嫉妒漩涡中的明星员工自尊之战

在古希腊哲学家亚里士多德的经典著作《政治学》（Politics）中，政治家佩里安德（Periander）建议暴君特里西布罗斯（Thrasybulus）砍去那颗最高大罂粟花的顶部，潜台词是应该除掉任何凌驾于众人之上的人。高大的罂粟花象征着卓越和努力，砍掉高大罂粟花的花冠意味着既不欣赏也不珍视卓越表现，西方文化称之为“高大罂粟花综合症”（Tall poppy syndrome）。在中国习语中也有“行高于人，众必非之”的说法。日本谚语表达了同样的观点：“伸出的钉子被敲落。”尽管从体育明星到名人CEO，从顶级销售员到明星科学家，明星员工一直是组织竞相追逐的对象，但来自东西方的文化似乎都在暗示，人们没有学会如何与优秀人才特别是耀眼的明星共处——职场嫉妒比比皆是。

恶意嫉妒，如造谣、排斥、阳奉阴违，是对明星员工自身价值和地位的不尊重与挑衅，恶劣的人际关系极可能将其事业毁于一旦，这让明星员工对自身价值产生怀疑，严重危及个人自尊。即使是见贤思齐引发的良性嫉妒，明星员工在维系自尊的同时，面对同事咄咄逼人的追赶，也会激发自尊被挑战的隐忧。自尊是保护自我的盔甲，当同事的嫉妒之箭与明星员工的自尊之盾交错时，究竟会催化何种化学反应呢？

嫉妒之箭与自尊之盾的交错

上世纪90年代，学者托马斯·内夫（Thomas Neff）和詹姆斯· 希特林（James Citrin）评选出50名顶尖商业领袖。令人震惊的是，仅在十年后就有超过25%的领袖因股东排斥、利益纠纷或绩效滑坡等缘由谢幕出局。正如《乌合之众》所言，昨日的英雄一旦陨落，今天就会被众人踩，因而权高位重之人更惧怕“从高高的梯子上跌落”。明星员工为组织奉献了绝大多数，理所当然地享受了不对称的礼遇，但这也伴随着因同事嫉妒引发的非议、诽谤甚至是排挤。正因为如此，相对于一般人，明星员工的心理防御机制更敏感，自尊之盾更坚固。

嫉妒源于与他人的社会比较，当发现对方拥有自己渴望的财富、地位、才能或人际关系时，便会产生不愉快的感受。从生存演化论角度看，嫉妒是弱小者避免与强大者正面硬刚的一种心理平衡机制，分为恶意与良性两种形式。根据尼尔斯·范德文（Niels Van de Ven）的研究，恶意嫉妒指向比较对象，将与被嫉妒者的差距归因于他人的优越，通过贬低和破坏对方的成就来平衡自己的消极情绪。相比之下，良性嫉妒指向任务本身，将差距归因于自身的不足，并希望通过自我提升与被嫉妒者相匹敌。总之，无论是不认可并试图破坏他人价值的恶意嫉妒，还是内心认可但试图超越他人价值的良性嫉妒，都会给被嫉妒者的自我价值带来挑战，使他们不得不启动自我保护之盾——自尊。

自尊是对自己持有的评价，反映了人们在多大程度上相信自己是有价值、重要的。根据詹妮弗·克罗克（Jennifer Crocker）的动态权变自尊模型，自尊具有权变性，即个体对影响自身价值的事件是有选择的，主要来源于两个方面。

一是能力自尊，指个体坚信自己的技能、成就和地位等代表自身能力水平的因素定义了他们的自我价值。商界劳模雷军，每周工作超过112小时，全年无休，不断挑战自我以实现更高的成就、满足与能力相关的自我验证需求。这种对自我能力和卓越品质的极致追求，正是能力自尊的深刻诠释。

二是关系自尊，指个体更倾向于从人际关系中寻求自我价值，追求情感的稳定。Gravity Payments公司的CEO丹·普赖斯（Dan Price）自降薪酬为所有员工加薪；Haynes and Boone公司的高管马修·德费巴赫（Matthew Deffebach）捐献肾脏挽救生命垂危的老员工。这些领袖人物通过发展并维护稳固的人际关系，实现个人价值，提升自尊水平。

显然，面对职场嫉妒（恶意 vs. 良性），不同权变自尊类型（能力型 vs. 关系型）明星员工的心理反应会有差异，我们有必要构建一个整合思维框架，讨论嫉妒漩涡中的明星员工自尊之战。

自尊变奏曲：同事嫉妒如何塑造明星员工的行为策略

基于权变自尊类型和被嫉妒形式两个维度，我们形成了一个明星员工四种应对策略组合：反击型、激励型、隐忍型、共生型（见图1）。

反击型

深不可测的夜空，纵然是最亮的那颗星，也要穿破无数的迷障和黑暗。能力自尊的明星员工，面对恶意嫉妒时会毫不犹豫地选择反击，誓死捍卫自己能力上的天赋和优势。

恶意嫉妒一般采取破坏他人绩效水平的措施来恢复自我评价，减轻与嫉妒相关的不适感。最常用的手法是社会阻抑，又被称为“看不见硝烟的战争”。一者它是长期蓄意干扰他人工作、破坏他人名誉的隐蔽行为；二者它是一种经过算计的、谨慎的伤害行为，对他人的不利影响是一个渐进过程，换言之，明星员工所承受的社会代价不会立即显现出来。这在一定程度上降低了嫉妒者对受害者痛苦的同理心和负疚感，让他们更可能突破自我约束的界限，持续实施阻抑行为。

例如，他们通过散布谣言来中伤明星员工，贬低其成就，甚至将其污名化为名不副实的“关系明星”或“滤镜明星”。对于能力自尊类型的明星员工而言，这不仅侵蚀自身声誉和职业形象，而且阻碍工作目标的达成，因而，他们难掩愤怒情绪，为了捍卫自尊会毫不犹豫地采取对抗行为来回应恶意攻击。

苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）个性张扬，从不掩饰自己的星光，同时他也是一个睚眦必报的人。在苹果发展早期，随着盈利能力大增，董事会成员渐趋保守，不愿继续冒险。然而，乔布斯却坚持创新，执意在未知领域探索，这显然与食利阶层的理念相悖。他特立独行的“嚣张”气焰引来管理层诋毁、污蔑、阳奉阴违甚至拆台等恶意嫉妒行为，后来董事会联手做局投票，将他逐出苹果公司。作为创始人被逐出自己的企业，乔布斯一气之下把所有的股份卖掉，可见其自尊被伤害之深。失去乔布斯的苹果在随后几年开始因创新乏力被IBM超越，逐渐没落。大股东们不得不请他重掌大权。回归后的乔布斯强势要求清除所有反对他的董事会成员，股东会不得不答应重组董事会，苹果也开始真正步入辉煌。这是典型的面对恶意嫉妒采取反击策略来维护自尊的例证。

反击型策略的优点，一是可以直接有效地威慑恶意嫉妒者；二是向组织释放了重要信号——恶意嫉妒者已经触及自己的“逆鳞”，如果再不采取措施，嫉妒漩涡将会吞噬整个组织。总之，运用反击之策，定向打击恶意嫉妒者贬低明星员工价值的图谋，有助于保护他们弥足珍贵的自尊。反击型策略的缺点，一是过度的反击行为可能会潜移默化地加剧与恶意嫉妒者之间的敌对螺旋；二是敌对态度也会让身处第三方的同事认为明星员工缺乏亲和力，研究发现，能力强亲和力弱的人最不受待见，这无形之中加深了同事的疏离感，不情愿与他们配合，导致明星员工工作悬空。

为了防范反击型策略带来的不良后果，从组织角度看，我们首先要探明恶意嫉妒的深层动因，是同事存心刁难，抑或明星员工在追求个人成就时忽视了人际关系。一旦明确原因，组织需迅速且公正地介入，以遏制恶意嫉妒情绪进一步扩散。从同事角度看，“嫉妒是心灵的毒瘤”，同事要深刻意识到恶意嫉妒伤人伤己，要调整心态，直面自己的平庸，将嫉妒转化为学习的动力，主动与明星员工和解，在衬托“红花”的同时，作为绿叶的他们也会在潜移默化中习得明星员工的默会知识，实现自我升级。从明星员工角度看，正如尼采在《善恶的彼岸》中所言：“与恶龙缠斗过久，自身亦成为恶龙”，反击需保持理智和克制，在传递不容侵犯的界限信号时，要主动发挥明星的北斗导航作用，内外兼修，让嫉妒者从“臣服”转化为真正的诚服。

激励型

星辰的交相辉映，构成了璀璨的夜空，但总有一颗最亮的星星。视能力为自尊之盾的明星员工，同事的良性嫉妒凸显其在能力上的优势，在享受众星捧月感觉的同时，也会时时激励自己要永远成为那颗最亮的星星。

良性嫉妒源于同事对明星员工成就的钦佩以及对自身进步的向往，具有“对事不对人”的特点。从自我验证视角看，能力自尊的明星员工也倾向于寻求外部的积极评价，以验证其明星身份的合法性。值得注意的是，良性嫉妒毕竟与羡慕不同，它更关注如何复制明星员工的成功并试图超越对方。因此，良性嫉妒者强烈的进取心，也会给能力自尊的明星员工带来被超越的隐忧，时时激励他们努力保持能力上的领先。

提到童文，很多人可能不熟悉，如果让任正非来评价是谁在真正意义上帮助华为跨过5G技术的障碍，非他莫属。童文是华为无线CTO、5G首席科学家，同时也是加拿大皇家学会和工程院的双院士。他出身名门，祖孙三代皆毕业于东南大学，祖父更是我国建筑学泰斗。他从小就是众人眼里的“别人家的孩子”，国外名校获得博士学位，学习和工作履历近乎完美，这也注定他是被嫉妒的不二人选。2009年带领自己的团队加入华为时，童文就坚定地认为，5G最基本也最核心的功能就是让万物互联。超前的理念、辉煌的履历，以及伴随高失败风险的巨额投入，让初来乍到的他深陷嫉妒漩涡，饱受质疑。好在任正非力挺他，引导同事从恶意嫉妒转向良性嫉妒，以此激发比学赶超的组织氛围。

童文也深知，与其众星捧月不如与星共舞——既展现自己的光芒，也欣赏他人的才华。在这个多元且竞争激烈的环境中，他在发挥领航作用的同时更是放下身段，谦逊地向同事学习，从他人的良性嫉妒与挫折中吸纳成长的双重力量。这使得他永远保持自己最亮的那颗星的状态，最终为华为带来辉煌。他的故事，不仅是科技创新的传奇，更是能力权变自尊与良性嫉妒交织下的明星员工积极应对挑战的最佳诠释。

激励型策略的优点，一是自我驱动，鞭策明星员工始终保持领先地位；二是在强化明星员工“领头羊”作用的同时，激活组织整体进取心，推动组织从“众星捧月”变成“群星共舞”状态。激励型策略的缺点，一是能力自尊的明星员工为了防范地位动摇，可能会动用知识专属权，遏制“来势汹汹”挑战者的崛起；二是“激励自己永远成为那颗最亮的星”，如心理学家卡罗·德维克（Carol Dweck）所言，导致工作动机偏移，成为束缚自主发展的沉重枷锁。

为了弥补激励型策略的缺陷，从组织角度看，鉴于嫉妒根植于人性而难以根除，组织应接受并善用良性嫉妒的积极影响，创造“创先引领，比学赶超”的组织格局。从明星员工角度看，能力自尊的明星员工不必过度忧虑后浪将前浪“拍死在沙滩上”（的情况）。从职业发展规律看，每个人的成长都遵循一定的周期，在最耀眼时期，与领头羊的作用相比，甘为人梯、奖掖后学的育人精神更能深入人心，同时也增加其权力再生。从同事角度看，应把握与星共舞的学习机会，以感恩的心态支持明星员工，避免展现出过度的侵略态势。

隐忍型

夜空中淡然的星星，不愿与乌云争辉，只愿在静谧中绽放自己的光芒。关系权变自尊的明星员工在遭受恶意嫉妒时，为了维系关系，会选择隐忍策略。

关系自尊的明星员工渴望被拥护、被支持，但他们也深谙日本作家东野圭吾在《恶意》中的名言：“有些人的恨是没有原因的，他们平庸、缺乏天分、碌碌无为，于是你的优秀、你的天赋、你的善良和你的幸福都是原罪。”同时，他们也是“人间清醒”，对受害者沉淀理论了然于心——明星的特殊身份自带“招黑体质”，必然会招来嫉妒。面对恶意嫉妒，采取硬刚的手法，只会带来更高的人际成本，权衡利弊之下，他们不得不选择隐忍的策略。

昔日讲台上的雅思词汇老师，今日直播间的璀璨明珠，董宇辉凭借深厚的文化底蕴与独特的直播风格，将卖货变为读书，化粗俗为优雅，成功地与其他员工拉开差距，吸引了无数网友的目光。新东方年会上，俞敏洪更是破例将董宇辉拉上台与高管并肩。然而，“人红是非多”，董宇辉的成功也招致他人无端的攻击和诋毁等恶意嫉妒目光。东方甄选的内讧事件屡次登上热搜，从小编吐槽分配不均，暗指直播文案都是由幕后团队成员撰写；到东方小孙曝光董宇辉收入，将他的才华和名气说成是“昙花一现”，甚至将其描述成一个“只会靠口才但没有内在的人”。

面对恶意嫉妒的狂风暴雨，董宇辉深知，“当你凝视深渊时，深渊也在凝视着你”，硬碰硬的对抗只会激化矛盾，嫉妒与攻击往往源于人们的不理解和偏见，带有强烈的情绪色彩，难以用简单的逻辑和事实去平息。与其在恶意嫉妒的漩涡中纠缠不清，不如以退为进，采取隐忍策略，以一种平和、理智的态度去面对。即便遭同事“背刺”，被公司领导内涵，董宇辉没有急于反击或辩解，而是一如既往保持隐忍、谦卑、正直，并助力公司挽回形象，展现出了大局观和职业素养。然而，过度的避让与退缩也使董宇辉承受巨大压力。他坦言直播生涯充满“中伤、羞辱、攻击和讽刺”，为保持最佳形象，大脑长期高速运转，导致身心俱疲。这一系列戏剧性的利益纷争，堪称面对恶意嫉妒采取隐忍策略维护自尊的典型。

隐忍型策略的优点，一是这种相对克制的策略宛如纷争中的调停者，对缓解紧张局势、预防冲突升级起着举足轻重的作用；二是恶意嫉妒如同一面明镜，为明星员工提供了自我审视与人际关系提升的契机，激励着他们自我反思，主动检视现有的工作方式。隐忍型策略的缺点，一是明星员工自掩羽翼，收敛锋芒，不能简单地用胸怀宽广来解读，事实上，“凝视深渊，但不驻足”需要强大心理资源支持，换言之，隐忍策略大量损耗明星员工有限的心理调节资源；二是委屈策略掩盖了问题解决的初衷，使得职场嫉妒问题如同被深埋的顽石，难以被真正触动与解决，严重阻碍了明星员工的价值引领作用。

为了弥补隐忍型策略的缺陷，从组织角度看，应倡导健康的竞争环境，防止嫉贤妒能的风气在组织中蔓延。同时，组织需提供心理和情感支持，帮助明星员工积极应对恶意嫉妒。从同事角度看，利用明星员工的隐忍任由恶意嫉妒蔓延，会遭到组织的弹压，最终伤及自己，因而应学会以一种更积极、开放的心态看待明星员工的成就，并将之作为自身进步的催化剂。从明星员工角度看，关系固然重要，但不是退让的理由，面对恶意嫉妒，最好的方式是积极地沟通和寻求组织支持。

共生型

普罗米修斯甘愿承受风吹日晒、雷劈雨淋、秃鹫啄食的无尽痛苦，只为盗取火种，为苍生送去光明。相较于能力权变自尊，关系权变自尊的明星员工面对良性嫉妒时，不争做最耀眼的那颗星，相反他们的出发点和落脚点都是希望带动他人实现共赢，共同打造一个星光熠熠的舞台。

尽管良性嫉妒者视明星员工为标杆，但正如日本学者高桥英彦（Hidehiko Takahashi）发现的那样，无论是良性还是恶意，嫉妒情绪都能够激活大脑中与“生理疼痛”相关的区域，本质上均属于消极情绪体验。而关系权变自尊的个体对同事间良好关系的追求超越了对自身福祉的考量，因而这类明星员工更易对良性嫉妒者共情，试图帮助他们，采取共生型策略。值得注意的是，共生型策略并不是一味地追求表面的和谐与融洽，而是通过深入地沟通甚至是争辩，不断优化迭代，实现高水平的共生共赢。

龙年伊始，Sora横空出世。这支由15位精英组成的年轻开发者团队，在外人眼里无疑是天之骄子，然而其成功得益于个体间形成了高水平的技能组合。尽管外界普遍赞誉Sora团队成员之间精诚团结、默契无间，但事实上他们的协作之路并非一帆风顺，网络公开视频显示，团队成员间常因不同出发点而展开激烈争论，有人追求高效执行，有人专注于品质提升，还有人致力于团队和谐。虽然这些冲突并非恶意，但他们不时会情绪激动、声音高昂，采用争吵、怒吼等方式来坚持自己的主张和捍卫真理，彼此之间难免滋生良性嫉妒。

然而，这种良性嫉妒并未削弱团队凝聚力。以研发负责人蒂姆·布鲁克斯（Tim Brooks）和比尔·皮布尔斯（Bill Peebles）为例，作为领头羊，他们的星光必然盖过其他成员，面对他人的模仿和质疑等良性嫉妒行为，并未像能力权变自尊类型的明星员工那样选择隐匿默会知识或压制他人成长。相反，他们通过持续的沟通交流，逐步调整参数和结构，对模型进行精细训练和优化，最终成功发布了首个Text to Video大模型——Sora，震撼了全球AI行业。Sora团队成员的交织融合，是关系权变自尊与良性嫉妒交错下采取共生型策略的典范。

共生型策略的优点，一是对于那些怀抱进取之心的良性嫉妒者无疑是一个福音，他们可以借此机会学习明星员工的默会知识；二是这种和谐委婉的共生型策略能巧妙避免“与星共舞”的良性嫉妒者掉入“杀敌一千，自毁八百”的恶意嫉妒深渊。共生型策略的缺点，一是“做能者未必乐在其中”（Being a Go-Getter Is No Fun），个体的心理资源终究有限，过度消耗自身去帮助他人，其本职工作便难免受扰；二是明星员工的过度付出可能使组织掉入“知识诅咒”的泥沼——作为导航者，过度重视人际关系不仅会削弱明星员工的核心竞争力，还可能使组织在关键领域失去引领力。

为弥补共生型策略的缺陷，从组织角度看，要明确哪些领域需要发挥明星员工的涟漪效应，哪些领域要“好钢用在刀刃”上，不浪费明星员工这一资源。从同事角度看，在获得明星员工的慷慨相助后，应心怀感激，及时给予明星员工积极地反馈与肯定，在自我提升的同时不忘给明星员工的关系自尊赋能。从明星员工角度看，良性嫉妒是竞争常态，应将竞争视为提升自我的契机，而非单纯的胜负博弈；同时不应沉溺于表面的人际和谐，在必要时要表现出坚决捍卫专业性和真理的态度，引领团队共同进步。

综上，四种应对策略在认知、情感、行为层面呈现出鲜明的差异性，总结如图2所示。

结语

正如《人世间》中的台词，“别相信金子总会发光，哪怕是一块破抹布给盖住了，那金子都永世不得发光”，职场嫉妒犹如遮掩明星锋芒的破抹布，危及明星员工自尊，产生连锁反应，组织必须高度重视。我们的研究揭示，当嫉妒漩涡与权变自尊相互交织时，催生明星员工的四种不同应对策略。每种应对策略既有积极的一面，也潜藏风险，关键在于如何巧妙运用，以充分发挥其正面效用、弥补缺陷，并防范潜在不良后果。总之，明星身份既是象征荣耀的“王冠”，也可能化作引发非议的“导火索”，唯有从组织、同事和明星员工三方通盘考量，才能让明星员工在嫉妒漩涡中风轻云淡，永葆星光；让同事在与明星员工的互动中与星共舞，择善而从，从而在组织内打造熠熠生辉的共创平台。

本文来自微信公众号：清华管理评论，作者：马君（上海大学管理学院教授、博导），昌思婷（上海大学管理学院硕士生），责任编辑：高菁阳