高校教师，薪酬制度变了

近日，北京市人力资源和社会保障局印发《贯彻落实党的二十届三中全会和市委十三届五次全会精神改革任务清单》（简称《清单》），包括36项、119条改革举措。其中明确，将开展高校科研院所薪酬制度改革试点。

《清单》明确要打造北京人力资源市场薪酬数据信息发布品牌、深化市属公立医院薪酬制度改革、开展高校科研院所薪酬制度改革试点、完善最低工资标准和工资指导线调整及发布机制等改革举措，最大限度促进劳动者工资收入合理增长。

图源：北京市人民政府官网

在此之前，教育部司长发文建议：“健全教师工资长效联动机制，提高教龄津贴标准，推进高校薪酬制度改革……减轻教师非教育教学任务负担，维护教师合法权益，持续巩固提升教师待遇。”

图源：教育部官网

事关高校教师的“钱袋子”，此次“涨薪”试点无疑是重大利好。印象中高校教师月入几万、时间自由、钻研学术，这回又逢“涨薪”，不得不说，高校教师这份职业着实是令众人艳羡……

不过，现实中的高校教师，却并非想象中的那样。表面上，风光无限，实际的经济状况却常常与大众预期相差甚远。甚至，一部分青年教师，还挣扎在工作与生活的温饱线上。

褪去大学教师光环后的“普通人”

高校教师的薪资水平往往并没有大众印象中的那么“可观”，于大部分扎根教学、人才培养一线的普通教师而言，或许，褪去“大学老师”的职业光环，也不过是一个社会中需要讨生计、谋发展的普通人。

某位211高校青椒的工资条截图

一面是，作为高校教学、人才培养和科研工作的主力，普通教师忙于教学、科研之外，处于薪酬金字塔的底层。据一位省属高校青年教师李月表示：“本人是属于无帽子、无项目的底层教师，每月到手5250。其他包括公积金、医保等能有3500，年底有三万多绩效，基本上就是全部可以预料到的收入。有科研启动经费，不过得自己先垫付……选大学老师完全是出于喜欢、再是图个长远，评上职称后，接项目、出去赚点外快会更好些。”

据调查，年龄在35岁以下的青年教师，对年总工资水平、月应发工资和基本工资呈满意态度的比例不足五分之一；而有人才称号的教师，对应这三个比例分别为31.3%、29%和25%。在工资满意度上，“青椒”的满意度远低于“帽子”人才。并且，八成的青年教师对单位不同职称岗位之间的工资感到不满意，仅有1/5的青年教师认为自己获得的工资可以反映自己的付出。

另一面，对“帽子”人才而言，没有绝对安全的“帽子”。以一直被视作“跳板”的海优为例，高校争相引进、“非海优不要”，回国任教职的海外人才的薪酬状况：较之普通教师，算高回报，但坑也很多。据湖南某热衷“国字号”基金大学助理教授大风表示：“海外人才引进到某天坑学院助理教授，基本工资跟国家政策走（约13w/年），取消文章奖励后，同职称工资没多大差距，年终绩效跟教学科研工作量挂钩，浮动较大，保底3w+；安家费只有15w（可以选择一笔拿还是按月发放），但很坑的是，离职还没满服务期要按比例退还安家费，还是按税前退的……”

青年教师李月说，“有人说大学老师地位高，纯属误解，只是惯性认知罢了。这只是一份极其普通的工作，没有任何优越感，前十几二十年还是比较辛苦的，退休后或许会轻松许多吧，但退休还早。”

现有薪酬制度：不太合理

首先，目前国内高校大多以岗位绩效制度为主，大学教师所处职称层级、科研绩效等因素影响其薪酬水平。此外，新引入的Tenture-track制度，让高校教师的晋升阶梯“越爬越长”，对应的薪酬绩效也会深受影响。据今年刚毕业的博士生小帆介绍：“虽然“出身”好、论文多，6篇CSSCI期刊文章，顺利拿到东北某985高校的offer。不过，前三年顺利评上“预聘副教授”才能进入下一轮三年“长聘副教授”的考核，想留下来很难。”

据报告，上世纪90年代，北京大学、清华大学等院校开始率先探索预聘-长聘制，建立与国际接轨的人才遴选、流动制度，鼓励具有学术志趣和科研潜力的优秀人才从事长周期的基础性、前沿性研究。2018年1月，中共中央、国务院出台的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，推行高等学校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。自此，以“非升即走”为重要特征的预聘-长聘制实践开始在各级各类院校开启。

其次，我国高校教师薪酬水平长期没有提升，薪酬保障性不足。据研究，中国高校教师的薪酬水平低于其他国家，也低于本国其他知识密集型行业的员工，整体缺乏外部竞争性和内部激励性。数据显示，高校工作者中，固定薪酬比例低于30%的最多，占比超过65%；在50%～80%之间的占比不足10%，远低于其他国家60%～80%的水平。在薪酬结构上，基本工资等稳定性薪酬比例过低。除基本工资和政策性补贴外，其他所有收入项目全部归并入绩效工资发放，绩效工资占比过高，致使“内卷竞争”恶化等问题突出。

此外，现有高校的行政化倾向，影响高校教师学术自主性。

基于官僚体系的薪酬设计，对物质、权利的过多追求，在压缩学术空间之外，忽视大学教师学术科研的自主探索与劳动价值。长此以往，因薪资水平不满、工作环境压抑等原因人才流出问题将进一步加剧。有调查指出，高校内部教师在引进人才和原有人员之间的矛盾，不只体现在薪酬上。对没有流动或难以流动的大部分教师来说，其待遇水平不但没有得到改善，在绩效工资总量限制的条件下甚至还有所下降。因此，招来“女婿”气走“儿子”的现象时有发生，这种不公平，让新人与旧人的积极性都难以有效发挥。

国家明确：高校教师，涨薪

与此同时，针对高校薪酬制度相关改进改革实践探索在同步开展：

2011年发布的《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定》将课题经费分为直接费用和间接费用，首次提出允许提取绩效。

2014年是全面深化改革的元年，国务院印发《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》，在项目预算调整、劳务费用管理、间接费用管理、结余经费使用等五个方面赋予单位一定的自主权，尤其是要求结合一线科研人员实际贡献公开公正安排绩效支出，体现科研人员价值，充分发挥绩效支出的激励作用。

中共中央办公厅、国务院办公厅2016年7月31日印发《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》，要求提高间接费用比重，加大绩效激励力度。

此后，又相继印发《中华人民共和国促进科技成果转化法》《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》等法律和政策，针对高校科研人员的薪酬激励机制予以优化调整……

2023年7月11日，中央全面深化改革委员会第二次会议召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席、中央全面深化改革委员会主任习近平在主持会议时强调，要把推动高校教师、科研人员薪酬分配制度改革作为统筹推进教育、科技、人才事业发展的重要抓手，逐步建立激发创新活力、知识价值导向、管理规范有效、保障激励兼顾的薪酬制度，进一步激发高等学校、科研院所创新创造活力。

7月11日，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》（以下简称《意见》）等。会议强调，开展高等学校、科研院所薪酬制度改革试点，要根据薪酬管理需要和实际，优化和规范分配制度……薪酬分配要向扎根教学科研一线、承担急难险重任务、作出突出贡献的人员倾斜，向从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员倾斜。

10月，教育部发文，明确：“健全教师工资长效联动机制，提高教龄津贴标准，推进高校薪酬制度改革……”

其中提到：要“健全教师工资长效联动机制，提高教龄津贴标准，推进高校薪酬制度改革，落实完善乡村教师生活补助政策，保障教师课后服务工作合理待遇，加强乡村教师住房保障，减轻教师非教育教学任务负担，维护教师合法权益，持续巩固提升教师待遇。”

如今，北京市政府发布《清单》明确，将开展高校科研院所薪酬制度改革试点，完善最低工资标准和工资指导线调整及发布机制等改革举措，最大限度促进劳动者工资收入合理增长。

此次薪酬制度改革的“涨薪”信号，对释放教师科研活力和教学潜力、优秀人才引育有积极意义。但在具体执行上，还需根据薪酬管理需要和实际，优化和规范分配制度，确保把国家的钱用在人才有效激励和事业发展最需要的地方。