海外顶级家族办公室，如何给员工发奖金的？

每到年底，奖金便成为一个极敏感，但又不得不谈的话题。由于中国家族办公室（以下简称“家办”）尚处于萌芽状态，薪酬激励机制尚未建立，年终奖和carry更是一个吊诡的话题。

然而，他山之石可以攻玉。在欧美地区，经过上百年历史，家办已经成为十分成熟的业态，薪酬激励机制已十分完善。为此，本文带你走进海外成熟的家办，看看它们是怎样分配薪酬的，要不要给员工分carry。

本文来自微信公众号：家办新智点 （ID：foinsight），作者：foinsight，头图来自：视觉中国

在欧美地区，家办短期或常规的薪酬体系，一般由“固定薪酬+年度奖金+其他工作福利”组成。

国内大多数家办也采用这一薪酬体系。综合来看，在常规薪酬福利方面，家办并没有特别之处，与金融机构、投资基金基本没有差别。

在家办的长期薪酬体系中，则主要包括“跟投、carry、核心成员持股”三大类。

其中，carry是carried interest的简称，它是基金管理领域中一种流行的报酬结构。简单来讲，它是基金管理人向投资人收取的收益分成。

家族企业及其家办在整合资本市场时，通常需要优秀的人才来帮其管理这些投资。

为了吸引抢手的顶尖人才，家族及其家办通常需对管理人员进行激励分配。这一激励措施通常提供给家办的CIO（首席投资官）和CEO（首席执行官）。

一、没有足够的激励机制，就留不住人才

近年来，越来越多的家办开始做起直投，以寻求更高回报的投资组合以及对该投资组合更大的控制权。为此，它们正在挖走私募股权机构的人才，并为这些人才提供管理不断扩大的投资组合的机会，并承诺改善工作与生活之间的平衡关系。

对Strand Equity Partners的负责人Kevin Chen来说，家族投资公司的职位可为其提供一种具有吸引力的创业投资方式。

Chen在洛杉矶私募股权公司Leonard Green & Partners工作了三年后，于 2017年加入了由娱乐和营销企业家Seth Rodsky以及有线电视和广播广告先驱Ted Schwartz创立的洛杉矶公司Strand。

通常，从私募股权机构走出的一批人，训练有素，拥有广泛的人脉网络、交易机会以及管理投资经验。如果家办想要留住这些专业的人才，则需提供一些激励措施。比如，允许投资人员与家办一起参与进直投交易，并向他们提供交易产生的利润分成，也即carry。

家族投资公司Pritzker Private Capital的总裁兼管理合伙人保罗·卡博内 (Paul Carbone) 表示，提供有竞争力的薪酬不仅对于聘请私募股权人才，而且对于聘请具有丰富运营经验的专业人士都至关重要。

如若不然，这些人才可能会进入私募股权机构或任何其他的家族投资公司。Carbone称，就像私募股权公司一样，Pritzke也会支付基本工资以及奖金和carry。

根据Agreus（一家为家办提供全方位服务的资源和招聘咨询公司）发布的2021年全球家办奖金基准报告，在家办中，85%的投资专业人士获得了绩效奖金（该报告收集了一项针对全球2万多名家办专业人士的调查数据）。

与此同时，该报告还显示，家办仅为约48%的高管（如首席执行官、董事总经理和家办负责人）以及30%的投资专业人士提供了共同投资、可免除贷款（forgivable loans）和carry等长期激励计划。

事实上，如果家办要留住人才，需要做的还不止这些。Agreus认为，随着家办越来越倾向于直投，更多的家办将不得不向其投资人员提供此类激励措施，否则就有被甩在后面的危险。

以下为欧美家办的情况，包括人员配备、投资组合和薪资情况。

二、欧美成熟家办的薪资比较

在Agreus发布的2021年全球家办基准报告中，英国CIO能拿到手的奖金为薪资的31%～50%，奖金上下浮动平均为7.75万英镑～12.5万英镑。其中，大多数的CIO能拿到25万英镑的奖金。

美国的CIO可获得薪资21%～100%的奖金，奖金上下浮动为7.92万美元～39.6万美元。

另据金融和财务专业人员称，他们是家办人员中最不可能获得大量奖金的群体。约有85%的投资和运营专业人士会获得绩效奖金……

在英国，CFO的奖金通常是年薪的21%～30%，而在美国，CFO的奖金通常是年薪的11%～20%。

被调研的支持和运营人员称，尽管自己为整个家办付出了巨大的精力，包括从招聘到行政管理以尽力保持整个家办的运转，但极少得到认可。这导致了不少家办和的支持运营人员流动率极高，这也是多数家办需要承担的风险。在奖金方面，85%的支持和运营人员会获得绩效奖金，其中高级管理者的奖金会超过10万美元。

其中，在英国，私人助理和行政助理的年薪通常在3万英镑～4.5万英镑之间。除此之外，他们还能获得平均10%的绩效奖金，相当于每年3000英镑～4500英镑。

运营经理和项目经理的平均工资比例相同。在美国，私人助理和行政助理可拿到6000美元的奖金。平均而言，对于运营经理和项目经理来说，奖金为7200美元～8500美元。

在COO人群中，英国COO的年薪可达15万英镑，其奖金一般为年薪的21%～30%，按照30%计算的话，平均最高奖金可达4.5万英镑（约合5.5万美元）。

而美国COO的平均年薪为26.4万美元，其奖金一般为年薪，这意味着，美国COO的奖金是同期多数英国COO的两倍多。

但是，无论是英国还是美国家办的支持和运营人员，都没有相应的长期激励计划（LTIPs）。只有15%的人有资格获得长期奖励计划。在这15%的人中，75%的人将拥有共同投资的机会。另在85%没有获得LTIP的人中，超过四分之一的人表示，他们希望有机会参加LTIP计划，如此能有被重视的感觉。

LTIPs常用来奖励那些管理各种不同资产并具有不同时间收益率的投资专业人士。LTIPs是激励这类人才能长期留在家办工作的一种极好的方式。虽然这一激励机制旨在留住投资专业人才，但是，未来或将有更多的家办部门会采用LTIPs，比如会计和金融，尤其是CFO。

在高管人群中（包括CEO、董事总经理、董事长和家办负责人），在亚洲，80%的CEO不是家族成员，在欧洲，这一比例为71%，但令人惊讶的是，在美国这个最发达的市场，50%的CEO仍然来自家族本身。

作为家办中的最高职位，英国家办负责人的奖金为26.25万英镑。美国家办高管的平均奖金为19.8万美元，且需管理着复杂的多元化投资组合。

这些高管们透露，43%的投资专业人士在发放奖金之前要达到一个基准。

三、欧美成熟家办的薪酬结构

目前，在欧美国家，家办员工的薪酬待遇通常由这五部分组成：基础薪资、奖金、长期激励计划、carry和跟投。

其中，在基础薪资上，因家办薪酬水平存在很大的差异，使得基准比较复杂。家办的薪酬可能因家族财富的复杂性以及家办的角色、文化和宗旨而有所不同。尽管如此，家办的资产管理规模（AUM）和地理位置在确定薪级方面发挥的作用最为突出。

而作为奖励和留住顶级人才的一种方式，奖金越来越受欢迎。它分为两种形式，自由裁量和目标驱动。

自由裁量奖金是家族完全凭选择授予高管的一种现金奖励。它为家庭提供了最大的灵活性，不需要基于度量的方法。然而，在大多数高管重视可预测性的情况下，这种类型的奖金往往无法给予足够的安全感。

因此，基于目标驱动的奖金应运而生——即根据关键指标的实现来制定奖金。指标设定过程应被视为家族和高管之间进行有意义对话的机会，以确定在未来一段时期什么是重要的。

目前，许多家族采用混合方法，由关键目标驱动的奖金+自由裁量的奖金发放方式，为管理组织提供了一定的灵活性策略。

在LTIP上， 家办的长期薪酬计划通常由延期支付的现金或股票支付组成。在carry上，根据家办的规模，carry从1-2%到10%~20%不等。

在跟投上，跟投权是家办奖励关键高管在投资项目的股份或所有权的机会。目前这已经成为一种越来越流行的激励方法。在跟投的结构中，个别高管通常需要根据其净值，承诺投资金额的1%~2%。

在谈判跟投协议时，家族企业应向高管发放附加福利，以保护少数投资者。例如，如果大股东决定出售他们的投资，跟随权将允许高管出售他们的投资。有效的奖励和保留策略结合良好的流程和务实的薪酬结构，这对家族和员工都很有意义。

值得注意的是，与市场化的机构相比，家办员工的福利正在不断得到提升。没有两个家办是完全相同的，它们的薪酬结构差异很大。

四、家办要不要分carry？

其中，在薪酬上，家办到底要不要分carry，通常是多数人争议的焦点。这些问题可能是每个家办都会遇到的，且每隔一段时间，就需重新审视这个问题。

那些支持carry的观点认为，在上述结构中，将利润从家族投资实体分配给家族资产管理人，则意味着，投资实体永远不会将用于支付资产管理人的金额计入收入。因此，carry可被视为是完全扣除这些费用的“等价物”。

此外，还有一个问题，如果分配carry，家族成员是否要参与分配?

譬如，在某家办中，家族的女婿参与投资。在这一情形下，女婿是否要分carry？对于这一问题，也有两种截然不同的答案：

• 肯定观点，即家族成员同样服务于家办，也做出了一定贡献。
  

• 否定观点，家办宁可降低carry分配标准，家族成员也不能与专业人士去“竞争”分配。

目前，家办的主流安排中，否定模式居多。即使家族二代、三代成员，也只能从家族享受一些特别的待遇，并不参与家办carry的分配。

五、小结

总之，在家办，员工的薪资激励机制深受家办负责人价值观的影响，主要分为可变薪酬和个人激励两种方式。

可变薪酬的存在和结构因家办而异。一些家办负责人会对其员工施行固定薪酬制，薪酬中没有可变薪酬部分；另一些负责人则会制定基于绩效的激励机制。

可变薪酬结构往往以估值为依据，但是通常来说，家办很难做到，因为它不像私募股权基金那样，有退出等估值事件。因此，家办需建立定期估值，以更好地为可变薪酬结构提供信息是很重要的。

薪酬的另一个考虑因素，是个人激励的程度。基于个人绩效计算的激励与基于团队甚至基于组织的计算方法不同。一般而言，一个家办机构越是专业化，越是直接与其他顶级投资机构进行业绩对标， 其薪酬就越有可能人性化。

作为一个家办，必须在当今的工作世界中，变得更具适应性和敏捷性。在寻找优秀人才方面，更应如此。这就需要家办变得更具创造力，拥有广泛的人脉资源，以便更好地建立一支优秀的家办团队。

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