过去30多年的时间里，蓝领求职者找工作过程中面对的难题，可能比他们工作本身要去解决的难题还要多。

在找工作时，他们不仅要关心职位本身的技术需求、身体状况，还要判断中介说的哪些是实话、哪些是虚假的，个人信息给出去如何不被泄露，层层外包下自己还能拿到多少钱，哪里更多工作机会的门路，甚至是“来的路费谁给报销”。

企业也面对着相似的困境，除了求职者的个人信息，还要关心缓慢的招工进度对工期的影响、持续在中介上投入的招工成本、以及员工高流动性带来的沉没成本。

当用工荒和找工作难两方面问题同时存在，哪怕最勤奋的蓝领求职者、需求最迫切的企业，似乎都会陷入迷茫。

根据《中国蓝领群体就业研究报告2022》，我国目前7.47亿就业人口中，蓝领劳动者群体规模达4亿人以上，占比超过53%。

蓝领群体招聘，一个在中国有着极其庞大的群体和需求的领域，其背后的商业形态，与对产业的影响，或许将在迈过一个数字鸿沟之后，改变一个时代的招聘形态。

蓝领招工难，隐藏着什么深层问题？

改革开放之初，人口的跨省流动打破了传统的城乡二元结构，越来越多的人背井离乡，从第一产业投向第二三产业，改变几千年以来面朝黄土背朝天的命运。同时，随着中国加入WTO，以制造业为首的产业对蓝领群体人力需求正式进入了快速增长。

可以说，中国之所以能够建立起全球最完整的制造业产业链、成为世界工厂、并建立起同样高速成长的服务业，除了我们自身有着巨大的消费市场之外，都得益于这庞大的劳动力资源。

但到了今天，与这种庞大的劳动力资源不相称的，是蓝领企业和求职者之间并不高效的匹配效率。

如何在企业有限的预算和求职者有限的注意力内，让二者高效匹配？为了回答这个问题，我们有必要回顾一下过去蓝领招聘的几个代表性的时期：

在早期没有互联网的时代，是蓝领求职的1.0时期，找工作基本只能通过人与人的沟通，通过熟人、老乡，或是线下中介与蛇头介绍工作。无论是以日结为代表的北京马驹桥、深圳三和、苏州三里桥，还是进厂做正式工，基本都离不开这个模式。

但这样的找工作模式存在着明显的弊端：首先，对企业来说，仅靠中介能够对接的人始终是有限的，当业务快速扩大规模的时候，就意味着企业要对接无数个中介。不仅成本高、管理效率低，信息的不对称还可能造成员工流动性极大，企业无时无刻都为了招人而焦头烂额；而对求职者来说，招聘环节被层层转包，招聘信息被反复易手，薪资被层层抽成。这些因素导致蓝领群体的找工成本较高，权益易受损害，并且选择权较小。

随着互联网的发展，到了2.0时代，出现了专业的招聘网站。但这种求职网站更多服务白领群体，对企业来说效果依然有限，且平台比较分散，导致了来自蓝领群体的流量非常有限。难以形成规模效益，招工效率可能还不如中介和老乡。也正因此，2.0时代依然有着大量的蓝领工人通过线下市场求职。

总结下来，从1.0到2.0时代，无论是老乡、中介、还是招聘网站，招聘服务主要存在信任度低、效率低、招工慢三方面问题；

第一，服务方很难在求职者和企业之间建立起信任。线上渠道多是简单的信息发布；线下渠道不仅信息渠道分散、信息滞后，还存在对求职者虚假承诺的情况。这种信息的不对称

第二，服务方没有让求职者与企业双方的信息得到有效流通，甚至拉大了信息不对称。求职者对工作环境、企业文化、技能要求等等不够了解，很容易造成资源的错配，最后造成员工短期离职，甚至是不必要的劳务纠纷。

第三，服务方覆盖范围有限，传统线下渠道招人需要较长时间。在企业遇到突发性用人需求时，线下渠道难以在短期内招到特定数量的员工。而招聘网站流量有限，难以做到充分曝光，这些效率的低下都会延误企业正常经营。

最终，招工成本越来越高，用人企业不仅要提高薪资竞争力，行业的流动性，迫使他们在各类渠道持续投入。

这些是大量企业与求职者迷茫的来源：求职者找不到适合的工作，不仅一直在换工作，也很难对未来有一个清晰的规划；企业在招聘上花了很多钱却招不到人，或者招到人了却留不住。

这些问题，在曾经中国各个产业高速发展、扩大规模的过程中或许并不明显。但在今天，当全行业都在寻求产业转型升级、追求创造更高附加值、谋求降本增效时，过去人力资源匹配的问题正逐渐显露出来。

就业市场如何将蓝领求职者的需求与企业高效连接起来。让企业可以匹配到合适的员工，让更多的蓝领找到适合的工作，并形成长期、可持续的成长。是摆在企业和求职者面前的共同问题，也是无数中国企业转型与增效过程中将要面临的挑战。

内容消费招聘破局

“一开始我们很兴奋的感觉像一只青蛙从井里面跳出来了。我们在各大社交媒体注册账号，发现可以更方便地把招聘信息传递到更广的人群中。”

伯恩光学是一家智能设备外观结构及模组方案的供应商，其生产的光学玻璃、触碰和指纹模组被广泛应用于智能设备。每年出货量高达18.5亿件，并在全球拥有85000员工。这种业务规模，自然给招聘带来了很大的压力。

伯恩光学执行董事、首席品牌官杨俊建分享过关于公司的案例：随着疫情的影响和社会信息化的进步，他们发现传统的招工方式在2021年一定程度失效了。

为了覆盖自己招聘群体获取内容的平台，他们建立起了互联网招聘小组，并发现了社交媒体招聘在传播过程中的便捷。

大概一年前，杨俊建团队开始与快手接触，并见证了“快招工”业务升级为“快聘”的过程。在他眼中，直播招聘将是未来线上招聘的重要趋势。

首先是信任问题，招聘直播间更像是一个透明的门店，主播需要与粉丝和观众构建信任、并承诺待遇。比起层层代理、私下不靠谱的承诺，短视频和直播提供了更加丰富、更加透明的信息，帮助求职者和平台维护招聘环境。

而为了增强信任，快手针对企业端做出了很多针对性的运营：比如企业和劳务中介等招聘方在申请开通“快聘”功能时，需按要求提交营业执照、人力资源服务许可证等资料，才能认证用户。而主播开设招聘直播间，也需要接受平台管理员和受众的实时监督，假如主播故意误导应聘者，也将受到举报，事后被追责。

其次，从匹配效率来说，通过视频与直播等形式，求职者除了知悉单一的薪酬待遇之外，还能洞察到更多软性因素，比如深入了解发展机会、甚至是直接看到工作环境等，以此找到更匹配的岗位。员工的职业发展有机会得到更好地规划，并且一定程度降低了资源错配的概率，降低了企业员工的流动性。

最后，快手平台天然庞大的蓝领群体土壤，为平台招聘打下了独特的基础，让企业在招聘过程中可以得到充足的人力资源供应。

一句话，快聘产品的成功上位，其根源在于通过可视化的信息沟通方式快手提供了更加丰富、直接、透明的岗位信息，展现出“快、准、真”的特性，最终降低了成本。

不要觉得这仅仅是短视频/直播+招聘这种表面功夫这么简单，实际上，只有将这种内容以正确的方式嵌入“内容流”中，以求职者可以接受的形式被看见，才能做到真正精准的招聘需求投放。

比如在常规的内容消费场景下，招聘内容的娱乐价值、消费价值显然是低于普通内容的，在什么时机推荐招聘内容是最合适的，让用户不忽略求职内容里的关键信息就成了重要问题。

为此，快手为招聘内容建立了一套专有的推荐模型，从内容、转化、后链路三个方面综合计算，比如有的视频的播放数据平平，但转化和后链路数据都不错，说明最终能达成工作关系的概率更高一些。

同时，地理位置的偏移程度也决定了求职者的意向。快手建立了一套地理位置偏好模型，识别用户授权和有意向的地理位置，在全链路上优化了这类内容的地理位置输出。

这种基于流量的精准推送能力，可以帮助企业以最快速度找到最匹配的求职者，提升企业和求职者双方的效率。

在这些基础优势之上，为了帮助企业更高效地将流量转化为入职的员工。短视频平台的招聘需要一套完善的规则和工具去处理相关流程。

因此在2022年初，快手推出快聘业务后，迅速打通了从线上到线下的全链路，需求匹配、简历投递、电话沟通、线下入职，过去招聘行业尤其蓝领招聘的每个环节均被数字化重塑。

“围绕用户如何投，企业和主播如何招，我们在产品解决方案、分发解决方案、一站式投递管理、产业生态搭建等多方面都做了深入探索。”快手快聘业务负责人刘逍表示，所有的流程都是为了解决真实性、精准匹配、价值链优化、成本降低等棘手问题，并形成了直播带岗全过程的方法论和服务要求。

在这些成熟产品的加持过程中，蓝领招聘的传统链条迅速升级，一年时间，大量企业开启了直招，劳务派遣机构、招聘代理公司纷纷入驻。

一番线上的高举高打之下，今天，伯恩光学在快手收集的简历高达20万份，短视频和直播曝光次数9800万次，单场直播观众可以高达5万人，平台私域流量可以达到65万人。新媒体招聘量已经占了伯恩光学总招聘量34%，相比传统招聘，一天每个人只能拉到5-10人相比，现在每个人每个小时要处理上百号人的线上查询。

目前，这些高效招聘的能力，不仅正赋能给一个个企业，甚至带来了地区性的就业繁荣。

《中国蓝领群体就业研究报告》显示，2022年1月-10月，江苏省成为直播带岗第一大省，在快手“快聘”平台收到简历量全国第一，江苏省企业在“快聘”平台提供的岗位数量居全国第一，其中江苏昆山优势显著，成为直播带岗创新模式的典型标杆。

而昆山近期发布的官方数据显示，2022年全年完成地区生产总值5006.7亿元，按不变价格计算同比增长1.8%，成为全国首个GDP突破5000亿元的县级市。2022年在新冠等多重因素影响下，昆山的经济活力和制造业保持了增长。2022年，昆山新登记市场主体5.7万家，新增上市企业6家、累计达46家，集聚了大量的人口和就业。

“昆山模式”下，这种程度的增长和就业规模，没有企业和地方不会羡慕。

历史进程中的蓝领招聘

“直播带岗”招聘新模式，正在由一个个公司、扩大到一个地区、以及一个产业的兴起。

中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师易定红认为：“直播带岗作为一种新业态，将局部劳动力市场通过数字化和精准匹配连接成统一的劳动力市场，提高了整个劳动力市场的效率。”

在行业进入数字转型、建立更高的标准与工业体系的今天，要想给这种新模式发挥出更大的价值，就不能仅仅是企业自己在招聘时转变思路。实际上，市场中负责招聘外包工作的公司，正在积极地投身进来。并试图建立起属于直播招聘的新工业标准，甚至是基础设施。

当看到快手平台上海量用户群体及用户获取就业服务的需求和意愿，华辉人力当即决定进入快手发展，并在团队内快速推进相关业务布局。在内部，华辉搭建起一整套知识地图，形成系统化的培训体系。最终2022年，华辉通过快手收集简历数达115000份，每次拉新成本不到5元。

这也是快聘传递的另一个信号，在这个以信任和精准推送驱动的生态中，无论是企业、人力机构、还是求职者，机会依然遍地都是。而如何熟练掌握工具，做好长效经营，是这个行业未来发展的重要课题，而快手也正在不断降低这个门槛。

或许在不久的将来，以“直播带岗”为首的招聘形态将在此消彼长间，改变整个招聘行业的商业、盈利模式。

而在此之外，招聘带来的益处，不仅仅限于招聘服务的参与方。现代供应链体系，就像血管，中间一个环节出了问题，那么后端的千行百业、以及更长远的社会民生都将受到影响，

这意味着，一家企业招聘的稳定、高效，其带来的好处也不仅仅局限于一家公司，而会带动整个产业的发展，并向着更高溢价的生产和服务转型。有机会带来更高的利润空间，也将有机会为蓝领群体带来更好的待遇。从而逃离“生产质量低-利润微薄-员工待遇差-生产质量低”这一企业发展的死亡螺旋。

虽然我们不知道未来蓝领群体和招聘行业，甚至是产业发展升级会是什么样子，但是至少快聘这样的“直播带岗”模式给我们打开了一扇有别于以往有更多可能性的门。