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2022-05-18 12:31
青年干部“返村”,如何“待得住”?

村庄干部年轻化是基层治理的必然要求,是乡村振兴的应有之义。超脱出基层治理需求、外部激励的视角,着眼于从家庭维度的家计模式视角,是解释村庄场域青年干部回流的新型解释机制。青年干部回流是契合孙辈抚育、赡养老人这一家庭基本需求的产物,彰显了“顾家”的家庭责任,这解释了青年干部为何“返村”的问题;而紧密的代际分工和性别分工的家庭发展策略,为青年干部回流提供了托底机制,这回应了青年干部为何“待得住”的问题。


然而,不同生命周期的家庭发展策略,需要辅之以差异化的家计模式。中西部地区青年干部回流呈现出稳定性不足的实践困境:或是重返务工市场,或是流向体制内。从地理区域来看,中西部地区的青年干部回流是一种被动倒逼式的职业选择;而东部地区则表现为青年干部的主动选择。受到家庭托底机制、家庭托底水平差异的影响,二者的回流动机、回流性质存在差异,进而影响到两个地区青年干部回流的稳定性和持续性。


本文来自微信公众号:中国青年研究 (ID:china-youth-study),作者:石建(中南财经政法大学法学院博士研究生,原文标题:《村庄场域青年干部的回流机制及其实践困境——基于家计模式的分析视角》,头图来自:视觉中国


组织振兴是乡村振兴的五大目标之一,而青年干部是基层干部队伍的新鲜血液,是乡村振兴的生力军。一方面,在政策倡导方面,基层治理规范化、技术化、程式化对年轻干部有较强需求。另一方面,在基层治理实践中,伴随着村庄人口外流的过程,村庄空心化、村级组织队伍老龄化,与干部年轻化的政策要求形成反差。如何吸引年轻干部返乡、回流,不仅是治理实践的难题,亦是理论研究需要回应的议题。既有研究多着眼于经济资源诱导、政治晋升等制度性激励的外在视角,分析年轻干部回流的结构性因素


然而,年轻干部在村任职的职业选择,不仅仅是制度机制形塑的产物,更应基于年轻干部的主位视角和内在视角,分析青年干部回流的微观因素。家计模式的分析视角,超脱出制度性激励视角的经济激励、政治晋升激励,而着眼于从家庭分工、家庭再生产的维度分析年轻干部回流的机制:其为何“回村”,为何能“待得住”?这一内在视角的解读,超脱出外在激励的外在视角,而着眼于从家庭层面这一微观因素,分析家庭基本需求如何形塑青年干部的回流机制,家庭发展策略如何为青年干部回流提供托底机制,进而提供了青年干部回流动力和回流机制的新型分析视角,有助于进一步深化对青年干部回流的解读与阐释,亦可为如何实现乡村振兴中的组织振兴提供理论基础和智识支撑。


一、青年干部回流研究的视角转换


1. 青年干部回流的双重解读视角


村庄是国家权力与社会场域互动的最基层场域。村干部是国家权力与社会民众互动的关键性治理力量。既往关于村干部的研究,主要从两个维度展开:其一是村治主体的“角色—行为”研究,尝试揭示村干部的多重角色及其对应的行为策略。此处的角色,主要彰显的是村干部相对于“国家—社会”的角色定位。诸如“盈利型经纪人”“保护型经纪人”[1],“代理人”“当家人”[2],“政府代理人”“村民当家人”“理性经济人”[3]


需要注意的是,无论为基层治理主体贴上何种标签,行政化都是其演进趋向,具体表现为“人”“事”“财”“规则”的行政化[4]。其二是村治主体的研究,主要阐释了不同时期治村主体的身份。如职业化的村干部、兼职的村干部、能人治村、乡贤治村、富人治村、新一代富人治村、中坚农民治村、“新代理人”等[5][6][7]


伴随着中央政策对干部“一升一降”(学历和年龄)的倡导,干部年轻化成为基层治理主体的硬性要求,这一问题,亦成为学界关注的议题。如何吸引年轻干部回流,不仅是基层治理实践迫切需要解决的难题,亦是理论研究的重点议题。围绕这一议题,总体上可以归纳为两种解释视角:其一,“制度—结构”视角,主要从外部治理结构和制度性激励的视角,论证年轻干部为何回流的机制。其可以细分为两种解读视角:一种是外部治理结构的需求视角,另一种是外部激励的视角。


外部治理结构需求而言,主要着眼于上级政策的要求,村级治理规范化、技术化、行政化的需求。外部激励视角,则阐释的是外在激励对青年干部的吸引,包括“制度性激励”(行政系统赋予)和“非制度性激励”(经济价值、社会价值、自我实现价值)[8]


其二,“个体—行为”视角。这是一种内在的分析视角,着眼于阐释年轻干部个体的职业选择。其或是从“奉献家乡”,或是从家庭发展再生产下的个体发展策略——“顾家”来阐述[9][10][11]


上述“制度—结构”“个体—行为”分析视角,为我们认识年轻干部的回流提供了外部和内部的视角,较为全面地呈现了年轻干部为何返乡的解释机制:忽略“自愿”“不得不”这一问题,上述视角都揭示了年轻干部为何返乡这一问题,厘清了年轻干部回流的动力机制。在这双重研究视角的基础上,年轻干部回流这一议题,亦存在一些可待拓展之处


就“制度—结构”视角而言,其一,外在治理结构需求的解释路径,解释了“为什么要年轻干部”的问题,无法解释“年轻干部为何返乡”“为何能留得住”的问题。其阐明了对年轻干部的需求,但是无法揭示年轻干部回流的动力机制。其二,从外部激励,如经济待遇、政治晋升的角度,揭示村干部的回流机制。然而,这一理论无法阐释激励相同的情况下青年干部回流的差异性,即在同等激励条件下,为何有的地区青年干部回流多,而有的地区少?其亦无法阐明外部激励不足情况下年轻人返乡的动机。


就“个体—行为”视角来看,一方面,相比于“制度—结构”视角,这一视角揭示了村干部的主动性,而非制度环境形塑的产物,凸显了村干部职业选择的主位视角。另一方面,其亦存在疏漏之处:一是基于个体视角分析青年干部基于“顾家”而回流,然而其对“为何能留得住”(干部年轻化的稳定、持续机制)关注不足;二是缺乏区域比较的视角,不同的地理区域,家计模式的结构存在差异,对村干部的回流机制和维系机制影响不同;三是更多关注了东部城乡一体化地区青年干部择业逻辑[12],而无法解释为何中西部地区青年干部仍然愿意回流。


为了从根源上阐明年轻干部回流的机制,需要将年轻干部回流这一问题,置于家庭整体主义的维度,从家计模式的视角来分析。这有助于关注到外部视角(外在激励)和内在视角(家计模式)的关联。内部是原始动力,外部是维系和激励机制,内部动力和外部动力存在一定的逻辑关系。以前只是揭示了这双重因素对干部年轻化的影响,而未揭示其中具体的逻辑与机制。不同的区域,家计模式不同,干部回流的机制和维系机制存在差异。


关注到区域差异,而非笼统式的解读,针对不同地区的特性,可以为政策建议提供学理论证与智识支撑。既非个体主义(个体策略),亦非过于宏观的制度结构分析,而是置于家庭整体主义的维度,从家庭发展策略、家庭再生产的维度予以解读,可以关注到嵌入家庭再生产的青年干部回流。不仅关注其为何能返乡,而且能关注回流的稳固机制和持续机制。


2. 家计模式:家庭整体主义的分析视角


家计模式包括家庭经济结构和家庭内部分工结构两个维度。


长期以来,以代际分工为基础的“半工半耕”模式是对家计模式的凝练表达。从内涵来看,其“不仅仅是一种经济结构,也是一种社会结构和家庭结构,同时还是一种政治结构”[13]。经济结构层面的意涵,如凸显了农村的收入结构、农业经营制度、农民职业结构,已得到较多关注。如果延展开来,其概括了中国农业经营体制的特征——“制度化了的半工半耕”[14]。然而,其意义不仅限于此,而是也蕴含了“相互分工合作、共同追求完成家庭目标的社会学意义”[15][16]


家庭结构即是这一社会学意义的表现形式之一,家庭分工结构、家庭组织结构分别是家庭结构的两种形态。前者指的是家庭成员内部的分工形态,如代际分工和性别分工;后者指的是家庭组织结构的表现,如是核心家庭、主干家庭,抑或是“新三代家庭”[17]


从整体来看,家计模式不仅仅是家庭的收入结构和分工结构,而且涉及家庭再生产和家庭发展策略。家庭再生产是指子家庭通过复制和继承母家庭要素的方式实现家庭的延续和继替,主要是完成传宗接代的人生任务[18]。从家庭生命历程和生命周期来看,这些任务主要表现为缔结婚姻、分家、生育、抚育、进城、赡养老人等系列事件。伴随着家庭生命周期的变迁过程,家庭再生产的系列任务和目标亦在不断地变更。


而为了适应家庭发展目标的变迁,家庭内部的家计安排亦随之调适。具体而言,厘清家计模式的分析视角,可从四个维度来讨论:家庭基本需求,如抚育子辈、赡养老人;家庭发展需求,超脱于家庭基本需求的维度,而注重家庭的再生产,主要包括教育、婚姻、城市化等人生历程的关键性节点;家庭收入结构,如务农、务工或经营收入;家庭分工形态,即性别分工形态和代际分工形态。


如果说家庭基本需求和家庭发展需求属于家庭再生产任务和目标的话,那么,家庭收入结构和家庭分工形态则可以被视为服务于上述目标的家庭发展策略。在不同的家庭生命周期,面对差异化的家庭再生产任务、目标,家计模式亦作出相应的调适。从个体主义的维度来看,青年干部回流不过是其个体化的职业选择;而从家庭整体主义的视角来看,则不仅仅是个体化的行为,而且是服务于家庭发展目标的行为策略,契合不同家庭生命周期的发展需求。与此同时,除了青年干部个体之外,其他家庭成员的家计安排,亦作出了相应的调适(见图1)



二、青年干部基本情况的田野素描


本文的经验材料来源于调研团队2021年11月4日到2021年11月27日在鄂西Y村的驻村调研。Y村由YJY、BSX、SJG、PDB四村合村而成。按照组织相关规定,该村配备5位支委委员,村委会尚未选举(截至调研时,但是根据访谈,妇女主任的意向人选已确定,XW,女性,30岁)。该村支委成员,是X乡全乡最年轻的班子成员。书记ZXY30岁,副书记YJ43岁,三位委员分别为36岁、37岁、33岁。


调研中,我们对5位村干部的返村原因、产业情况及收入结构、家庭内部分工形态进行了详尽的访谈(在访谈过程中,我们亦了解到对青年干部的培养机制,因为本文着力分析青年干部的内在机制,故在文中并非详尽介绍),具体情况如表1所示。




三、青年干部的回流机制和托底机制


青年干部的回流机制,揭示的是青年干部为何会返乡。要想进一步阐明青年干部为何能,需要超脱出“为何返乡”这一基础性问题,揭示家计模式提供的托底机制。一方面,年轻干部为何返乡?另一方面,年轻干部为何能待得住?


就前者来看,如抚育孙辈、赡养老人等家庭基本需求,形塑了年轻干部“顾家”的家庭义务或责任。就后者来看,在村干部收入弱激励的情况下,家计模式安排提供了年轻干部回流的持续机制和稳固机制。


1. “顾家”的职业选择:契合家庭基本需求


在中西部地区,家庭的基本需求是形塑年轻干部回流的初始动力,揭示了青年为何返乡的问题。从性质来看,这种回流是一种倒逼式的回流,是“不得不”的行为选择。家庭内部成员的行为选择,受到家庭内部家计安排变动的影响。以代际分工为基础的“半工半耕”家计模式,是中西部地区家庭常态化的家计安排。


其基本内涵是农村年轻夫妇或未婚青年男女皆外出务工,获得工资性收入,而中老年人尤其是老年人在家务农,继续获得农业收益[19]。这一家计安排,实现了家庭劳动力的最优配置和收入渠道的多元化,以为家庭再生产积攒资本。这一家计模式的前提是:隔代抚育和自我养老。在“半工半耕”家计模式下,年轻人外出务工的条件是,老年人抚育孙辈且身体状况较好,无须年轻人在村赡养。在家庭生命周期的历程中,抚育孙辈、赡养老人是家庭发展的基本需求。


如果过渡到抚育孙辈、赡养老人的阶段,青年往往出于“顾家”的目的而返乡。就抚育孙辈而言,一方面是日常的抚育,另一方面涉及教育阶段的陪读。在Y村,ZXY、LR、ZE、TCY都谈到了孙辈小因而需要照料的问题。从教育来看,隔代抚育的困境与受教育便利性降低,亦影响了青年人回流的选择,ZE在访谈中谈到了“公婆多败儿”。另外,乡镇教育的撤点并校、山区农村落后的交通条件,极大增加了留守儿童受教育的不便。


就赡养老人而言,老人身体状况的好坏,亦影响着年轻人的行为选择。当老人身体状况好时,“老人农业”具有维持相对稳定生活水平、延长老人自我养老时间、支持老人参与村庄公共生活、满足老年人本体性价值的多重功能[20],呈现出一种养老福利的样态,在此情境下的养老形态是一种自我养老模式;当老人身体状况欠佳尤其是无法自理时,年轻人不得不履行赡养的家庭责任,返乡照顾老人。ZE即谈道,“我父亲60岁,也退休了。他养你二三十年,不管钱多钱少,你得尽点孝。家里就你一个男孩,在外面死了还好,没死的话残疾可怎么办?”


这一回流的行为选择,契合中国传统的“反馈模式”代际伦理,即甲代抚养乙代,乙代赡养甲代,乙代抚养丙代,丙代赡养乙代[21]。概言之,“顾家”的代际伦理——无论是抚育孙辈还是赡养老人,都成为年轻人回流的倒逼机制。


如果年轻人的返乡与回流,是家庭基本需求倒逼的结果,那么,村干部的职业选择,则是青年衡量乡村经济机会的产物。职业舒适度、职业收入是衡量的标准和考量因素。在村庄场域内,村干部的类体制身份、工资收入,决定了其作为一种职业具有较大的吸引力。


就前者而言,在中西部地区的村庄中,村干部一方面是较为休闲的职业,村级治理性事务主要涉及贯彻落实国家的惠农政策。而且就返村青年来看,相比其之前从事的职业,是一份相对体面的职业。ZE涉足诸多职业,如煤矿工、卡车司机、Tony老师等;YJ干过煤矿工;TCY和LR在外都曾打工。从访谈过程中的观察来看,除了完成近期的中心工作,如“后评估”阶段的“大走访、大排查”外,村干部主要在村委会烤火炉唠唠嗑、玩玩手机(来自调研期间的观察。需要说明的是,在多中心工作的情境下,基层干部的治理性事务急剧增加,且往往面临强问责的约束,故这种工作生活状态已极为少见)


另一方面具有一定的类体制性,村庄认可度较高。在Y村,书记一般是县人大代表,其他委员多为乡镇人大代表,村干部可以在任职过程中认识县、乡、村三级政治精英,积累一定的政治人脉与政治资本。这也包括脱贫攻坚以来的驻村干部:Y村的驻村单位是省军民融合办;Z村的驻村单位是县民宗局和湖北银行。村干部与驻村干部建立了社会关联或社会关系。


就工资收入来看,中西部乡村经济机会少,农业是主要的收入渠道,并无其他过多的收入途径。在Y村,村庄的主要农业产业是茶叶,户均二三亩地,亩产3000元左右,年收入仅1万多元。村书记38760元、支委委员24000元的工资,在村庄场域是一份较为可观的收入。


而且,讨论家庭收入情况,生活成本和生活支出亦不可忽略。在外务工的生活成本远远高于在村生活,如租房成本、生活起居支出。村支书ZXY在任职书记前在广州从事酒店管理工作,月薪5000多元,虽然收入高于村干部,但刨去租房成本、生活成本,其收入水平反而低于村干部收入。


“顾家”的家庭责任,是形塑青年人的回流机制;而村庄场域内的职业舒适度、认可度和收入衡量,则是影响青年人职业选择的考虑因素。


2. 回流的托底机制:家庭发展策略


回流机制阐释的是为何返乡和为何选择村干部这一职业的问题,而无法解释青年村干部为何在这一职位上待得住的问题。在以往,对村干部的外部激励成为解释的原因,如对村干部的经济激励和政治激励。然而,现在这些激励呈式微的样态。


一方面,就经济激励而言,治理技术化、治理规范化、监督下乡,极大限缩了灰色利益的空间。监督下乡是最典型也最重要的监督方式,是对规范和程序的监督[22]。其制度目标在于实现基层政府行为的“合规化”[23],这构成对基层治理主体谋取灰色利益的规制。另一方面,村干部考取公务员的竞争加剧,使政治激励亦存在式微的状况。Y村书记ZXY、副书记YJ和ZE委员都谈到村干部考公务员竞争激烈的问题。如书记ZXY谈道:“报考条件比较宽松,年龄40岁以下,主职干部45岁以下;学历高中以上;在村任职3年以上;未受过处分。全乡镇符合条件的多,可能2/3都符合这个要求。”


较低的报考准入门槛,造成了对青年干部回流的弱激励,故外部激励不全然是“待得住”的原因。我们应该将这一职业选择置于整个家庭的收入结构和分工形态中考虑。家庭收入结构的多元化与家庭分工的再细化(之所以说是再细化,因为之前仅仅是代际分工,现在还包括性别分工),是实现家庭基本需求和家庭再生产这一发展需求的行为策略,同样为青年干部回流提供了一种托底机制:在青年干部回流的基础上,为其“待得住”提供支撑和稳固机制


其一,青年干部的兼业状态及多元化的收入渠道,缓和了村干部工资与家庭日常生活的张力。“不靠工资生活”是村干部生活的常态。在Y村,几位支委成员或是有自己的副业,或是经营自己的产业。这些产业或副业,为其提供工资之外的收入。


如ZXY书记承包了20多亩有机茶园,每亩利润在两三千元(有机茶每亩收入可达五六千元,因为村干部往往请人管理,刨去管理成本后,可能每亩收入在两三千元);YJ副书记利用自家房子开农家乐,兼营农家乐菜馆和住宿业务,且其之前从事鞭炮生意(卖了16年),按照其说法,鞭炮生意是一本万利,“数钱数到手起泡”;ZE委员利用之前在外跑运输的积蓄,承包了二三十亩果园,种植黄金梨、黑柿、冬桃,另种植了盆栽;LR委员除了在村任职外,兼任500亩有机茶园的职业管理人,一年几万元的管理费,自己另有20多亩有机茶园,每亩收入在3000元左右;TCY委员兼卖保险。从收入结构来看,村干部工资成为一种附属性质的收入,主要收入来自其他产业或者兼职。


由此可见,青年干部在村,与乡村经济机会具有较强的亲和性,形塑了一种兼职化的村干部管理体制,而这构成对青年干部的非制度性激励[24]


其二,作为家庭托底第一重机制的代际分工,为年轻家庭提供人力、经济支持。传统意义上的“半工半耕”家计模式,亦是以代际分工为基础,只不过强调的是年轻人进城务工、老年人在村务农。作为青年干部回流托底机制的代际分工,虽然不再以“半城半乡”的形态呈现,却仍然存在子辈和父辈的代际分工。其一方面为子辈提供经济支持,另一方面提供人力支持。


就经济支持而言,如果说城乡一体化地区的代际支持可以表述为“父辈家庭对子代家庭的经济支持力度大”[25],那么在中西部地区则表现为即使不是为子辈提供较大力度的经济支持,至少不为子女增加养老负担。


从地理环境、自然条件来看,中西部地区的老人农业,不似平原地区的高福利性,然而,Y村地区的茶叶产业,却大幅度增加了村民的务农收入。茶叶每亩收入在3000元左右,户均3—5亩左右。除了务农收入之外,年老一辈亦参与周边的务工活动,主要从事建筑行业。年老一辈的经济收入,为家庭日常生活支出提供一定支持。当我们问到村干部工资多少时,ZXY就谈到自己是“啃老”,其父亲在外务工;ZE的父亲是退休教师;TCY的公公在周边搞建筑。在不给子辈增添负担的同时,亦能提供少量的经济支持。


就人力支持而言,主要指的是隔代抚育和日常家务分担的情形。在不同的家庭生命周期,家庭内部的分工形态呈现出不同的特征。孙辈的出生是其中一个重要的生命历程节点。孙辈出生后,整个家庭的家计安排围绕孙辈这个核心作出调适:子辈外出务工,年老一辈的女性退出务工市场,而负责孙辈的抚育。Y村几位村干部的家庭都表现出这一点:部分村干部(ZE、LR)的爱人在外务工,由年老一辈女性承担孙辈抚育责任。


其三,性别分工进一步优化了家庭劳动力的配置,拓展了收入来源。在青年干部回流的情境下,家庭内部的分工衍生了一种更为细致的形式:性别分工。这种分工不同于传统家计模式的安排:男性外出务工,女性在家照看家庭,中老年人辅助妇女的家务劳动[26]。此时的性别分工,呈现出新形态:青年村干部在村任职并兼顾一定的产业或副业,而其配偶外出务工(少部分亦就近务工)。在Y村的村干部成员中,ZXY的爱人是药剂师,在X乡药店卖药,月薪5000多元;ZE的爱人在福建做拼多多;LR的爱人在温州做早餐,卖煎饼果子;TCY的爱人是煤矿的电工。


性别分工明确的家计安排模式,受到中西部农村经济机会较为匮乏的影响。在中西部农村地区,产业基础较为薄弱,其主要的务工机会表现为农业生产,缺乏诸如东部地区农村的非正式经济机会,收入水平较低,收入渠道单一。当青年男性迫于家庭再生产需求而返乡任职时,其配偶往往外出寻求多样化的务工机会,进而增加家庭的总体收入。在此意义上,性别分工结构作为家庭劳动力的最优配置机制,亦是一种青年干部回流的托底机制。


村干部的兼业状态进一步拓展了年轻干部的经济来源、收入渠道和发展路径,与此同时,家庭中的性别分工和代际分工为青年干部的职业选择提供了一种家庭托底机制。需要注意的是,青年干部在村任职的职业选择,与其兼业状态、家庭内部的代际分工与性别分工有着紧密的逻辑关联,是基于“顾家”这一基本需求形成的家庭再生产的发展策略。


四、稳定性不足:中西部地区青年干部回流的实践困境


在中西部地区,“顾家”的家庭基本需求倒逼青年干部的回流;在此基础上,通过重新调适家计模式,为青年干部在村任职提供托底机制,以营造一种持续性、稳固性强的青年干部回流机制。然而,这种托底机制存在不稳定、水平较低的特征,影响着青年干部回流的稳定性。一方面,家庭生命周期的变迁过程,形塑了青年群体职业选择的不稳定性;另一方面,中西部地区家计模式的调适,为家庭提供的托底机制是低水平的,无法满足家庭更高的发展需求,如教育、婚姻、城市化等家庭再生产需求。


在双重因素的共同作用下,中西部地区青年干部的回流机制呈现出稳定性不足的实践困境,主要表现在青年干部的双重流向:一是重返务工市场,追求更高的经济收入;二是流向体制,实现类体制身份向体制内身份的转换。


1. 重返务工市场:家庭生命周期变迁的产物


从初始动力来看,青年干部的回流是“顾家”这一家庭责任和代际伦理的产物。为了满足“顾家”的需求,青年选择返乡,这是一种“不得已”的行为选择;而之所以任职村干部,是衡量乡村经济机会的职业选择。与此同时,家庭收入结构、家庭分工形态亦有所调适,以契合家庭基本需求:抚育孙辈、赡养老人。在此意义上,年轻干部回流、家计模式调整,是一种家庭需求倒逼下的家庭发展策略的调适。


家庭生命周期、家庭发展历程不是恒定不变的。抚育孙辈、赡养老人作为家庭的基本需求,存在于特定的家庭生命周期;当孙辈长大或者是老人去世,家庭发展的需求发生转变,由家庭基本需求转变更高层次的家庭再生产:教育、婚姻、城市化或城镇化。为了契合这一阶段的家庭需求,需要重新对家计模式进行调适,进而契合家庭生命周期变迁的规律。


不同的家庭生命周期,有着不同的发展任务、发展目标,需要不断调适家计模式。青年干部回流,即是契合家庭基本需求的策略调适;当家庭生命周期变迁,过渡到家庭再生产这一环节时,原有的家计模式可能无法适应这一发展目标。具体而言,当涉及教育支出、婚姻缔结成本、城镇化或城市化资本时,青年干部在村任职及其相对应的代际分工、性别分工,可能无法满足家庭再生产的需求。一方面,村干部工资的微薄、农业产业的风险性及低收益,使青年人自身收入较低。


ZE委员(合村前是SJG村书记)谈道:“村支书工资38760元,很低。在外面搞1年至少可以抵在家搞3年。我们有个老书记,干了几十年,自己还缴纳了养老金,现在拿170元/月。低保户每个月还310—500多元,五保户一年也7000—8000元。你干了几十年村干部,可能连低保户、五保户都不如。他们还只是自己吃,你当村干部还需要养活一家人。”


另一方面,乡村社会的经济机会较少,使家庭托底机制处于一种低水平的状态。在东部地区,由于部分生产环节无法被纳入机器生产、规模生产的环节,这为乡村社会提供了大量非正规经济的机会。然而,在中西部地区,农业是当地主要的产业甚至是唯一的产业,除此之外,并无过多的经济机会,呈现出一种弱经济形态。在这种情境下,家庭提供的经济支持是一种低水平的经济支持,可能仅仅停留在不过多增加子辈负担,而非提供太多经济支持的程度。


在这双重压力的挤压下,青年干部可能作出重返务工市场的职业选择。由此,青年干部回流呈现出一种阶段性回流的样态:在“顾家”阶段,青年干部“不得不”返乡;度过“顾家”阶段迈向家庭再生产阶段时,家庭发展目标发生转变,家计模式亦需重新调整,整个家庭的家计安排重新回到传统式的“半工半耕”,青年干部放弃村干部这一职业,重新流向外地的务工市场


2. 流向体制:青年村干部的职业取向


向体制内流动是村庄场域中青年干部流失的第二重表现。允许任职一定年限的村干部考取乡镇公务员,是在政治场域为村干部提供的制度性激励。《湖北省推进农业农村现代化“十四五”规划》【该文件指出,“研究建立从优秀党组织书记、到村任职过的选调生、驻村第一书记、驻村工作队员选拔乡镇领导干部常态化机制,建立健全优秀村(社区)干部考录进入乡镇(街道)公务员队伍和基层事业单位岗位机制”】和中共湖北省委办公厅、湖北省人民政府办公厅印发的《关于进一步建立健全村干部激励保障机制的若干意见》(该文件指出,“探索从优秀村干部中选拔乡镇领导班子成员新途径”。“积极开展从优秀村干部中选拔乡镇领导班子成员试点工作,并逐步形成选任制度”)[27][28],都完善了对基层干部的若干激励举措。


不同于家庭托底机制这一内在因素,政治激励是青年干部回流的外在激励机制。从准入门槛来看,相对于直接考取公务员,由村干部考取乡镇公务员的准入门槛较低(《关于进一步建立健全村干部激励保障机制的若干意见》规定了村干部考录乡镇公务员的条件:“一般为大专以上学历、任职3年以上的优秀村党组织书记、村委会主任和服务期满3年、选聘到村任职的高校毕业生。因为年龄、学历等原因不具备考录乡镇公务员条件的优秀村党组织书记,可以招聘为乡镇事业编制人员”)[29]。从激励效果来看,村干部考取公务员,有着身份转变和待遇保障的双重激励:一是身份的转变,由村干部这一类体制身份向乡镇公务员这一体制内身份的转变;二是公务员队伍待遇稳定的强保障机制。在基层场域,这一政治激励机制为青年干部回流提供了稳定的运转机制和激励效应。


在访谈中,老书记LFS谈道:“X乡近五六年我知道的,通过在村任职考上公务员的不少于5人。乡镇工资可能也是3000多元,但是可能有其他补助,一年下来可能有七八万元,收入也还可以,还有退休金。”在此意义上,向体制内流动,成为村干部回流的进阶目标。这一职业目标的设定,消解了青年干部回村的效应,增加了村干部队伍的不稳定性。


更进一步来讲,青年干部向体制内流动的亦是少数,而更多是重返务工市场。从外在形式来看,无论是从体制性身份转变,抑或是待遇提升,都是对青年干部回流的强激励;然而,从流动概率来看,都只是一种弱激励机制。如上所述,政策文件规定了村干部考取公务员的基本条件,而着眼于基层现实情况,几乎全乡镇所有的村干部都符合这一基本条件。向体制内流动的强意愿与体制内公务员职数少存在较大的张力。这也意味着只有少数青年干部能实现由村干部向公务员身份的转变。在激烈竞争的情境下,政治激励亦流变为一种弱激励机制


无论是重返务工市场,抑或是向体制内流动,都形塑了村干部队伍的不稳定性。村干部成为一种阶段性的职业和可替代的职业。一旦迎来家庭生命周期的新阶段,家庭发展策略转变,或是向体制内流动,抑或是向体制内流动失败进而再返务工市场,青年干部的回流都是不稳定、不持续的样态。


五、回流机制的区域差异及其解释


家计模式是理解青年干部回流机制的内在视角。在不同的地理区域,家计模式呈现出一定的差异:家庭需求的差异、家庭托底机制和托底能力的差异,以及家庭发展策略的差异。这些差异,进一步影响青年干部的回流动机、回流稳定机制和回流的持续效果。


就回流动机而言,中西部地区青年干部回流是家庭基本需求倒逼的产物,是一种“不得不”的行为选择;而东部地区仅仅涉及职业选择的问题,可能是一种主动的行为选择。就回流稳定机制而言,虽然家庭托底机制是青年干部回流的支撑,不同地域的家庭托底机制及托底能力却存在差异:代际分工、性别分工下提供的家庭托底能力存在差异。就回流的持续效果而言,中西部地区可能呈现出一种阶段性回流的样态,东部地区的青年干部队伍却相对稳定、持续。


从性质上看,中西部地区的青年干部回流是一种“不得不”的回流机制。“不得不”与“倒逼式”的回流性质,决定了青年干部回流的不稳定性和不可持续性。一受访村干部谈到这点,“年轻人回来,都是为了考公务员。只要问个年轻干部,当村干部都是为了这个”。


部地区的青年干部回流则更多是一种主动的职业选择。一方面,“主动”选择在村,以维系家庭完整性和家庭团聚状态。东部地区的城镇化,不一定表现为“进城”,而可以呈现为就地城镇化或者在地城镇化的模式。在这种城镇化模式下,离土不离乡甚至是不离土不离乡的人口流动状态成为可能。


青年就地就业,表现为早出晚归,即早上外出上班,晚上回家。这种务工形态,可以兼顾抚育孙辈、赡养老人的家庭责任,而无须像中西部地区的返乡。另一方面,“主动”选择村干部这一职业。相比于工厂的上班时间、上班待遇、上班节奏、上班自由度、社会保障等工作内容,村干部属于一份稳定的较优的职业[30]


就政治激励而言,东部的村干部都是通过考试聘任制选拔,职业化特征明显,具备体制性身份,培养机制较为完善。而且其晋升的空间较大,存在横向流动激励和纵向流动激励的双重激励机制。前者指的是由不发达村庄向发达村庄的调配,后者则指的是村到镇晋升渠道的畅通。村干部的“流官化”现象[31],即村干部的流动任职,提供了对村干部的新型激励机制。


就经济激励而言,东部地区村干部的工资、福利待遇、社会保障体系较为完备。除了正规激励,还有非正规激励,活跃的经济形态以及广泛存在的非正规经济机会,为村干部兼业提供良好的产业背景和兼业环境。就社会激励而言,主要指的是村干部作为一种类体制身份,彰显了“在村庄的声望、权威,具有面子,实现个人的政治社会抱负”等社会性收益[32]


非正规经济(相对于“正规经济”而言)机会的广泛存在[33],使东部地区对青年干部的家庭托底机制较为完善,托底能力较强。不同于中西部地区单一化的经济机会,东部地区村庄场域的经济机会较为多元,存在大量的非正规经济机会。在东部地区,年老一辈的收入渠道和收入来源多元化:其一,少量的农业收入。东部村庄的产业规划,或是城郊农业,或是特色产业,如桐乡市N村存在少部分的养蚕收入,年均5000—6000元。其二,临时工或零工的务工收入。


在东部地区村庄,不仅存在工业化大生产,亦存在无法被纳入工业化、流水线生产的生产工序和生产环节。与此同时,这类经济机会报酬较低,年轻人不愿意从事。如桐乡C镇是中国皮草之都,皮草加工业涉及诸多需要手工加工的生产工序,如服装业的扯衣领、剪线头、包装等。非正规经济机会的广泛存在,使老人可以参与务工环节,形成了产业型村庄特有的“老人工业”现象,推迟了老年人退出务工市场的时间,延长了其创收的周期,丰富了其创收渠道和收入来源。


在访谈过程中,不少受访对象表示老年人比年轻人收入还高,“老人七八十岁还在做临时工,每天80元左右。我旁边的大妈80多岁,平时缝毛毛球,60多元/天。......我舅妈有养老金,退休金3000多元/月,在工厂上班4000多元/月(丝绸厂临时工),下班后还在家加班,缝毛球球,每月一共1万多元。冬天扯皮领,一晚上就可挣200—300元”。


土地征收、创业产业等多元化的收入渠道,成为年老一辈的“家底”。年老一辈的经济收入和产业状况,决定了东部地区对青年干部的托底机制是一种非农化或者是“亦工亦农”式的托底机制,是一种较高水平的托底。就托底机制而言,东部地区广泛存在的非正规经济机会,形塑了年老一辈“亦工亦农”的收入结构和家计模式,进而拓宽了年老一辈的收入渠道,增加了其收入。


就托底水平而言,不同于中西部地区较低水平的托底仅仅停留于不增添子辈负担的基础层面,东部地区的托底机制为青年干部在村任职提供了一种高水平的兜底保障机制。对于家庭再生产而言,无论是子辈缔结婚姻的成本,还是孙辈教育投入,抑或是子辈进城的成本,年老一辈都可以提供经济支持,而且这种支持维持在较高水平。 


较为完善的家庭托底机制,为东部地区的青年干部回流提供了兜底和保障,进而影响青年干部回流的持续性和稳定性。在东部地区,青年干部队伍呈现出下述特征:


其一,青年干部队伍较为稳定。这一方面表现为流向务工市场的青年干部较少,这是多重因素共同作用的产物,除了家庭托底机制较为完善之外,来自体制的政治激励、经济激励亦是重要因素。另一方面则受到东部地区干部培养体系完善和后备干部队伍的影响。农村后备干部的培养,实际上构成了乡村治理人才供给体系的“后端”,为村干部的年轻化提供了持续性的人员和队伍保障[34]


其二,青年干部职业化,村干部的岗位和工作被看作长期、可持续、有一定工作制度和奖惩机制的职业[35]。这种特征表现在两个方面,一是村干部的产生方式表现为依靠上级权力任免和招考这两种形式;二是村干部这一职业的预期较长,享有村干部职业化的保障:村干部的养老保险和退休离职后的经济补偿等待遇。


六、结语


外部激励能够吸引年轻干部回流,却无法回应一系列问题:如果激励强的话,为何村庄场域的青年干部队伍稳定性不足?中西部地区在激励不足的情况下,为何仍然有青年干部回流?是否提升激励强度,青年干部回流的问题就得以解决?


总体来看,外部激励提供的是一种外在推力。若要揭示青年干部回流的根本动机,还需要着眼于内在视角的解读。家计模式的视角,着眼于青年干部个体的行为策略选择和家庭内部分工结构,为青年干部回流提供了一种家庭整体主义的分析视角,从青年干部为何“返乡”和为何“待得住”两个维度予以阐释。



家计模式的视角,只是解释视角之一。青年干部的行为策略或职业选择策略,是多重因素合力的产物,至少是内在因素和外在激励共同作用的结果。除此之外,青年干部属于回流的干部,其与传统研究中的富人治村(产业托底)有何差异。这诸多问题,有待进一步深化拓展。


(本文的问题意识源于与朱政教授、孙明扬老师、李辉、王亚龙、张晨宇、丁瀚琨等师友的集体调研与讨论,在此一并感谢)


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本文来自微信公众号:中国青年研究 (ID:china-youth-study),作者:石建(中南财经政法大学法学院博士研究生)

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