文／陈春花（微信公众号：春暖花开），本文头图由海洛创意授权，未经许可，不得转载

互联网技术的出现，让一切变得更加容易和不可思议，有时站在年轻的同事之中，他们所表现出来跃跃欲试的欲望，以及无边界的创新能力，让我惊叹。同时，我也深深地感受到，如果还是以过去一百多年的管理理论与知识，来对待今天的成员，可能会有些问题。让我们来看看，到底什么发生了改变。我们今天所处的这个时代，大家可能会认为叫做互联网，或者互联网技术，其实从背后的逻辑来看，它其实是一个共享经济的时代。那么，在共享经济的时代当中，它到底发生了什么变化？

1、共享经济

同样是在做一件事情，可是当能够用“倡导+连接+合作”的时候，你就会发现它的成长速度非常快，而且能够让人在很短的时间能够了解到这个商业模式本身，并成为最有效的一种成果。如果假设星巴克的品牌需要32年去做的时候，以同样的影响，获取同样的价值，你会发现Airbnb只需要五年的时间。这次到美国参加女儿毕业典礼的时候，使用了这个品牌的服务，美国很多中产阶级把能够跟这个商业模式组合在一起，看作是对现代世界的一个最好的理解。因此我们就会看到今天的企业要遇到一个非常有意思的情形，那就是企业本身必须是一个自媒体，因为它本身是一个自媒体，所以你会发现它的沟通和交互其实是没有边界的。然后，它会用最小的成本获取最大的资源，就像我们今天看到出租车行业整体的调整。像我们看到的逻辑思维，像我们看到的这些非常有意思的新兴企业，他们用很短期的时间，用一个最小的成本，却可以整合最大的资源，创造非常多的一个又一个的商业的神话。这就使得我们必须要关注，这种共享经济的实现。

2、雇员社会将要消失

一百多年以来，所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。正如德鲁克先生曾经描绘的那样：“20世纪50年代，在大型组织中工作的雇员成为每一个发达国家的主要风景线，如在工厂工作的蓝领工人和管理者；在庞大的政府机构中任职的公务员；在迅猛发展的医院工作的护士以及在发展得更快的大学中教书的教师……..，那时大多数人都认为，到1990年几乎所有参加工作的人都会是组织的雇员，可能还是大型组织的雇员。”

但是，这种情况的确在发生着不可思议的变化，而且变化随着技术的深入越来越剧烈，也越来越让人惊讶。今年我的公司招收接近 800名新入职的员工，他们在青岛基地培训，我花很多心思来设计这个新员工入职的环节，甚至告诉人力资源的同事，要在新员工入职的时候，和他们谈一场轰轰烈烈的恋爱，恋爱的程度越深，他们理解和爱上公司的几率越大。但是回想起10年前，或者更早一些，像新希望这样的公司，是不需要花费这样的脑筋的，很多年轻人会渴望走向社会，走向岗位的角色，走向一个好的组织，以让自己得以充分的发挥。但是今天，组织与成员之间的关系变得非常的微妙，个体本身的能力已经超出组织界线。

在我安排公司战略转型，需要全新能力建设的时候，知道必须借助于外力，以及拥有新能力的人加盟，才可以实现转型的目标。但是我知道，拥有新能力的人，如果进入到现有的组织体系中，会被淹没；同时，我也理解到这些具有新能力的人，更希望是自主与自由；如果用传统的逻辑来讲，他们不会是公司的人力资源，而是人力资本。理解到这一点，对于这些具有新能力的人，我都未采用原有的雇佣合同，而是采用一种灵活的合约，用共同的目标和价值追求来约定彼此的关系，充分信任他们的能力和将要创造的价值，给予足够的空间与自由。当我采用了这样的方式处理的时候，这些具有新能力的同事，一一走进公司并发挥了巨大的作用。

人们之所以不再愿意陷入到一种雇佣关系中，一方面是源于技术带来的更多机会和挑战，另一方面是因为雇佣关系本身会伤害到人们创造 能力的发挥。尤其是大型组织以及历史悠久的组织，雇佣关系导致人们之间的角色固化、层级固化，从而滋生出一个固化的官僚机构；也可能滋生信息的僵化与功能的僵化；特别是下级必须服从上级的心理契约，使得人们无法真正发挥自己的创造性，导致真正有创造力的人， 会因为雇员的身份和组织约束，根本无法做出价值创造。

所以，对于管理者的挑战来讲，原来是雇员需要了解组织的需求，现在是组织必须了解成员的需求，原来是雇员依赖于组织才可以创造价值，而今天是组织要依赖于成员才可以创造价值。所以，你就会发现组织跟成员之间其实关系有变化，这种关系已经不再是服从和雇佣的关系，其实它是一种平等跟合作的关系。有人甚至会希望能够成为一种平等的网络的关系。

3、个体价值崛起

另外一个今天的环境的变化所带来的更加令人振奋的地方是个体价值的崛起。我非常喜欢今天我们看到的每一个个体能够创造的价值，多年前看彼得德鲁克著作的时候，他对管理学中一个很大的贡献，就是把劳动力转化为一个全新的概念叫知识员工，而知识员工的出现，就使得个体的自主性变得更加有价值，今天我们也知道，知识员工可能又会被另外一个名词所代替，这个名词出现在Google自己的新书里边，叫重新定义企业，里边就在谈应该我们需要管理面对的叫创意精英。

创意精英的出现，其实使得整个组织具有更大的创造力，组织首要做的就必须要为创意精英提供一个非常好的组织形态。调研会告诉我们说，什么样的组织最受欢迎呢？回答是，更加重视工作挑战和多样性的学习方式，没有等级、层级结构，或者系统的僵化，觉得自己可以贡献价值，随时看到最终结果，能够迅速的学习，并且涉于更广泛的一系列技能的组织，其实是更受欢迎。

这样的一种个体价值的崛起，其实对组织管理理论挑战是非常巨大的。1911年泰勒的科学管理原理发布，使得管理从经验的状态转向了科学。我也因此有机会从事管理学的教育。可是，在1911年倡导的泰勒制以及到后来的福特制，其实都是在强调分工跟效率之间的关系。而到了20世纪90年代的时候，人们发现必须在继续加大组织的柔性，又有了流程再造的理论，可是无论我们怎么看泰勒制，福特制，流程再造，其根本的原因可能还没有解决个体跟组织之间新的关系，所以有了今天我们看到的新的要求。

这个新的要求，我们把它称之为一种新的工作体验，我们也都知道，我们在今天所有的组织和商业系统都必须要创造一种更加丰富和更具吸引力的这样的一种商业体验。我们今天也把很多的商业场合称之为体验中心。那么，同样的情况也会体现在我们的工作环境当中，今天我们也需要给个体非常好的工作场景的体验。当拥有这样一个工作场景的体验的时候，其实个体价值的崛起就会猛攻很好的发挥出来。其实你如果去看到这些新兴的企业，无论到腾讯，还是到我们看到的Google，你看到的都是非常好玩的工作体验的场所，目的就是为了让个体更自由的发挥。

这一系列的调整，也就是我们看到的因为共享经济的出现，因为雇佣社会将要消失，因为个体价值的崛起，其实是给我们的组织管理带来了一个非常大的环境的改变。

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