“我们不招运气不好的人”

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很多时候，决定求职结果的，是运气。每个有生活经历的人都很难不认同这句话。

之前网上曾流传的一个故事是：

某家公司的HR每次校招，都会将收到的简历先扔掉一半，有人问为何，HR答：“运气也是能力的一种，我们不招运气不好的人”。

这个答案看似无厘头，切实颇为切中要害。当职场供需双方的匹配机制，本就处于一种并不严格按照数据化的、精准的匹配方式下，比如校招这种人工审核成百上千份简历的时刻，所谓的“择优”或“择贤”就很容易成为空谈，更进一步来说，最后能够入围的选手，也更容易被人评价为“运气不错”。

所以既然辛苦折腾半天也要看运气，那还不如干脆扔掉一半简历，提升双方效率，你好我好大家好。

运气决定职场发展，这并不是商业文明高度发达之后才有的新鲜事。翻阅历史，招聘求职历来都和运气二字纠结共生，难以分离。

官员“招聘”：上等人的游戏

早在公元前55年的罗马，西方世界中的招聘概念就已经产生，当时凯撒大帝签署了一项法令，规定任何一个士兵能够将其他人带入罗马军队，就将得到300古罗马币，这可以称得上最早的员工内推了。

同时期的中国正值汉朝，为了“招聘”合适的人来担任官员，基于前朝的经验，发展出一套体系，采用包括察举、征辟、上书拜官等等举措。随后的魏晋南北朝时期，九品中正制代替此前的选拔制度，延续了四百多年。

直到唐朝完善出科举制，中国古代在官吏的“招聘”方面，才形成比较成熟的制度。

在招聘概念还未诞生的古代，制度成为官员“招聘”的主要形式，但没有一个制度可以保证一定能够找到合适的人。汉朝的察举后面逐渐演变成托关系、权贵交易的形式；九品中正制让门阀把持，使得“上品无寒门,下品无世族”；即便是科举制，到后面也依然被人情、权钱交易以及个人喜好左右。

当然，如果你确有能力，或许可以毛遂自荐、姜太公钓鱼；或许也可以静等雇主羊皮换相、三顾茅庐。这些流传至今的佳话可以说是在体系制度之外的成功招聘的案例——但也仅仅是个例，毕竟怀才不遇才是古代的大多数。与官场的缘分，反而要看投胎的运气多一些。

被技术革命改变的招聘行业

现代招聘的由来，比较统一的说法是诞生于20世纪40年代，当时由于二战的原因，人们被召集到战场上参与战争，社会工作场所由此产生了许多空缺岗位，于是专业的招聘机构诞生，开始向没有被征召入伍的人们做广告，来填补相关岗位的空缺。战后这些机构继续留存了下来，为老兵提供技能培训，介绍工作。

在现代招聘的发展阶段，官员招募的制度在商业世界中失效。20世纪50年代，战后经济开始复苏，随之诞生了越来越多的工作岗位、招聘需求。在这个时间点，信息的传播方式发生了深刻的变革，报纸、公告栏开始成为主要的招聘渠道。

报纸、公告栏让招聘启事被更多人看到，由此带来的问题也显而易见，信息的存储和检索是一个挑战，招聘人员不得不保存大量的简历文件和档案；此外，当时主要的沟通方式都是电报、信件，招聘的申请也无法及时获取与整理，这导致整个招聘的过程极为缓慢。

就如同上文提及的那个校招案例一样，此时的招聘依然难以实现精准匹配，如果你的信件正好处于海量邮件的上方，那么你无疑比他人有更高的入选率。

1982年，计算机和互联网的诞生成为招聘行业的重要转折点。Microsoft Word使简历形成了标准化的简历风格，简化了简历递送、阅读的流程；求职者跟踪系统实现了信息的存储、追踪和检索，让招聘过程更加高效便捷。1994年，第一个在线招聘平台Monster诞生，一直到2000年，22%的求职者通过电子邮件等在线形式进行求职提交，到目前为止，这一比例已经上升至97%。

现代技术的应用，为实现招聘市场“完美匹配”的理想状态，多了一点成功的可能，少了一些侥幸的运气。

招聘人员可以从繁重的报纸和公告栏中抽身出来，并获得全球范围内的人才信息；求职者也不必在局限于当地的市场范围，可以放眼全国乃至全球的就业市场。

2003年，领英上线，商务人士把自己的工作经历放到领英上，利用人脉寻找潜在的工作机会，用“互联网+社交”解决招聘问题。2014年，招聘行业将目光放到营销自动化和CRMs方面，招聘营销的概念也随之诞生，并借由市场营销中的“漏斗理论”，诞生出“招聘漏斗”的数据化统计方法。

在中国，互联网的普及也催生了如前程无忧、智联招聘这样专门从事网络招聘的企业。2011年后，移动互联网的发展也催生出不少招聘模式的创新，比如BOSS直聘通过将管理者聚集到一个平台上，从而让求职者和用人方，以实现一手招聘信息的同步，令招聘市场双方的判断更加直观准确。

“人类的决策非常糟糕”

招聘行业展现出对未来技术极强适应力，自然也不可能错过人工智能的浪潮。

根据《2018德勤全球人力资本趋势报告》显示，有25%的受访者表示正在使用人工智能和机器人技术开展日常工作，有42%的受访者则认为自己的组织在3-5年内将广泛采用人工智能。

不过当前，我们与人工智能的互动还非常简单。招聘技术专家、《招聘日报》总裁William Tincup指出，人工智能在早期阶段的目的，是将许多需要手动操作的任务进行自动化处理，比如求职者信息的录入和采集。

长远来看，人工智能在招聘领域应用的核心，还是帮助求职者和招聘人员作出更加明智的决定。毕竟在康奈尔大学信息科学系助理教授Solon Borocas看来，“人类的决策非常糟糕”。

比如描述自己的工作经历，“项目统筹”、“项目经理”、“执行管理”可能指的是同一个岗位职责。人工智能和机器学习工具可以帮助招聘人员处理语义问题，更准确地识别应聘者的关键信息，来实现更合适的职能匹配。

此外，人工智能的拥护者也称，AI技术可以解决招聘中的性别、种族歧视的问题，减少招聘中虚无缥缈的“运气”成分，而令其变得更加公正。

这是个足够令雇主们感到兴奋的方向，对企业而言，如果运气不好招到不合适的人，和感情上遇到错的人一样，需要付出的辛酸代价一点都不少。据美国人力资源管理协会（SHRM）数据，招聘、雇佣、离职再招新员工的“分手费”可能高达24万美元，隐藏成本甚至更高。

当前，为了推动AI应用于招聘行业从实验转向实践，除了微软、IBM、Facebook等科技巨头都在热衷投资这一市场，新兴的招聘平台也在积极寻求解决方案。BOSS直聘也于今年成立了职业科学实验室，正在试图将人文科学与机器学习技术进行有机结合，通过理论猜想—数据/实验验证的方式，完成对职业科学的探索。

我们或许可以期待未来的技术应用，能更高效率地解决“招人难、找工作难”的问题，让“运气”不再是能力的考核标准。求职者无需担心自己在招聘市场中的定位和价值被压缩；企业方也可以以更高效更低廉的成本收获人才资本。

毕竟，找到了好工作，每天都是情人节；找对了人，KPI每天都达标。