全球1/3人在家办公不是梦，但离中国还差多远？

本文来自微信公众号：未来城市FutureCity（ID：caijingtod），原文标题《明年全球1/3的人远程办公，中国为何做不到？》，作者：任含希（《财经》实习研究员），题图来自视觉中国

据美国Enterprise Technology Research（企业科技调查）在今年9月进行的调查，2021年全球永久远程办公的员工数量将达到34.4%，相较疫情前的16.4%翻了超过一倍。

今年以来，推特、微软、Facebook等硅谷巨头已经陆续推出允许员工永久远程工作的政策；中国2020年“两会”期间，“新就业形态”被最高层再次提及。有全国政协委员建议，中国应起草《远程工作法》，为新的劳动关系和组织方式的形成提供保障。

然而，能够节省成本、提高效率的远程办公却并不被所有公司所推崇。全球最大资管的公司贝莱德的CEO劳伦斯·芬克表示，仅仅通过远程办公软件，员工难以获得变革性的创意，公司文化也难以以远程模式形成。

在全球就业模式远程化的趋势下，中国尚未出现允许永久居家的科技巨擘。中国白领与“躺着上班”之间还差什么？远程办公真的有我们想象的那么“香”吗？

逃离格子间，从上个世纪说起

远程办公已经被讨论了几十年。

十九世纪初期，电话、电报、打字机等发明涌现，现代办公室初具雏形。1968年，家具设计师罗伯特·普罗斯特发明了办公室隔间，这个本意在解放员工的设计却成为了此后数十年困住白领的“牢笼”。

▲ 1968年的办公室隔间

1983年，域名系统出现，现代互联网诞生，终于，面对面不再是沟通交流的必要条件；同时，跨国公司越来越多，远程协同工作成为必需。“逃离格子间”的浪潮从此开始了。

2005年，世界上第一个共享工作空间落地旧金山，以科技公司为首，欧美企业纷纷追赶远程办公的潮流。2005-2019年，全球远程办公人数增加了103%。

远程办公下，雇主无法用工时、出勤来监督和评估劳动者的工作，员工在时间上也获得了更多自由，甚至可以同时为多家企业工作。而使劳资双方的“雇佣关系”向“合作关系”的转变成为可能的，是上世纪公司组织形式的一次大变革。

工业革命后，科层制的组织结构盛行，层层汇报的机制极大优化了分工，每个人各司其职，成为大企业中的齿轮。然而庞大的公司架构也弊病丛生。

早在1937年，科斯就在《企业的性质》中提出，随着企业扩大，其内部的边际成本将增加，资源使用效率将降低。科斯的理论成为了组织扁平化理论的开端，去中心化和放权成为了现代企业组织优化的主题。

▲ 纵向和横向组织架构

而公司结构的扁平化，为远程办公的实现提供了可能。远程工作下，管理者对员工的控制大大减小，“上级”的概念弱化；另一方面，横向组织体系带来汇报效率提高、公司体系透明化，员工成为了公司的合作者。

随着远程办公的普及，新的就业模式也诞生了。工业时代形成的打卡上下班、八小时工时制不再适用于脑力工作者，因为时间已经不是衡量产出的最重要因素；在不受地域限制的情况下，一位“共享员工”甚至可以在签订保密的条件下为数家公司工作，劳资双方不再是传统“一对一”的关系。

在新型雇佣关系下，传统的劳动法显然已经过时。2002年，欧盟出台《远程工作欧洲框架协议》；2010年，美国推出《远程工作促进法》。在相关法律中，远程工作的合法性被明确，员工培训、公司监管、保密协议等原则也得到确认，新就业模式获得了核心保障，企业和员工对“在家工作”再也没有顾虑。

▲ 21世纪美国在家工作的员工比例，来源：Quartz

远程办公，离中国白领几步之遥？

2003年Skype问世，成为第一家全球性互联网电话，此后远程办公软件遍地开花。

今年疫情期间，飞书、Zoom、钉钉、石墨等App突然进入人们的视野，成为了工作中必不可少的工具。逐渐完善的视频会议、协作编辑、云文件等功能使得脑力劳动者能够轻松在家完成工作。今年五月，Zoom更是获得了9460万次下载量，达到去年同期的43倍。

▲ 2020年5月全球非游戏类App下载量，来源：SensorTower

疫情早期，Zoom股价暴涨，并成为疫情的反向晴雨表。当Zoom暴涨时，意味着居家办公为主，疫情正在加重；当Zoom下跌时，疫情则在好转。

可见，时至今日，技术已经不再是阻碍中国就业模式变革的核心因素。然而，我们始终没有看到一家中国科技公司巨头推出常态化远程办公。不仅如此，据亿欧智库统计，2018年中国远程办公渗透率仅有0.6%，不及美国1/30。

 ▲ 来源：亿欧智库

但实际上，远程办公的实现对劳资双方都有着巨大的吸引力。

对企业而言，不再受制于办公场景的工作模式将为公司大大减小用人成本，招募欠发达地区同等技能的人才将成为可能；对员工来说，在家工作不仅节省了通勤的时间和金钱成本，还可能带来更好的工作成果。《中国青年报》调查显示，有大约52%的员工表示在家工作提升了效率，而仅有19%持相反意见。而携程董事局主席梁建章早在10年前就用自己的公司做过实验，发现员工在远程办公的9个月里业绩提高了13%，企业的全要素生产率提高了20%~30%。

显然，在中国，远程办公的需求不小，供给侧来看现有技术也基本满足要求。然而中国白领离常态化的远程办公还有不少距离，核心就在保障制度的欠缺。

在中国现行的劳动法中，远程工作的工作性质并没有得到清晰界定。华东师范大学法学院讲师张颖慧表示，“现行劳动关系的判定标准并未充分考量远程工作组织从属性弱化的特征，导致远程工作成为雇主实施隐蔽雇佣的手段。”

在传统劳动法中，人身从属性是判断劳动关系的重要依据，而在远程工作下，员工工时灵活、对企业依附性减小，倾向于合作形式的就业模式造成了不少法律纠纷。2017年，某平台签约主播由于在另一平台直播，被原平台告上法院。虽然法院最终判定主播违反平台协议，但不用坐班的“合作式”劳动关系是否成立，现在仍是法律盲区。

▲ 确认劳动关系纠纷的裁判思路

除此之外，新就业形态下员工的社保缴纳、工伤认定、绩效考核、信息安全等问题都为立法工作提出了新的要求。如果远程工作和横向协作的制度保障不能到位，常态化、大范围的远程办公就难以实现。今年“两会”期间，全国政协委员高小玫提出起草《远程工作法》的建议，这也将是中国新业态发展所必须的有力后盾。

在家上班，百利而无一害？

疫情期间，远程办公被迫短暂普及，关于其常态化的讨论也如火如荼。主流观点认为，2021年后将有越来越多的公司实行永久远程办公，这种省时省力的新业态似乎已经成了企业管理和组织形式进步的标志。

然而就像小米2019年逆流“去扁平化”一样，公司组织形式、劳动关系的变革不会适用于所有企业，远程办公和扁平化组织，都不可能是百利而无一害的。

▲ 2019年，小米“去扁平化”转型

2013年，雅虎CEO玛丽莎·梅耶尔宣布禁止员工远程办公。在她看来，只有齐聚在办公室、和同事们呆在一起，公司才能拾起“创业精神”，员工才能有创新活力。如今，虽然疫情迫使企业不得不允许员工在家办公，但硅谷的科技公司仍为远程沟通带来的社交频率降低、团队联系疏远和公司文化淡化顾虑重重。

 ▲ 2013年，雅虎禁止员工远程办公

的确，团队中人际关系的处理会带来不必要的内耗，远程工作带来的工作效率提高也被许多研究所证实。但是，也只有现场的交流才能带来脑力劳动者之间思想的碰撞，许多灵感就是由此而生的。

经济学家周其仁谈到创新的“浓度”时也表示，只有往来、碰撞和合作才能增加一个地方的浓度，浓度的提升就会带来能量和影响力。而对于成长阶段的创新型企业来说，这样的浓度更是必不可少的。许多产品的诞生都始于一个转瞬即逝的念头，但只能起到简单的传递信息作用的视频会议软件，可能永远无法替代咖啡馆和会议室里的迸发的思想火花。

在家工作真的像我们想象的那么好吗？或许比起一味追逐远程办公的潮流，寻找最适合企业和员工的工作形式才是更重要的。

参考资料：

《中华人民共和国劳动合同法》、《远程工作促进法》

《远程工作形态下新型劳动关系的法律保护》，张颖慧

《远程办公时代，范式转换后的三大核心变革》，徐思彦

《在家办公等远程工作模式下的法律问题处理》，管兴武

《The History of Remote Work, 1560-Present》，Toptal

本文来自微信公众号：未来城市FutureCity（ID：caijingtod），作者：任含希（《财经》实习研究员）