2001年，谢丽尔•桑德伯格加盟谷歌时，谷歌拥有约275名员工。当她在2008年离开谷歌，转而加盟Facebook时，谷歌已拥有约2万名员工。而过去的四年期间，她亲眼见证了Facebook的员工人数从550人扩大到4000人以上的历程。

最近，她就她在扩大组织规模方面的管理经验与《财富》杂志进行了分享。她的总结是：“一个人如果看不清自己未来的发展目标，那就永远无法达到那个目标。”

桑德伯格称，在和谷歌CEO拉里•佩奇及Facebook CEO扎克伯格相继共事期间，她从他们那里获得了许多宝贵的建议，同时也学到了很多有益的经验。

她在扩大组织规模方面归纳出如下三个指导原则：

桑德伯格表示，虽然管理是“管理企业的科学，但领导是一门实现目标的艺术——而且实现的目标不只是管理学认为可能达成的那些目标。”在设想目标时目光要放得相当远大（比如让世界变得更加开放，而且联系更加紧密——这是扎克伯格抱有的愿景），让企业员工为之振奋。员工们之所以跟随企业领导人，不仅是因为他们这样做可以获取薪酬，而且是因为他们相信企业领导设定的宏大愿景。桑德伯格建议：“要向员工们反复阐明企业设定的使命。只有通过向员工阐述企业最重要的任务，并且把与员工沟通的话题锁定在这个愿景的框架之中，才能促使所有员工把精力都凝聚在宏大的目标上。”

桑德伯格在谷歌工作期间负责的业务部门的员工人数在五年内从4人增加到4,000人。这就意味着，最初的四名员工必须在很短的时间内，完成相当于10至15年的增员工作。桑德伯格从中吸取到一个经验：她说：“招聘那些你认为未来要用到的人，招聘那些资质更高、更有经验、或者刚刚毕业但能够超预期完成工作的人。”确保现在招聘来负责管理100名员工的管理者，在手下员工人数扩大到1000人时也能胜任相应的管理工作。

桑德伯格在谷歌工作的初期，她和同事们会在每个人的生日当天举行庆祝活动。桑德伯格回忆说：“问题是，六个月之后我们的员工人数增加了那么多，我们根本不可能在每个员工的生日当天为他们举行庆祝活动。”于是，谷歌就改成了每周、每月、然后每季度为当周、当月、当季度生日的员工集中举行一次庆祝活动。桑德伯格回忆道：“那时我们每次都准备了特大的单层四方蛋糕，上面裱有所有过生日的员工的名字。如果当初我在制定庆祝员工生日活动时考虑得更加长远些的话，我早该意识到，为每位员工在生日当天举行庆祝活动的制度在员工人数不断增加的情况下就行不通了。”桑德伯格建议说，在计划重大活动以及庆祝活动时，必须考虑到是否能够适应企业规模的不断扩大。比如，扎克伯格倡议并且主持的编程马拉松（hackathons）大赛——在此期间Facebook的工程师们以及技术天才会聚在一起，分享他们在各自主要工作之外开发的产品和功能。“无论是三个人、三千人甚至三万人（如果我们公司规模达到如此水平的话），这项活动都可以进行。”