你的薪水，由谁决定？

本文摘自：《斯坦福极简经济学2》，作者：蒂莫西·泰勒，题图来自：视觉中国

我们每天都要起床去上班。在中国，大约有8亿人要早起工作，这样经济才能持续稳定地发展与增长。下面，我们就将以劳动分工和循环流向图的相关知识为基础，讨论如何使用供求理论来分析劳动力的问题。我们将从三个方面来做探讨。

首先我要告诉你的是，劳动力市场中的供给方和需求方，与我们的直观认知其实是相反的。

大多数人听到供给与需求这两个词时，首先想到的都是商品和服务市场。也就是说由公司或厂商提供商品或服务，消费者有需求。但是在劳动力市场，情况恰恰相反。在劳动力市场中，个人或家庭变成了供给者，而企业变成了对劳动力有需求的需求者，薪金或工资就可以看作是企业为购买你的劳动力所支付的价格。

在商品市场中，商品种类繁多，特点也不尽相同，同样劳动力也有很多种各具特色的市场。比如医生的市场就不同于工人的市场或者警务人员的市场。但只要弄清楚供求概念，就可以和分析商品市场一样，使用供求理论工具分析劳动力市场。

那供求理论又是如何在劳动力市场中发挥作用的？

我们先来讨论一下劳动力的需求问题。想象一下，市场上已经有了特定的工资标准，雇主打算按照这个工资标准雇佣一定数量的工人。那么，如果工资上涨，雇主就会开始考虑怎样才能相应地缩减工人的数量。或许可以用机器替代工人。反之，如果工资下降，雇主就会更愿意再多雇佣一些工人。但最终，公司是否愿意雇佣工人取决于劳动力的产出情况。

我们现在假设你正在经营一家公司，雇佣了一些工人，但是这些工人的产出价值不足以证明他们所得的工资是合理的。这样，你就不会再雇佣这些工人。但另一种情况是这些工人产出的价值高于他们的工资，你可能会想这样很棒，因为他们产出的价值比我支付的工资要高很多。但是如果这样的话，又会有一些公司来挖墙脚，给他们更高的工资。总之，用长远的眼光来看，工人收到的工资将由他自己劳动所产出的价值来决定。

那么，劳动力的供给问题呢？我要强调一下，劳动力供给是一种关系，是工资和劳动力提供的工作量之间的关系。较高的工资有助于激励工人，提高其劳动产出量；而较低的工资会产生反效果。可能很多进行全职工作的人不太理解这个逻辑。

如果你是一个全职员工，那么在工作时长方面，往往没有很多选择，只是根据工作要求而做。但是也有很多人是兼职打工，或者在工作量上有一定的灵活性。这样你就可以想象，他们会因为这些因素而受到激励或者变得懈怠，这些因素也会激励或者阻碍他们到其他公司或者其他城市去工作。

那么，影响劳动力供给的因素有哪些呢？

有些与人口的变化有关。如果工人越来越少，或者有越来越多的人随着年龄的增长而退休，那么一个经济体中工人的供给量就可能会发生变化。对于谁会来工作的社会期望也会有所转变。比如曾经有一段时间，在很多国家，大多数女性都是不工作的，但后来，情况发生了改变，女性们选择走出家门开始工作，也成为劳动力市场的主力军。这种观念上的变化也会影响劳动力供给。

现在让我们把这些供求特点综合起来看，想象一个特定的劳动力市场，比如某大城市的护士市场。如果这一地区的护士工资非常低，那么就会有很多人愿意雇佣护士。也就是说，因为工资很低，需求量会变大。但是对于护士来说，他们并不愿意为这么低的工资而工作。于是护士就可能会选择其他的工作，或者去其他地区工作。护士的需求量很大，但是愿意工作的护士却不多，这样一来，过低的工资起点就会有被抬高的趋势。

如果工资起点很高，又会怎样呢？那么就会有很多人想成为护士。其他城市的人也会过来做护士的工作。但由于需要支付高工资，护士的雇主们就会尽量不去雇佣那么多护士。情况就变成了很多人想做护士，但是没有那么多的岗位，这样一来，虽然工资起点很高，但是随后就可能会下降，或者至少一段时间内不会上升。经过一段时间，这些供求会趋于平衡，工资水平也就趋于均衡，供给量和需求量大致相等。

当然事情也并非如此简单，毕竟人与其他大多数可以买卖的物品不同。如果工资下降，人们会感到不安，工作也可能会懈怠。如果工资上涨，人们就会更加高兴，也会更加努力地工作。当然，人们也会担心失业问题，担心自己的技术，也会考虑是否喜欢自己的公司或雇主。人是有感情的，这一点也要考虑在内。

现在，让我们利用这些劳动力相关的供求理论先来讨论一下中国长期以来的工资模式。

让我们穿越回20世纪70年代，也就是50年前。那时的中国刚开始实行经济体制改革。当时，中国的平均工资非常低，大约是美国平均工资的3%，甚至比相邻的其他亚洲国家——比如菲律宾或者泰国——都要低很多。到了20世纪80年代和90年代，也就是30多年前，中国的平均工资略有上涨，但涨幅不大，随后大约在2000年到2010年间，工资开始以更快的速度增长。在这一时期，中国的工资实际上已经与菲律宾、泰国等国的工资相当，甚至比它们的工资都要高很多。

中国再也不是低工资国家了。那么是什么导致了这一结果呢？让我们再次回到50年前，那个时候刚好是经济体制改革初期，中国还是计划经济。当时，所有企业都是国有的，工人都是派遣或者分配到国有企业。这些岗位往往都是永久性的，几乎没有岗位流动。国家规定好了工人们的工资，那个时候通常都有一个小小的工资表。从工资表上可以看出，工资更多由工龄来决定。如果你在某一岗位的工作时间很短，那么也不会因为接受过更多的教育，或是有什么专长而得到更高的工资。但是如果一个工人在某一岗位的工作年限很长，就会得到更高的工资。那个年代既没有教育激励，也没有生产率激励，产量也不是很高，所以每个人的工资都很低。

到了20世纪90年代，这一切都改变了。首先，在20世纪80年代，政府开始允许一些国有企业发放奖金。但是真正的大改变来自90年代崛起的民营企业，民营企业的工资体制完全不同。90年代初期，民营企业占城镇总就业量的20%；在不到10年的时间，也就是2000年，这一数据大约上升至60%；2010年为80%。这些民营企业向那些受过更多教育、有更高技能或是有更多产出的工人支付更高的工资。基于这些原因，工资开始大幅上涨。

那供给方面的问题是什么呢？让我们从出生率说起。50年前，中国开始推行计划生育政策，这确实减缓了人口的增长速度，但同时也减缓了劳动力数量的增长速度。实际上，现阶段中国劳动力的数量已达到最高点。如果劳动力的数量不再增长，那么供给量也就不会再上涨。由此，工资标准就会持续上升。

另外一个影响供给的因素是中国经历了国内人口迁移，人们为了寻求更高的工资和更好的工作机会，从农村迁移到城市。1985年，仅有约2500万人口从农村迁移到城市。但是统计数据显示，到2016年迁移人数已经达到1.6亿。也就意味着，由于农村人口迁移到城市，在很长一段时间内，城市地区都会有较高的劳动力供给量。人口迁移抑制了20世纪80年代和90年代的工资增长。但是最近几年里，人口大迁移的速度已经减慢，这样又促使工资增长速度加快。

最后一个，也是最重要的原因，就是中国工人的技术含量更高了，中国的工厂和雇主雇佣了更多的工人，引进了更多的仪器，也加大了投资。

1982年中国人口识字率，即15岁以上的劳动人口中，有读写文字能力的人口占比只有65%。但是到了2019年，识字率已经达到96%。从受过中等教育的人口数量来看，1980年，25岁及以上的人口中只有6%完成了中等教育，但是现在这一数字达到了22%，且还在迅速增长。［2］中国很多公司都投资了高技术生产线，采购了各种机械设备和电脑。普通工人受教育程度变高了，工作的机械化程度也更高了。

技术和研发方面也有显著的提升。在一段时间之内，劳动力的工资会体现出工人的产出量，中国劳动力的生产率已经大幅提升。实际上，也可以根据前文所讲的劳动力分工来考虑——分工更明确，你有更多的实践机会，做事情也会更快，质量更高。从规模经济的角度来看，中国经济面临的巨大挑战之一就是如何实现工资持续增长。

本文摘自：《斯坦福极简经济学2》，作者：蒂莫西·泰勒