全员远程云办公，靠谱吗？

本文来自微信公众号：黄有璨 （ID：owen_hyc），作者：黄有璨，头图来自：视觉中国

‍最近，我身边有越来越多创业的朋友开始做“组织转型”，启动“全员远程云办公”。

所谓全员云办公，就是不要求坐班，甚至也不需要有办公室，大家远程接入即可维系公司正常运转。而且，我有好几个朋友，在这样做了之后，并不见得会影响到业务，他们都做到了：20～60人的团队，一年收入2000万～5000万这样的体量。不瞒你讲，其实我从去年年底也决定了要调整组织协作方式，在今年转为全员在线云办公模式。

全员云办公的好处肉眼可见——自由、灵活，可以离开一线城市，兼顾生活和工作。

但云办公的挑战也很大，尤其对于老板来说，长期看不见你的员工、团队成员，心里不踏实咋办？

正好昨天，我们在一个群里跟一个朋友聊到了这个话题，他在做内容IP、内容版权方面的创业，也是从去年开始做了业务转型和组织转型，今年已经实现全员云办公模式，很多团队成员入职后都没见过面，目前团队20多人，年收入大概接近2000万左右。

有些相关的思考碰撞，值得记录分享一下。

1. 一定范围内，“云办公”会是一种新的组织演化趋势——它能够契合当前创业者和职场人共同的一些诉求。

但一家公司要想考虑推行“全员云办公”，有4个方面的因素需要考量和调整：

• 业务类型

• 考核手段

• 选适合的人

• 企业文化

2. 并非所有业务都适合“云办公”模式。有些业务，比如传媒、教育/知识付费、咨询和投资，会尤其适合云办公模式。它们共同的特点是：知识密集型产业，影响力生意。而有些业务，如制造业、工业、其他实体产业等，云办公的模式则不适合。

3. 考核方面，对一家想要全员云办公的公司来说，最大的转变在于：要更多考核结果，降低对过程的关注，同时让员工、伙伴们的收入和结果完全挂钩。

因为，你都云办公了，过程你想管其实也管不了。所以，一家云办公的公司，一定要把业务结构变简单，管理上的一大工作就是核心指标要清晰定义+量化，降低员工的基础薪资，但让大家可以根据结果有机会拿到更多的钱。

以我那位朋友的公司为例，他们之前的员工也都是固定月薪，决定转型后一个个跟大家谈，现在也都是低基础薪资+绩效奖金的模式为主了，甚至有的岗位基础薪资是0，只缴纳社保公积金。

4. 但，要做到上面的3，就必须要选好人。在上述的全员云办公模式下，你必须要找主观能动性强，对事情认可度高，喜欢积极搞事情的人，也要降低“云招聘”的潜在风险和“选错人”带来的成本和风险。

并且，在这种模式下，招到一个“凑合”的人会比招到完全不行的人更麻烦。

所以我那个朋友现在是这么干的——招人不再重点看过去的经验，也不评价是不是经历匹配。甚至弱化面试，而是重点聊清楚个人的成就动机价值导向+“为啥想干这件事”，在这个环节，但凡那种“更多被动型的人”或是“对事的认可度、价值共振不够强的人”，都直接Pass掉。

然后直接先出一个考题，通过就开始启动合作。但合作层面会先说好，无论是谁，先以外包的形式合作3个月，如果3个月都能持续稳定积极产出，那再正式入职，但收入也都不会有啥变化。上述这样的方式，肯定不是所有应聘者都愿意，但带来的好处就是他们基本不会招错人。

5. 最后就要聊到“文化”了。远程协作，“文化”可能大于“管理”，一个文化足够强大的团队，才会有更强向心力，也才能以远程的方式管理好更多人。文化上，一家云办公的公司，尤其需要有“自由、开放、追求效能”的内核，需要有对一切低效、繁文絮节、装腔作势坚决排斥的底色。

一个例子是，硅谷部分云办公的公司，甚至会把他们的一些工作会议和工作文档都开放给所有用户皆可围观，谋求极致的透明。而文化这事，一贯都是：如果最早的前5～10个人都强烈有这样的共同相信和默契，那“文化”就形成了。

6. 最后，关于一家全员云办公的老板身上应该有怎样的特质和自我要求，我那个朋友说了12个字真言——以诚待人，尊重他人，把钱分够。我对此强烈认同。

本文来自微信公众号：黄有璨 （ID：owen_hyc），作者：黄有璨