵活，工资收入对于体制外劳动者工作满意度的影响可能会更大。故此，在经验层面提出如下假设：

假设1：工资收入对当代青年工作满意度的影响会受到体制因素调节。具体而言，在控制其他变量的情况下，工资收入对体制外就业的青年工作满意度的影响要强于体制内就业的青年。

(2)   体制分割与权益保护

劳动力市场中的体制分割也带来在劳动者权益保护方面的差异。其中，工时制度保护（即是否加班）是劳动者权益保护的重要体现，体制内外在加班现象上也存在较大的差异。有研究指出，在体制外等市场化程度较高的组织，出现加班现象的几率较大^[31]。因为雇主往往会通过延长工作时间来降低经营成本，另外，劳动者也倾向于通过加班获得更多的工资和晋升机会，甚至加班已经成为一种“文化”。

换言之，在体制外的劳动力市场当中，劳动者会有加班的预期，从而加班行为可能不会对其工作满意度产生很大的负面效应（相比于体制内）。相反，尽管体制内也存在加班现象，但工时制度相比之下能够得到有效的实施。

从现实层面看“考公热”“考编热”等现象背后也是劳动者对于体制内的权益保护有着较高的期许，因此加班行为可能会对其工作满意度产生较大的影响。上述推论是否正确还需要数据验证。据此，在经验层面提出如下假设：

假设2：加班行为对当代青年工作满意度的影响会受到体制因素调节。具体而言，在控制其他变量的情况下，加班行为对体制内就业的青年工作满意度的影响要强于体制外就业的青年。

二、数据、变量与方法

1. 数据来源

本文所使用的数据为2016年“中国劳动力动态调查数据”，即CLDS2016。该调查由中山大学社会科学调查中心执行，是以劳动力为主题的全国首个追踪调查数据，样本覆盖全国29个省、自治区和直辖市（不含海南、西藏和港澳台地区）。调查采用多阶段、多层次的抽样方法，采用计算机面访辅助系统，于2012年执行首次调查。2016年为第三次调查。

本文根据研究需要，对样本进行筛选，主要筛选标准如下：第一，只保留目前有非农工作的样本；第二，只保留职业身份为“雇员”身份的样本；第三，只保留年龄阶段的青年样本即16~35岁的样本。经筛选后，进入分析的样本量为2590人。

2. 变量测量

本文在分析过程中使用的因变量主要有两个，分别为工作满意度和职业倦怠，采用两个指标的原因是工作满意度为正向指标、职业倦怠为负向指标，二者能够更完整地展现青年劳动者的主观心态。并且，也可以增强结论的稳健性。

其中，工作满意度，主要是通过综合工作满意度进行测量，在CLDS2016中主要是通过五分类李克特量表进行测量，从“非常不满意”到“非常满意”依次为1~5分。职业倦怠则是依据问卷中的量表进行加总得来，分值为4~20分，分数越大代表职业倦怠情况越严重。

自变量中，对于收入的测量采用的是年工资收入，为了防止收入变量偏态分布对模型估计产生的影响，在进入模型分析时取自然对数；加班情况则采用问卷中“通常您是否加班”这一问题进行测量，为二分类变量。

本文对于“体制”的测量与以往研究略有不同，主要依据是否有“编制”进行区分。在以往的研究中对于“体制”的区分主要依照单位类型，一般认为“体制内”是指在党政机关、国有事业单位、国有企业等就业的劳动者。“体制外”是指在私有或民营企业、外资合资企业等就业的劳动者。

但是，从现实情况来看目前党政机关、事业单位以及国有企业等也存在大量的合同工、临时工和劳务派遣工等，这些人并不能享受到所谓“体制内”的各种福利待遇。因为“编制”的存在才是造成劳动者工作体验存在较大差异的原因，而以往的数据中对“编制”的问题较少进行测量，但在CLDS2016中询问了这一问题。

除此之外，还控制了影响工作满意度的相关变量，包括：性别、年龄、受教育年限、婚姻状况、政治面貌、户口性质以及劳动合同签订等。具体的变量情况描述性统计见表1。

3. 分析方法

本文主要通过交互效应分析的方法来检验工资和加班对于劳动者工作满意度影响的体制差异。交互效应的原理是自变量X(本文为加班和工资收入)对因变量Y（本文为工作满意度)的影响随着调节变量Z(本文为体制）的变化而产生变化，这刚好符合本文的分析目的即工资收入和加班对工作满意度的影响在不同体制下是如何变化的。

在模型选择上，针对因变量工作满意度为五分类的定序变量，采用序次Logistic回归模型；针对因变量职业倦怠为连续变量，采用线性回归模型。

三、工资收入对工作满意度影响的体制差异

表2是工资收入对工作满意度的影响的回归结果，其中模型1的因变量为工作满意度，模型2的因变量为职业倦怠。

首先，整体来看两个模型中体制和工资收入的交互项均显著，说明体制在工资收入和工作满意度之间产生了调节效应。

具体来看，在模型1中体制和工资收入的交互项系数统计显著且为负数，而体制变量的系数为正，表明对于体制内的青年劳动者，工资收入对于工作满意度的提高作用被抑制了，也即提高工资收入更有利于增加体制外青年劳动者的工作满意度。

在模型2中体制和工资收入的交互项系数统计显著且为正数，但是由于因变量职业倦怠为负向指标，并且体制变量的系数为负数，所以表明对于体制内的青年劳动者，工资收入对于职业倦怠的负向影响被抑制了，也即提高工资收入更有利于缓解体制外青年劳动者的职业倦怠。

以上两个模型均得出一致的结论，也说明结论的稳健性较好。为了更加直观地展示出相关结论，图1为工资收入和体制对工作满意度的交互效应图（由于Ologit模型作出的图依旧不够直观，此处图1是基于线性回归作出的，但是与Ologit的结果一致），图2为工资收入和体制对职业倦怠的交互效应图。从图1中可以看出，随着工资收入增加，体制外青年劳动者工作满意度的边际效应显著增加，而体制内青年劳动者有微弱下降的趋势。从图2中可以看出，随着收入的增加，体制外青年劳动者职业倦怠的边际效应显著下降。

综上，本文的假设1得到验证，即工资对于劳动者的工作满意度的影响存在体制差异；相比于体制外的青年劳动者，工资收入对于体制内青年劳动者满意度的正向效应更小。这也说明体制分割带来了绩效主义差异，并且体制内的绩效主义相对薄弱，因而工资收入的影响相对较小。

四、加班行为对工作满意度影响的体制差异

表3是加班行为对工作满意度影响的回归结果。其中，模型3的因变量为工作满意度，模型4的因变量为职业倦怠。由于加班和体制均为两个虚拟变量，两个虚拟变量的交互效应也相当于将样本进行四个分类，即：体制内加班、体制内不加班、体制外加班和体制外不加班。

为了更加直观地解释相关结果，表3的模型中采用添加一个四分类变量的形式，当然本研究也进行了交互项检验，结果表明交互项系数显著，也即体制在加班和工作满意度之间产生了调节效应。

首先，在模型3中，无论是体制外加班还是体制内加班其系数均为负数，并且统计显著。但是，体制内加班的负向效应大于体制外加班的负向效应，约为两倍。在模型4中，与模型2的结论基本一致，无论是体制外加班还是体制内加班其系数均为正数，并且统计显著。同样，体制内加班的正向效应大于体制外加班的正向效应，约为两倍。综上可以看出，加班会影响青年劳动者的工作满意度，但是对于体制内的青年劳动者影响更大。

进一步来看，加班类型又可以划分为自愿加班和非自愿加班，在CLDS2016的调查中，追问了加班的被访者是否为自愿加班。据此可以将是否加班类型细分为三类：不加班、自愿加班和非自愿加班，表4为加班类型对工作满意度影响的体制差异回归结果。其中模型5的因变量为工作满意度，模型6的因变量为职业倦怠。对于交互项的处理策略与模型3和模型4一致，均是生成新的分类变量进行解释。

具体来看，模型5中体制外的青年劳动者如果是自愿加班不会对其工作满意度产生显著影响，而如果是非自愿加班将会降低其工作满意度；但是，对于体制内的青年劳动者而言，无论是自愿加班还是非自愿加班均会对工作满意度造成负向影响，并且非自愿加班的负向效应更大。模型6中的结果也基本一致，体制外的青年劳动者如果是自愿加班不会对其职业倦怠产生显著影响，而如果是非自愿加班会增加职业倦怠；但是对于体制内的青年劳动者而言，无论是自愿加班还是非自愿加班均会增加职业倦怠，并且非自愿加班的效应更大。

综上，本研究的假设2得到较为充分的支持，也说明体制分割带来了权益保护在二元劳动力市场的差异，而体制内的权益保护一直相对较好，一旦被打破将会对青年劳动者产生更大的影响。

五、结论与讨论

本文利用“中国劳动力动态调查数据”（CLDS2016），以青年劳动者为主要研究对象，从市场转型、体制分割带来的绩效主义和权益保护差异的角度，系统地分析了工资收入和加班行为对青年劳动者工作满意度的影响。回答了对于青年劳动者的工作满意度而言提高工资更重要，还是减少加班更重要。主要研究结论如下：

其一，提高工资对于增加体制外青年劳动者的工作满意度更重要。数据分析结果表明工资收入与工作满意度呈正向相关，并且工资收入提高对工作满意度产生的正向效应存在体制差异，体制外高于体制内。这表明市场转型在体制内外形塑出绩效主义的差异对青年劳动者的工作满意度会产生不同的影响。具体而言，体制外的绩效主义程度更高，工资收入对于青年劳动者的激励效应更大。而体制内的绩效主义程度相对较弱，工资收入所带来的激励效应相对较小。

其二，减少加班对于增加体制内青年劳动者的工作满意度更重要。数据分析结果表明加班行为与工作满意度呈负向相关，并且加班对于体制内劳动者的工作满意度损害更大。进一步的分析发现，无论是自愿加班还是非自愿加班均是如此。这表明由体制分割带来的劳动者权益保护的差异也会对工作满意度产生不同的影响。具体而言，在体制内的权益保护制度落实情况相对较好，一旦打破将会对劳动者的工作满意度带来更大的“剥夺”。而体制外长久以来已经逐渐形成所谓的“加班文化”，劳动者对于加班的容忍度可能相对较高。

就现实意义而言，本研究的发现有助于理解当下劳动就业领域的一些重要的问题：

一是在工资收入方面，尤其针对体制外的劳动者要有稳定的工资增长机制，因为这对他们的工作满意度提升具有较大效用。此外，在体制内的单位改革过程中，也应逐步重视绩效主义在员工激励方面的制度，建立相对灵活的工资制度。

二是在加班现象方面，近年来体制内外劳动者，尤其是对于青年劳动者而言，加班问题都日益严重，但加班对于体制外劳动者工作满意度带来的剥夺效应相对较小，这也是与其工资激励机制有关，但强迫劳动者加班是应避免的。对于体制内劳动者而言，由于权益意识相对较好加之缺乏良好的工资制度调节，加班的损害更大，应着重保护其工作权益，减少加班，合理布置工作任务。上述研究发现也对理解当前青年的择业观和就业观有所裨益。

参考文献：

[1][9]Clark A，Frijters P，Shields M A. Relative Income，Happiness and Utility：An Explanation for the Easterlin Paradox and Other Puzzles[J]. jourral of economic literature，2008，46（1）：95-144.

[2]Malka A，Chatman J A. Intrinsic and extrinsic work orientations as moderators of the effect of annual income on subjective well-being：a longitudinal study et al[J]. Personality and social psychology bulletin，2003，29（6）：737-746.

[3][5]Judge T A，Piccolo R F，Podsakoff R P，et al. The relationship between pay and job satisfaction：A meta-analysis of the literature[J]. Journal of Vocational Behavior，2010，77（2）：157-167.

[4][6][13]Ng T，Feldman D C. Long work hours：A social identity perspective on meta-analysis data[J]. Journal of Organizational Behavior，2008，29（7）：853-880.

[7]Easterlin R A. Will raising the incomes of all increase the happiness of all?[J]. Journal of Economic Behavior & Organization，1995，27（1）：35-47.

[8]王红芳，杨俊青，李野 . 薪酬水平与工作满意度的曲线机制研究[J]. 经济管理，2019，41（7）：105-120.

[10]Adams G A，Beehr T A. Turnover and Retirement：A Comparison of Their Similarities and Differences[J]. Personnel Psychology，1998，51（3）：643-665.

[11][30]杨玉梅，李梦薇，熊通成，等. 北京市事业单位人员总报酬对工作满意度的影响—薪酬公平感的中介作用[J]. 北 京行政学院学报，2017（1）：76-83.

[12]贺伟，龙立荣 . 实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系—传统性和部门规模的调节作用[J]. 管理世界， 2011（4）：98-110.

[14]Dembe A E. The impact of overtime and long work hours on occupational injuries and illnesses：new evidence from the United States[J]. Occupational & Environmental Medicine，2005，62（9）：588-597.

[15]Major V S，Klein K J，Ehrhart M G. Work time，work interference with family，and psychological distress.[J]. Journal of Applied Psychology，2002，87（3）：427-36.

[16]黄桂 . 员工满意度影响因素的实证研究[J]. 管理世界，2005（11）：160-161.

[17]孟续铎，王欣 . 企业员工超时工作成因与劳动时间特征[J]. 经济与管理研究，2015，36（12）：66-74.

[18]刘林平，张春泥，陈小娟 . 农民的效益观与农民工的行动逻辑—对农民工超时加班的意愿与目的分析[J]. 中国农 村经济，2010（9）：48-58.

[19]崔景怡，李锡元，薛莹 . 加班行为能提升员工工作幸福感吗 ?[J]. 首都经济贸易大学学报，2020，22（1）：80-91.

[20]吴伟炯 . 工作时间对职业幸福感的影响—基于三种典型职业的实证分析[J]. 中国工业经济，2016（3）：130-145.

[21]何芳. 青年职业发展的现状与问题探析[J]. 当代青年研究，2019（5）：117-122.

[22]梁宏 . 中国雇员群体状况分析[J]. 南方人口，2016，31（1）：51-63.

[23]聂伟，风笑天 . 996 在职青年的超时工作及社会心理后果研究—基于 CLDS 数据的实证分析[J]. 中国青年研究， 2020（5）：76-84+99.

[24]崔志梅 . 主动忙碌与幸福感知：基于青年群体的案例研究[J]. 中国青年研究，2021（3）：84-89.

[25]蔡昉，都阳，王美艳 . 户籍制度与劳动力市场保护[J]. 经济研究，2001（12）：41-49+91.

[26]吴愈晓，王鹏，黄超 . 家庭庇护、体制庇护与工作家庭冲突—中国城镇女性的就业状态与主观幸福感[J]. 社会学研究， 2015，30（6）：122-144+244-245.

[27]方长春 . 从“再分配”到“市场”—市场转型与社会分层研究综述[J]. 南京社会科学，2006（1）：105-110.

[28]韩丹. 工作满意度：“体制内”与“体制外”就业者的比较研究[J]. 社会科学辑刊，2010（6）：42-46.

[29]田毅鹏，汤道化 . 单位制度变迁背景下国企绩效问题的再认识[J]. 学习与探索，2015（6）：19-28.

[31]Cao Y，Rubin B A. Market Transition and the Deinstitutionalization of Standard Work Hours in Post-Socialist China[J]. Industrial and Labor Relations Review，2014，67（3）：864-890.

本文来自微信公众号：中国青年研究（ID：china-youth-study），作者：王金水（南京大学社会学院博士研究生，南京大学就业质量研究中心研究助理），方长春（南京大学社会学院教授，博士生导师，南京大学就业质量研究中心主任）