本文来自微信公众号：瞎说职场 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye，题图来自：视觉中国

很多小伙伴都和我抱怨过如今的竞业协议各种无理。

比如：全员竞业，不管你干啥，就算是扫地阿姨，都恨不得竞业送上；再比如，全行业竞业，行业里数得上名字的，不管是不是直接竞争对手，都不让员工去。

企业的言下之意似乎是：

你既然不想在我这里工作了，那我不能让你在这个行业里混下去。

懂的人知道是竞业协议，不懂的以为是进了天地会了……

但事实上，在竞业这件事上，很多企业反而是弱势群体。

不要急着反驳，听我说完。

先说大前提：

• 对于普通员工的竞业，大部分企业缺乏足够依据；

  
  

• 对于普通员工的竞业，大部分企业缺乏手段。

  
  

虽然缺乏依据，但企业可以在选择定规则上强势；让员工叫苦不迭；但是在执行上，大部分企业没有执行的能力。

根据自己的经验，我给大家一点实操的解决方案。

一般来说，正规文章上读不到，尤其是最后写了点骚操作，建议大家不要阅读不要使用。

自己的个人品牌，往往比2-3个月的薪水更加值钱。

一、竞业协议未必合理

竞业协议，本身的存在是合理的，是劳动合同法授予企业的权利。企业确实有必要保护自己的商业秘密和知识产权。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。    对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

但是，对于普通员工执行竞业，未必是合理的，有滥用的嫌疑。

依据《劳动合同法》的规定，只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才可被列于竞业限制的对象。

但现实中，很多公司的骚操作是：全员签署竞业限制协议，恨不得连扫地阿姨都不放过。

但是这协议真的可以阳光普照，老少咸宜吗？

什么样的岗位才需要签订竞业限制协议呢？

事实上，依据《劳动合同法》只有高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员才可被列于竞业限制的对象。

敲黑板，这里说的高级管理人员，可不是部门经理，也不是一般的中层干部，千万别觉得我是一个运营经理/主管/总监，我就是高级管理人员了……

依据《公司法》解释：

第二百一十六条　本法下列用语的含义：（一）  高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

那么经理和副经理是什么级别的经理呢？

是通过董事会决议任命的。

第四十九条　有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。经理对董事会负责，行使下列职权： （六）提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；

高级技术人员很好理解，一般都是指掌握核心技术秘密的人员，那么其他负有保密义务的人员怎么理解呢？

一般是指其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。

很多公司也不管三七二十一，全员签上，先威慑一下员工。离职的时候，看情况是否实施。

真给员工上了竞业，到底法律认不认，就看法院裁定。

所以咱打工人，也别给自己加戏。

咱不过一个普通的码农/HR/营销人/产品经理，还没有资格成为公司的“高级管理人员”。除非你知道了太多了……成为了“其他负有保密义务”的人。

二、竞业协议很难管控

事实上，我遇到HR抱怨最多的就是，竞业协议无法去管理。

现实中，企业给员工付了竞业的钱，但员工之后干啥，谁来跟进呢？

HR？

咱HR也都是有日常工作的。

谁一天天盯着离职员工不放？难道是工作量不饱和吗？

所以，很多公司的竞业，只能靠缘分。

比如：有一天客户竞标，在友商团队里生生看到了出国读书的老同事；

比如：离职说回老家的老同事发朋友圈，居然参加了竞品的团建……

比如：客户反馈，谁谁谁离职后，反过来挖自己去竞品……

比如：某某同事反馈接到了竞品的邀约，是已经离职的前上司邀请他加入……

尤其是后两种情况，企业会比较重视，业务团队、法务团队以及HR团队会组织会议配合行动。

毕竟，作为前员工，你的行为切实伤害了企业的利益。

其他情况下，光靠HR监管不过来。

而且监管每一个离职员工去了哪家公司，也是一件极度没有性价比的事情。

我的确听说过某家公司会要求HR陪着离职员工去下家入职，以确保员工没有加入竞争对手……

但这种是变态公司，不是正常公司。

正常公司业务都做不过来，哪有空针对前同事。

所以，只要普通的打工人离职后，做事比较谨慎，行为检点，避免挖团队、抢客户，偷窃公司机密的恶劣行为，企业大多数情况也睁一只眼闭一只眼。

说到底竞业是针对高管和掌握机密的核心人才，不是普通打工人。

三、竞业的应对方法

1. 上策：提前沟通

很多时候，是否开启竞业，不是HR的决定，而是直线上司的决定。

HR只是传达消息的人，而隐藏在背后的往往是你的直线经理，或者更上一层的总监。

所以最好的应对方法，是未雨绸缪，早早地与上司达成一致。

所谓善战者，无赫赫之功。

你不需要最后请个律师和公司打官司，惊心动魄一番成功赢了官司。你只需要润物细无声，上司认可你人品，理解你选择。

最后安安静静离职就好，江湖再见，大家还是朋友。

（1）不启动竞业

如果你和直线上司有着比较好的关系和默契，先打好招呼，要求不开启竞业，绝大部分情况下，企业是不会开启竞业的。

企业是由人组成的，主管、总监其实没有必要堵死下属的未来，毕竟他们未来也可能跳槽，还可能相遇……

都在江湖混，没有必要撕破脸皮。

我甚至见过，下属准备休息休息，上司特意帮他安排了竞业，让他在休息的时候，还能拿到6个月30%薪水。

上司通过这种示好，感动了这个员工。他休息两个月后，又回公司继续上班了。

（2）控制竞业时间

如果企业真的是一定要启动竞业，也可以通过谈判的方式，压缩竞业时间。

通常是1年的竞业，但如果能谈到6个月，对于打工人来说，也是一个缓冲。

下家的HC可以给你留着，然后先休息一段时间，再以第三方顾问的角色提前去下家踩点，差不多也就半年了。

2. 拒绝签协议

如果前期没有铺垫好，现场就很容易撕破脸皮。

但真的需要撕，打工人也得耐撕……

直接拒绝有好有坏：

坏处是：企业马上清楚，你会要去竞对，那么他们会更加坚定的阻止你；

好处是：你不签，企业照样不能拖延你的离职手续，这是违法的。所以他们需要立即做决策。

接下来，企业就需要做评估，到底要不要给你上上强度。

（1）打官司

打官司这件事情，依然是消耗企业资源的。

大部分企业不会做不值当的事情，尤其是在如今减员增效，减脂增肌的今天，很多公司HC有限，一个人当两个人用，再联动多个团队针对一个普通打工人的性价比太低了。

所以评估的核心大概是：

i 你的价值：你掌握公司什么资源和信息，你去了竞对，对于公司会带来什么损失？给竞对带来什么利益？

ii 你的人品：你是不是那种没有职业底线的人，如果企业评估你加入竞对，一定会疯狂挖自己人，会疯狂挖客户，那么企业肯定要给你上上强度

iii 你的象征意义：如果竞对反复挖公司的人，公司有一个忍无可忍的阶段，可能会打官司，说到底，针对的是竞对。

如果要打官司，建议还是找个律师。自己单独应对，压力太大了。

（2）皆大欢喜

我经历过一个案例，之前写过《年终涨薪的水，到底有多深？》

员工频繁离职被竞对挖走，企业忍无可忍，一定要给竞对上上强度。

但行业圈子小，竞业这货是潘多拉的盒子，一旦打开，未来全行业人一起死。

所以，公司选择了给竞对上强度，给员工上福利。

提离职的员工，总经理一个个叫去办公室谈心，对方给你多少，我对标，再多给一点。

最后几乎是全员涨薪，皆大欢喜。

这种强度，作为打工人，我可太喜欢了。

3. 拿钱装死（不推荐）

很多职场人的选择，既要又要。

竞对的offer，我要；上家的竞业补偿，我也要。

我其实不太认可这种做法，因为公司可能不知道，但身边总有人知道，一旦有人知道

咱为了点钱，做事不诚信，可能会影响我未来的个人品牌。

从我个人角度来说，我觉得我的个人品牌比这几个月的竞业补偿要更值钱。

如果我知道有些同事，通过某种违规的方式占公司的便宜，即便不是大钱，我依然会很小心和这些人打交道，毕竟能占公司便宜，未尝不能占自己便宜。

但是，这种“既要又要”的策略，在很多公司是行得通的。

（1）花名入职

这是互联网公司的常态。

互联网行业从业者可以回忆一下，是不是有同事来的时候用了假名，或者花名，但隔了一年后，把花名换了回来？

互联网大厂们，一边在竞业自己的离职员工，一边在为入职的竞业员工打掩护，也是很割裂。

在这种情况下，HR最骚的操作也就是寄空盒子——给竞对寄一个空盒子，属离职员工的名字，如果签收，就算拿到了证据。

即便如此，可操作性也是极差的，你不可能给所有竞对寄盒子，就算知道去了哪个竞对，现在大厂分支机构那么多，你知道往哪里寄？

（2）入职竞对的供应商

公司定了6个月的竞业期，我认。

我灵活就业，作为第三方顾问给竞对提供服务，有时候需要上门开会做项目，但是我五险一金交在一家不知名的普通公司。

没有劳动关系，企业也没有办法。

类似的，还可以是灵活就业，竞对那边咱一手交钱一手交活，但我自己交社保，做一个第三方顾问——这时候，灵活就业是不是就看起来眉清目秀了？

（3）开公司

我见过的最大手笔的做法，是挖核心人才，挖不动，因为有竞业。

怎么办呢？

让这几个核心人才，自己跳出来，开一家公司，隔了一年，竞业期过了，企业直接收购了这家公司。

把团队这一年的收入都给补齐了，还有得多。

看得我下巴都掉了。

当然，这些是真核心人才。

本文来自微信公众号：瞎说职场 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye