面试注定是一门玄学？

一次重要的面试顺利到了尾声，你在将近一个小时的过程中与面试官相谈甚欢，优质offer似乎唾手可得。最后一刻，面试官微笑着提出想看看你的社交媒体信息，包括微博账户、B站以及关注的微信公号。此刻，你将如何反应？

韩国的大学生求职者们选择了拒绝。近几年，每到“金三银四”招聘季时，大批求职韩国学生纷纷关闭自己的社交媒体账户，停止发布新内容，甚至删掉以前的发言，目的只有一个——避免在求职时被面试官发现自己的“黑历史”，打破面试过程塑造出的完美形象。

现在，越来越多的企业在招聘时要求求职者提供社交账户信息，以增进了解。从个人隐私的角度上看，这显然是一种“踩线”行为，但对于人力资源从业者来说，却是不得已之举。

一般中小型公司，面试环节通常只有两到三次，大型公司招聘或需要面试五次以上，即使是像Facebook这样电试、笔试、面试多达七轮的明星公司，留给HR了解候选人的时间也只足够建立一个大致、宽泛的了解。

答非所问、话不投机的情况尚且不算最差，更糟糕的是候选者拿着网上流传的面经照本宣科，用标准的“正确回答”来应付整个沟通过程。最终的结果是，HR费时费力也仍旧无法对候选人建立超出简历的认知，更无从筛选是否与公司需求匹配；求职者则因缺乏表达与沟通技巧而失去了一个展示完整优势的机会。

自上世纪中现代招聘开始出现以来，如何通过短则几十分钟、多则几个小时的交谈，找到最符合需求的人选，感觉这似乎是一件和运气相关的事情。近期研究表明，运气是一方面，主要也看遇到什么人。在8月4日开幕的全球数据挖掘顶级会议 KDD 2019 （KDD：Knowledge Discovery in Database）上，国内在线招聘应用BOSS直聘的NLP（自然语言中心）团队发表论文里提出了新观点，该论文认为“求职招募过程中的招聘者和求职者存在历史行为偏好”，同时通过实验证明了此观点。

那些“奇葩”的面试问题

为了从人群中筛选出最卓越的1%，以苹果、谷歌、Facebook、微软为代表的一批美国科技公司一度开创了“奇葩问题”的招聘风潮。

有别于传统中规中矩的面试套路，这些走极客范儿的硅谷新贵往往不按理出牌，与高福利、高薪酬、高门槛职位相匹配的是高难度的面试过程，基本上不会让求职者有从“面经”上找答案的机会。

以开此先河的谷歌为例，针对“软件工程师”这一职位，求职者曾经被问到过这些问题：

• 如果你必须从头构建谷歌地图，并引导一个在孟买的人前往德里，你将会怎么做？

• 一个人把车推到了旅馆，但丢了财富，这是怎么一回事？

• 对于64而言，2起到了什么作用？

和谷歌相比，苹果公司提出的问题更具有开放性，同样非同寻常，比如：

• 帝国大厦有多重？

• 每天有多少孩子出生？

• 你如何为你的同事计划到朝鲜的滑翔之旅？

这些看似“无厘头”的问题没有标准答案，本质上是考量求职者的发散思维与应变能力。

长久以来，不少人相信谷歌和苹果得以建立顶级的人才矩阵，是受益于这些“奇葩问题”的筛选机制。旧金山州立大学心理学副教授Chris Wright在一项研究中写道：各种行业的雇主正在越来越频繁地用“益智面试问题”。

但这并非实情。2016年，谷歌对外宣布，基于公司内部上万个样本的研究发现，多年以来，谷歌面试官的打分结果与录取者最终工作表现的关联性为零。谷歌人力总监Laszlo Bock在接受采访时表示，即使是回答那些著名的“烧脑”问题也是一种可练习的技能，完全可以通过训练来提升，并不能准确反映面试者的能力特点。

也就是说，和“你的优势／缺点是什么？”这种常规问题相比，硅谷公司的提问只是更具有趣味性，并没有更高的识别精度或效率。

事实上，谷歌在招聘上的成功可能更源于其完整的熟人推荐机制与内部培养体系。目前，谷歌已经将大数据工具应用于招聘中。

社交媒体时代的背调

纯靠尬聊不能解决信息不对称问题，HR还有一个杀手锏——背调。

最初职场背调出现时，主要针对企业高管或核心人员，近几年来，职场背调逐渐显现出全员化趋势，甚至连应届毕业生录取前也要针对实习单位表现情况进行调查，尤其是金融、互联网等高起薪行业。

职场背调的意义显而易见——排雷。大到利益冲突，高管是否还有同业公司、是否违背竞业协议；小到负面评价，员工是否有过不诚信行为、是否具备团队协作能力，等等。充分、有效的职场背调能够帮助企业了解它的潜在职员，提前规避用人风险。

但是，职场背调在具体执行时难之又难。

常规背调分为三部分：

• 一，可在公开平台上查询到的基本信息，比如学历、学位等，这部分内容相对简单；

• 二，涉及个人隐私的工商注册、网带逾期等数据，现在也可借助部分专业平台或机构进行查询；

• 三，前雇主的个人评价，这是实际过程最难执行的部分，HR很难针对每个候选人的多份工作进行细致调查，对于候选人是否提供了真实的前雇主信息也很难甄别，拿到的反馈真假难辨，很多时候，访谈还会遭人拒绝，因此，大部分HR都只是进行抽查，或是委托给猎头公司与第三方背调平台。

这也可以解释，为什么越来越多企业主动要求员工提供社交媒体信息。一方面，社交媒体作为个人生活的一个数字切面，能够有效反映一个人的真实个性与行为模式；另一方面，社交媒体上沉淀了大量的社会关系，将会成为HR后期进行背调的有效渠道。

但这一行为是一把双刃剑。社交媒体上的观点与发言虽然具有半公开性质，但仍然属于个人私域，难免引起候选人的反感，甚至遭到拒绝。

技术能否提升招聘效率

不管是奇葩面试问题还是职场背调，解决的都是招聘中后期的问题。当技术逐渐成熟，是否可能将这一筛选与匹配过程进行前置、以实现更高效率？

谷歌旗下的招聘项目（Google Hire）已经开始加入人工智能的功能。针对候选人的简历，人工智能会针对其中招聘人员感兴趣的内容进行“自动高亮”。产品经理认为，这一功能的核心不是简化，而是匹配，后者才是招聘成功的关键，它们参考的信息还包括候选人此前的面试反馈、是否被转介等。

全球最大的职场社交平台LinkedIn也开始将人工智能技术引进社交招聘。数据显示，由于算法的介入，2016年LinkedIn招聘平台每周的职位申请量增加至1400万次，招聘效率提升30%，人工智能技术可以更精确地进行人才定位与筛选。

国内招聘应用BOSS直聘同样选择推荐算法作为核心技术，同时在此做了学术转化。在BOSS直聘NLP团队最新发布学术论文中，首次将求职者与招聘者在过往求职招聘交互行为中的文本偏好信息加入到匹配模型中，通过实验数据证明了该模型（JRMPM）优于当前已公开的最优自动人岗匹配模型。

这些解决的都是实用层面的效率问题，但归根结底，招聘是一门关于人的学问。

国内招聘应用BOSS直聘不久前成立了CSL（Career Science Lab）职业科学实验室，将对国内“企业—劳动者”系统的资源配置做系统性研究，主要针对职场人在工作中的成就感、幸福感、安全感，企业在人才竞争中的竞争力、洞察力及双方的匹配等问题。

BOSS直聘首席科学家薛延波，希望通过这些研究“解救”现在频繁离职的年轻人：

“现在离职越来越快，年轻人可能在一家公司工作8-12个月，但找到下一份满意工作要花1-3个月。时间成本非常高。”

这同时也是HR的困扰。职员的频繁离职既是对人力资源工作的极大消耗，也难免带来对HR专业性的负面评价。说到底，招聘行业是一个双边市场，需要深入理解市场里面的每一个环节才能对其进行修正，薛延波希望用技术的方式去构建职业科学模型，从而让应聘者和招聘方将互相试探的时间压缩到最短。

从报纸招聘、邮件招聘到互联网平台招聘，过去的数次迭代与变革，核心是在优化人与人之间的连接渠道，而这一次，技术要改变的人与人之间的匹配方式，毕竟，对的候选人不是完美，而是合适。