本文来自微信公众号：瞎说职场 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye，头图来自：视觉中国

之前看过一个日本的综艺连续剧，讲的是男女恋爱的时候，男性思维和女性思维的不同，结果一方认为一切顺利，感情更进一步；另一方忧心忡忡提出分手。

其实在面试场合，这种类似的情况也很常见。

我接过不少打工人的咨询，被提问时我甚至有些奇怪，这些应该算是常识吧，怎么会不知道呢？

后来回想一下，我当年小白身份时，也是这不知道那不知道，不但不知道，还喜欢瞎猜。

现在的年轻人至少不瞎猜，跑来问我这样的前辈，已经是进步了。

想了一下，准备挖个坑，写一个系列 #你可能不知道的HR思维# 希望能够对大家有帮助。

今天从简单的开始写起。

很多求职者问过我，这样一个灵魂问题：

既然面试官在面试中明确表示很认可我，为什么不能现场就发 offer 呢？非要让我回家等消息？是不是想压我薪水？

还有的问：

如果面试完不认可我，为啥不现场就告诉我，非要让我回家等消息呢？是不是想让我做备胎？

感觉 HR 都是套路，不真诚。

这可能真的是有点冤枉，很多时候 HR 没法现场发 offer，不是因为他们不想，而是因为他们不能。

拆分一下，面试的场景无外乎几种情况，已经面完了所有候选人/没有面完，已经做了决定/没有做决定。我们分开讨论。

面试未结束

作为候选人，你虽然面试结束了；但是对于 HR 来说，他的工作远远没有结束。

一般来说，根据岗位的不同，初面至少要提供 5+ 位候选人，即便是终面环节，为了确保能招到人，至少也要储备 2~3 位候选人。

对你来说，终面结束就是等消息；对HR来说，可能还有其他候选人要接着面试。

除非面完你，直线经理和 HR 都同时对你充满好感，觉得你特别厉害，着急给你发 offer，掐着 HR 立即发 offer，HR 可能会打破流程，直接开 offer。当然这就是核心人才的待遇了。

正常流程下，HR 还会再面试几个人，然后做个对比。

在这种情况下，HR的话术一般是：

“我们还有几个候选人需要面试，最迟下周一二给您一个明确的答复。”

面试已结束，没做决定

很多人觉得 HR 是招聘的决定者。

我们看到很多电视剧里，想要拿到工作都需要 HR 发话。

这种场景，对于 HR 来说很美好。

但是在现实生活中，绝大部分公司里，HR 并没有人事抉择权。招聘时，HR 只是一个辅助角色，说得直白一点，HR 就是替业务团队干招聘活的乙方。

最终做招聘决定的是业务团队。

面试完之后，一定会有一个内部讨论的环节，HR 和业务面试官讨论各个候选人的优点缺点，然后再拍板。

一般来说，不是特别高大上的核心岗位的话，直线经理和HR又没有赶着出差啥的，基本上1-2天会有一个定论。

HR话术一般是：

“感谢您抽时间来参加面试，面试环节全部结束了；我们内部讨论一下，争取这两天给您一个明确的答复。”

当然，为了避免麻烦，也有 HR 会利用信息差，统一用的是上一种沟通方式——还有人需要面试，可以为自己争取更多时间，万一面试官休假去了呢。

确定要你了

绝大部分情况下，在面完你的那一瞬间，HR是不可能做决策的。

但不排除确实有优秀人才，闪耀着智慧的光芒，让我们这些面试官倾倒。

在面试的时候，我们就暗暗起誓，这样的大神，我们必须招进来。

甚至可能在面试你之前，HR和直线经理对着简历就已经有了一个提前判断，这个人看起来最厉害，如果进来了给什么职级，给什么薪资。

这种人才的面试过程往往特别轻松，因为在核实关键信息后，面试官往往会在面试过程中，把面试转变成了推销，尽量让大神感觉到我们公司是靠谱的，薪资福利待遇都不错，希望你加盟，共举大事。

但是，我们依然不会现场发offer。

一方面，你永远不知道领导会不会有啥新的想法，你这厢口头offer出去了，老板不同意怎么办？

现在业务节奏变化快，上周赶扩张，这周HC freeze，是常态。

Offer是很严肃的，100%确认才能发。真正的优秀 HR，绝对不会口头承诺 offer。

前两年，就有这么一个案例：一个求职者听信了字节的 HR 口头承诺，拒绝了其他公司的offer，结果字节调整方向，没了offer，他愤怒地上网讨说法，字节给了他高额赔偿。

这件事说到底，就是那位招聘的HR不合格。不仅如此，现场发offer，显得非常不正规。

对于一个大公司，应该有一个面试后的讨论，现场就发offer，往往会让候选人意外：这面试就过了？这公司是不是太随意了？是不是一个骗子公司？

尤其是初创公司，我尤其提醒这一点，就算确认要了，也要等到第二天再发offer。要让对方感觉你的公司是有流程的，而不是一家骗子公司或者传销公司。

这个时候，HR的标准话术是：

“感谢您抽时间来参加面试，面试环节全部结束了；我们内部讨论一下，会尽快给您答复。”

如果想要暗示一下，可能会说：“希望未来有机会做同事。”

确定不要你了

最后一种情况，真的不考虑你了。

这种情况下，往往在面试中，求职者就多少有点感触，一场优秀的面试，往往是充满互动的，氛围和失败的面试是截然不同的。

但就算如此，HR 通常也不会现场拒绝。

几个原因：

不是所有候选人都喜欢这样的方式 

很多候选人面子比较薄，当面拒绝让人不好下台；万一遇到情绪比较激动的求职者，可能就会翻车。

我们曾经有过类似惨痛的教训，当时我还在猎头公司，同事在会议室给客户做RPO招聘。

我们在隔壁会议室开会，开着开着，那边就传来一阵哭声，旁边两位资深的HR女同事给安慰着，我这会开了2个小时，隔壁哭了1个半小时……

陪同劝慰的有当事的业务同事，一位小哥，性子有点急；一位他的领导，知心大姐；知心大姐还叫了两位善于安抚和沟通的HR去安抚。

我们总经理都受不了了，冲到会议室里，想要让他们声音轻一点，然而总经理进去看了一眼就出来了，面对一个哭得梨花带雨的年轻姑娘，大家想的还是怎么安抚。

一个人哭，2 个HC在劝，影响 10 多个人开会……真的犯不着。

这个时候，HR的话术依然是：

“我们还有几个候选人需要面试，最迟下周一二给您一个明确的答复。”

拒绝需要说理由

HR 不愿意当面拒绝的另一个原因，是没有专业判断能力。

很多 HR 在拒绝的时候会用千奇百怪的理由，比如说有空窗期，跳槽频繁，这些的确是理由，但更多时候做出招聘决定的是业务团队。而给求职者发通知的是 HR。

HR说你业务能力不行，大概率会被追问，会提出质疑：“你说我业务能力不行，具体哪里不行？”

但 HR毕竟不是干业务的，咱也不知道具体哪里不行，就是业务领导这么说的，他又不可能跑来拒绝你，让我来做恶人。

当面吵起来，HR 吵不过（专业不对口），也吵不动（还有其他工作要做），还是等你回去后我们再拒绝吧。

可能需要你做备胎

此外，面试是双向选择。公司选人才，人才也选公司。

在面试结束后，还有一个关键的谈钱谈offer的阶段，未必每个候选人都能谈妥。

所以有时候就算公司确定要别人了，也希望能够把你这边拴住一点时间，可能3~5天，万一第一选择不能来，你就是第二选择呢。

2008年，我入职 Randstad 的时候，看到了几份简历，其实就是和我一起参加终面的同行，人履历比我好，我肯定是竞争不过的，可能就是因为没和他们谈妥价码，给了我进入人力资源行业的机会。

这种情况，还挺正常的。

咱也别嫌弃公司渣，脚踏两条船。毕竟咱跳槽时，也不需要离职才能换工作嘛。

说到底，钱谈妥了，工作内容谈妥了，未来职业发展机会不错，你管公司脚踏几条船呢？

写在最后

补充一句，让候选人回去等通知，本身没有毛病，是HR合理的选择。但是，作为 HR，记得要发通知。

无论最后是不是选了这个候选人，就算是拒绝了，也要发通知。

不要让候选人得不到回音，尤其是年轻的大学生应届生。他们往往对所谓的“职场潜规则”并不了解，还在那里痴痴地等你通知。

我自己有一个习惯，无论是什么岗位，只要是我面试过的小伙伴，我自己亲自写拒绝信。

拒绝信的内容会包含这几方面：

• 感谢参与面试

• 很遗憾我们没法给你发offer

• 希望你在A、B方面再提升自己的能力

• 未来希望有机会再和你做同事

当然，具体看面试情况，如果我感觉对方非常好学，听得进建议，我才会加第三条。

4~5封拒信，差不多20分钟就能写完，真不花什么时间，但是给候选人的体验很好，他不但会认可我，还会认可公司的雇主品牌。

我就遇到被我拒掉的同学，后来又加入公司，成为其他团队正式员工的案例。

很多时候，招聘是缘分，不要去伤害那些缘分没到的小伙伴。

本文来自微信公众号：瞎说职场 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye（Sean拥有10多年的人力资源行业经验，先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。工作之余，Sean的身份还包括第一财经/南都周刊/领英专栏作家，知乎人力资源优秀回答者。）