长久以来，许多女性遭遇了性骚扰和其他性侵害行为，却往往忍气吞声。公司领导人和旁观者未能采取行动，更让问题变本加厉。因此，性行为不 端仍然是工作场所长期存在的威胁。处理性骚扰的老一套方法——举报热线和一刀切的培训——是不管用的。我们需要新的想法。

本文摘编自《刻意诚信：以最低成本达成目标》第10章，作者：罗伯特·切斯纳特、琼·汉密尔顿，译者：池明烨，头图来自：《早间新闻》剧照

到了傍晚，我和妻子吉莉恩喜欢在旧金山山区的街道上散步，走过一 段长长的路。几年前，我们还没结婚，一天晚上，正穿过唐人街，街边狭 小的咖啡馆有热气腾腾的面条供应，还有些店铺展示着充满异国风情的玉器。吉莉恩的电话响了。她接听了电话，在接下来一个小时里，她主要是听着对方倾诉，时而插上一句“天啊，不要”和“啊——你需要坚强”。她还静静地说道：“自杀是解决不了问题的——这不是你的错。”我永远也忘不了这句话。

这是我第一次听她接听紧急求助电话，她称之为“911”；这番通话牵动她的心弦，也令她悲伤、恐惧。

吉莉恩辗转多个行业，包括银行和传媒，做过不少有趣的工作。据她所说，传媒界是“性侵害者的游乐场”。目前，她在一家硅谷创投基金担任 合伙人。她也是活跃和慷慨的慈善家，支持无家可归者收容所、食品银行和其他具有影响力的非营利组织。

20多岁时，吉莉恩一度无家可归。她儿时生活无忧，后来又成为一家公司的高层，但跟一个会对她动拳脚的男人在一起了。最终，他让她身受重伤，而整段经历令她饱受摧残，失去自我。在找回自我之前，她不想跟家人重修旧好。整整一年里，她住在收容所，艰难地重返社会，但最后变得比自己想象中更加坚强，也坚定地致力于保护女性。

#MeToo运动爆发后，吉莉恩跟创投界的许多女性和男性讨论过这些问题。我们讨论过，在这个行业，一些有钱、有权、有势的男人滥用自己 的权力，要求与女性（包括公司创始人、高管和董事会其他成员）发展性关系。吉莉恩跟这些职业女性详谈后发现，她们一些人外表坚强，但内心因为这些充满创伤的经历感到深深的痛苦。

为此，她产生了越来越大的挫败感。她经常会把自己的电话号码留给她们，叫她们随时都可以打电话给她。慢慢地，遭遇性骚扰或性侵犯的女性会打来紧急求助电话，她称之为 “911”。不久后，素未谋面的女性开始发短信给她，向她求助。

在三年时间里，吉莉恩估计自己接到了近2000条短信和电话。她在采访中讨论了创投界的性骚扰问题，许多人在YouTube上观看了这个视频。 一位又一位女性企业家向她倾诉了令人寒心的故事：男性潜在投资者有时会要求发展性关系，明目张胆地威胁说，如果她们拒绝的话，就不会为公司注资，甚至会把公司列入黑名单。有时候，女性高管会告诉她，在公司派对上或出差时，老板或男同事会把她们逼到墙角，动手动脚，向她们施加压力，要求发生性行为。

“在节假日前后，来电数量会飙升。人们总是在喝醉时打来电话。有一次，我接到一个女人的来电，她所在公司的高管在派对上一再告诉她：‘我知道你想升职，现在只差临门一脚了。’”这个女人告诉吉莉恩，自己在洗手间时，这个高管把门撬开，闯了进来，捂住她的嘴，在坐厕上强奸了她，并在结束后对这个女人说：“好了，临门一脚踢出去了，我会给你升职的。”

到现在，我已经习惯了这些来电。吉莉恩会向我做口型，示意“911”， 我就知道她接下来一小时里会忙着跟对方通话。有些女人只会打一次，匿名通话以后，就再也没有打过来。还有些人会跟她交上朋友。

吉莉恩说， 有二十几次，她发现来电女人提到的男人其实是惯犯——她已经从其他女人口中听说过这个人的罪行。她会提出，如果双方同意，她可以为受害者牵线搭桥。吉莉恩说，一旦受害者意识到其他人受到同样的欺凌，往往会联合起来，鼓起勇气提出正式举报和投诉——使得加害者曝光，失去工作，甚至承受更严重的后果。有一次，她接到紧急求助电话，发现自己认识的 一个创业投资者向某位女性创始人施加压力，要求对方与其发生关系，作为公司募资的报答。于是，吉莉恩亲自采取行动，把这件事告诉了他的合伙人，并且直接跟他对峙。

“我几乎没有感到过震惊，许多事都在我身上发生过。起初，这些女人 会责怪自己为什么要跟这个男人单独在一起，或者怪自己为什么要处在那个境地。”吉莉恩表示，“但当她们开始跟其他受害者交谈，就会发现这是性侵害者处心积虑的结果。当这些女人联合起来，就不会觉得自己很肮脏，而是意识到这样的后果不是自己自讨的。这些本来应该是商业会议，仅此而已。”

吉莉恩表示，她的目标并不是提供心理治疗服务，而是帮助有过这些经历的女人在职场上重拾信心。“我总是说，你必须保持冷静，不要情绪崩溃，大发雷霆。你必须积极采取行动，而不是消极反应。不要让他们看到 自己在哭。”但这并不代表什么也不做，也不代表忽略这些罪行。

有一次， 她接到一个来电，加害者是她认识的一个朋友。吉莉恩听完对方的倾诉之后，打电话给这个人，说道：“我知道你在干什么，你必须停止你的行动。”

吉莉恩会为所有细节保密，她从未跟我说过一个名字。但这些故事震撼人心，令人久久不能忘怀，我也从吉莉恩的见闻中，了解到有关性骚扰的许多后果。

显而易见，这个话题对我来说并不新鲜。我在公司内部当律师，也为其他科技公司担任顾问，在职业生涯中，参与过许多性骚扰的调查。我接到过一些详细的举报，里面讲述的就是吉莉恩所描述的行为。

我辞退过一些领导人，有些男人被指控发表不当言论、做出不当提议，甚至对女性动手动脚或侵犯女性。我在调查时直视着他们的眼睛；我听过一些人矢口否认。有时候，有证据可以证实这些指控，例如不适当的电邮，或者有手机记录显示这些人在短短几天内发出了几百条短信。有些男人在有证据的情况下还是不肯承认自己的过错，坚称这只是“闹着玩的”或“断章取义”。

在某些案例中，除了受害者的证词，并没有其他证据。

在我的人脉关系网里，也有过性骚扰的丑闻。我投资的一家公司就发生了性行为不端丑闻，声誉尽毁。还有一位旧同事在我担任过顾问的一家公司担任首席执行官，他在节日派对上喝醉了，在众目睽睽之下，凑到 一个女人背后，用下身抵住她的臀部，也因为这件事，颜面无光地离开了公司。

还是有很多女人给吉莉恩发短信和打电话，但求助人群已经变得越来越复杂。例如，有男人致电她的紧急求助热线，表示有女性威胁他们说， 如果不投资于她们的公司，就会发出性骚扰的指控，以此勒索。

她也看到， #MeToo运动在一定程度上给女性的职业发展带来了负面影响：“性骚扰行为或许有所减少，不过，有些男人以害怕#MeToo运动为由，拒绝跟女性合作。他们说害怕自己受到诬告，不想私下会面，也怕自己开个玩笑就会被举报。有些人是真心诚意的，还有些人只是以此为借口。”我自己也听过这个说法，以性别为由把女性排除在会议之外，这种做法不仅不合乎道德， 还是违法行为。

令人震惊的数字

我不知道，在公众加大了关注的情况下，性骚扰或性侵犯行为是否开 始减少了，但我知道，目前的数字仍然是不可接受的。性骚扰仍然对女性及其所在公司构成潜伏的威胁，就像埋下了一颗炸弹。2018年10月，全球商业咨询机构FTI Consulting与女性倡议团体Mine the Gap携手合作， 调查了近5000位职业女性和1000位职业男性。他们任职于科技、金融、法律、能源和医疗保健行业。调查报告揭示了一些发人深省的统计数据：

● 在过去五年里，38%的职业女性遭受或目睹过职场上的性骚扰或性行为不端。

● 在过去一年里，超过四分之一的职业女性（28%）遭受或目睹过职场上不受欢迎的身体接触。接近五分之一的职业女性有过这样的亲身经历。

按行业划分：在过去一年里，在科技行业，34%的女性遭受或目睹过职场上不受欢迎的身体接触，而在能源、法律、医疗保健和金融行业，这个数字分别为29%、27%、26%和25%。

● 在受访的职业女性中，对于在#MeToo运动中受到公开指控的公司，约有55%的女性向这样的公司求职的意欲会降低，有49%的女性向这样的公司购买产品或股票的意欲会降低。

● 在遭受或目睹过不当行为的受访职业女性中，43%没有举报。在遭受 或目睹过不当行为的受访职业男性中，31%没有举报。无论是女性还是男性，受访者表示自己不举报的主要理由都是一样的：害怕自己的职业生涯受到负面影响，给人留下“不好合作”的印象，以及遭受报复。

不必是天才也可以看出，虽然性骚扰问题引起了媒体的广泛讨论，虽然有那么多有权有势的男人由于性骚扰同事而丢掉工作，声誉尽毁，虽然各家公司公布了所谓的“零容忍”政策，但大多数公司处理性骚扰问题的方式还是失败的。人力资源部门制作出泛泛而谈的视频，规定员工必须观看，这种方法并不足以阻止一些人骚扰别人，许多人还是不愿意使用公司的匿名举报热线。在许多公司，员工对公司认真处理举报问题毫无信心， 他们认为举报是徒劳的，可能会“自毁前程”。

处理职场性骚扰问题到底有多复杂，我还需继续思考和努力有所作为。 有人声称这么多的不当行为只是“人性”所然，无法解决，对于这种说法，我是不肯接受的。

我认为，我们需要展开更广泛的讨论——所谓“我们”，包括了男性、女性、高管、非营利组织、媒体，基本上每一个人都包括在内——共同去探讨怎样把性骚扰赶出我们的文化。我们需要鼓励更多人去做吉莉恩，无 论他们是道德变革项目成员，还是性骚扰行为的目击者，都应该挺身而出，支持受害者，制止骚扰者。商业领袖必须定下基调，让大家知道性骚扰不仅是不当行为，而且是令人反感、恶心和不受欢迎的。接着，他们必须坐言起行，以身作则。

现状

我们先来快速回顾一下，目前企业处理性骚扰和性侵犯问题，会面对怎样的法律现状。首先，术语是很重要的。近年来，新闻报道在提到许多案例时，都笼统地称之为“性行为不端”。这包括了性侵犯和性骚扰，但我们必须意识到，这两个类别的犯罪是有很具体的区别的。

性侵犯是刑事重罪，是指使用武力、威胁、恐吓或滥用权力的手段， 或者在受害者不同意或不能同意的时候，有意地进行性接触的行为。性侵犯包括强奸以及其他不受欢迎的不雅接触（例如强吻另一个人），属于受害者不情愿的行为，会对受害者造成暴力侵害，性质更为严重。

在美国，无论何时何地，性侵犯都构成犯罪。每位受害者都绝对有权利向执法机构报案。秉持诚信的企业不会阻挠受害者报案，而会协助执法机构调查。

一些公司在某些员工被指控一再做出性侵犯行为之后，对投诉置之不理，甚至加以掩饰，因而臭名昭著，成为处理职场性行为不端的负面例子。我们在前文提到过的度假酒店就是个典型案例。

根据政府监管机构的指控，这家酒店的创始人多年来性行为不端，引发多宗投诉，而公司及其高管一直听而任之，对投诉置之不理，甚至为其掩饰，公司因而遭受了罚款。讽刺的是，酒店自2004年以来，一直在书面文件中声称对性骚扰秉持“零容忍”政策。

归根结底，对待任何性侵犯指控，企业都必须尽量充分、公平地展开调查。如果绝大多数的证据显示，一位员工做出了性侵犯行为，公司必须辞退这位员工。我要补充的是，并不是等到法院宣判这人罪名成立，公司才辞退。比起刑事审讯的陪审团，企业不需要承担那么大的举证责任，就可以更早地采取行动。

性骚扰这个术语更加复杂，也经常被人误解。首先，许多人都不知道， 原来当员工做出性骚扰行为时，犯罪的其实不是骚扰者，而是允许这种行为发生的雇主（当然，有时候雇主和骚扰者是同一个人）。根据美国平等就业机会委员会的说法，性骚扰涉及两种工作场所违规行为：交换型性骚扰（要求发展性关系）或敌意环境型性骚扰（制造有敌意的工作环境，干涉被害人的工作表现）。

媒体报道有时把这个问题弄错了。如果有同事，甚至是老板发表评论、向另一个人做出性方面的提议、讲黄色笑话等，通常不是犯罪行为；可是， 如果雇主容忍工作场所中发生这种行为，则是违反法律规定的。此外，如果主管威胁员工与之发生性行为，或者要求女性提供性回报，作为加薪、工作任命或升职的条件，公司需要承担法律责任。

想想看，法律这样规定是有道理的。成年人追求浪漫或性关系或进行互动的方式有许多种，从站在建筑梯子上喝倒彩，到在约会软件寻找性伴侣，在酒吧里悄悄地走到某个人身边，在火车上与某人四目相对，或者参加单身旅行团等，不一而足。

对于同一句挑逗性的话，或许有人会觉得被冒犯，又有人会觉得性感迷人。浪漫的吸引太过复杂，法律无法合理地规范这种话。此外，在工作中认识的两位同事之间真正你情我愿的关系，并不是那么异乎寻常，也未必有什么问题；但前提条件是两人之间不能有任 何“管控关系”，也就是说，在工作职级上，一个人不能对另一个人有管理或控制的关系。

由于员工在工作场所时，基本上是受到雇主管控的，因此，这个责任就落到雇主头上。人们需要工作谋生，需要在工作场所得到保护，以免不当行为干扰这项基本的人类需求。但员工往往没有办法选择自己的同事是谁、工位在哪里、与某个人的互动是多是少。

在派对中，如果有个男人说他喜欢你的头发，约你出去，而你不想去的话，大可拒绝对方，然后走开或离开派对。如果旁边工位的同事邀请你到他家用晚餐，问了八次，你每 一次都拒绝了，随后他又用电邮给你发性暗示的文章，这会让你难以集中精神，缺乏安全感。法律也同意，你不应该为了内心恢复安宁，而被迫辞掉工作或要求转岗。因此，如果你向雇主举报这一行为，雇主应该设法保护你（和其他人）免受骚扰。

话说回来，究竟怎样才算有敌意的工作环境，美国联邦、各州和地方司法管辖区的法律规定并不一致。例如，在纽约，要评估一个工作环境是否有敌意，标准是一个“合理的人”会怎样看待。联邦标准则是相关行为是否“严重或普遍”。

鉴于情况错综复杂，企业进行培训的依据不能单凭某一项法律标准， 也不能单凭企业在各州设立的办公室所适用的许多不同法律标准。我这样说，并不是低估了性侵犯和性骚扰受害者的不适甚至创伤，而是说，光靠法律原则是不够的——企业需要为员工提供务实、具体的指引，让他们知道什么是允许的、什么是不允许的。

例如，爱彼迎和Facebook都规定，同事 之间的追求必须遵循“最多只约一次”原则：如果你约同事出去，对方拒绝了，这事到此为止，你不能纠缠不休，问了又问，不然，就违反了道德守则。

另外很重要的一点是，有时候，性侵犯和性骚扰只有一线之差。例如， 在前文提到的FTI Consulting调查中，有一个问题涉及“不情愿的身体接触”。视乎接触的严重程度而定，这可以是性侵犯，也可以是性骚扰。伸手去摸女人，强行亲吻，还有实施强奸，这些行为显然是性侵犯。如果对这种行为的指控属实，作案者应该丢掉工作……并且被检控。

然而，如果两人在人群中擦身而过，或者一个人轻轻地碰触另一个人 的手臂或背部上方，也可能是不情愿的身体接触，但这是故意的吗？是具有性意味的吗？是只发生了一次，还是发生了好几次？对方有恶意吗？为每个情况抽丝剥茧，可能相当复杂，究竟要怎样处理一宗投诉，可能视乎你的调查结果而定。

你可能会问，既然这些问题触发“守则红灯”的风险这么高，那么， 干嘛不在一个人初犯的时候，就把这人辞退呢？这不是对类似行为起到很 大的阻慑作用吗？理论上来说……或许是这样吧。可是，人们有时候会笨手笨脚或心不在焉，有时候会发生意外的碰触。或许有人跟在另一个人背后走着，或许在拥挤的空间里，不小心地碰到对方的敏感部位。我会考虑被指控人是对被人举报表现出愤慨呢，还是为碰触到对方表示歉意、感到尴尬。感到不舒服的人完全有权利举报这种行为，而被指控人应该接受公平、人道的听证。

企业在衡量怎样应对这种情况时，还必须考虑一个因素，那就是如果雇主在缺乏充分证据的情况下，辞退涉嫌骚扰者，那么，涉嫌骚扰者可能 会以非法解雇或歧视受保护类别为由，举报或起诉公司。实质上，员工在指控公司以诬告骚扰为幌子，实施另一种形式的歧视。

这个问题很复杂，我们拿一个虚构的案例来说明一个棘手的现实情况：企业经常需要承担全部法律责任，而骚扰者却逍遥法外。假设哈罗德59岁， 迷上了自己的助理朱迪。但他只有在两人独处的时候，才会做出不当行为；他老奸巨猾，不会留下蛛丝马迹。他从来不会威胁辞退她，也不会威胁在绩效考核中给她打低分。没有证人，也没有电邮或短信做证据。朱迪甚至不能私自录下两人会面的场景做佐证，因为在她所在的州，这是违法行为。朱迪向人力资源部门投诉说，哈罗德趁办公室里只有他们俩的时候，想要对她动手动脚，除此之外还对她做出了一系列不当行为。

人力资源部门展开调查，找不到证据。首席执行官自认是“零容忍” 政策的领袖。“我相信朱迪。把哈罗德炒掉吧。”

这是正确的决定吗？从法律上说，即使缺乏外部佐证，但只要首席执行官是基于合理的证据做出决定，那么就有权辞退哈罗德。那么，怎样才 算是合理的证据呢？例如，或许没有证人或外部证据，但在三次接受问话时，朱迪对哈罗德私底下做了什么事、说了什么话的供述是完全一致的。另一方面，哈罗德坚称朱迪“断章取义”或“想太多了”，但在解释两人的对话时，在几次供述中前言不搭后语。这或许能够为雇主辞退哈罗德提供充分的法律保护——但事情可能还没完。

哈罗德可能早已准备好怎样为自己辩护。他可能会说，情况一开始就对他不利，“完全没有这种事，这全是朱迪捏造出来的。她做事偷懒，害怕我在绩效考核中给她打低分，所以想毁了我。我知道公司炒掉我的真正理由是什么，其实是年龄歧视”。

于是，法律总顾问办公室展开调查。法律总顾问了解到，首席财务官曾经在一封电邮中表示：“我们需要甩掉只会安于现状的老人，吸收年轻的新鲜血液。”有人把这封电邮转发给了哈罗德。哈罗德威胁要提起歧视诉讼。

不幸的是，并没有确凿的证据证明哈罗德骚扰了朱迪。如果你辞退了他，哈罗德有具体证据证明公司倾向于基于年龄做出人事决定。在许多同类案件中，受害者和公司会败诉。又或者，公司会与哈罗德协商，支付大笔和解金，让哈罗德宣布自己是为了与家人共度更多时光而离职。所有详情将会保密，或许他可以保住工作，或者加入另一家公司，新公司里不会有人知道他做过什么事。可以说，做出不良行为的人蒙受的损失反而是最小的。

如果企业放纵或忽视普遍存在公开骚扰行为的话，理应受到严厉的惩罚和批评。在此情况下，经常有目击者可以证实，有人多次发表与性有关 的不当言论，或者做出了性侵犯行为，甚至有电邮做佐证，证明指控属实或不实。

但不当行为往往是在安静的角落里、电梯里、酒店走廊里发生的，并没有目击者能够证实。受害者和被指控人各执一词。假设双方都有一定信誉，公司的处境就变得十分为难，就像这个案例中，哈罗德和朱迪的雇主一样。在这个案例中，我清楚说明了哈罗德是过错方，可是在实际情况下， 或许根据现有证据，并不能确定发生了什么事。

为了解决这些难题，我们需要制定政策方案。我们需要设法为受害者提供适当的支持，我认为，也需要让骚扰者个人承担起法律责任。如果企业对骚扰和有敌意的工作环境抱着容忍态度，那么，也需要为此承担后果；如果骚扰者非常奸诈，没有留下多少线索，企业就要为自己一无所知的情况承担起所有法律责任，企业此时的处境是非常艰难的。对于性骚扰问题， 我们怎样才能打造更好、更公正的企业文化呢？

我想，企业要取得进步，需要在三方面付出努力：领导层、更广泛的法律框架，以及整体文化。

第一个方面 ：高层领导塑造了职场文化

对于怎样的职场行为才算是合适的，领导人必须定下正确的基调。如果领导人言语猥亵下流，其他人也会有样学样。如果领导人（无论是男是女）容忍员工言语淫秽或讲黄色笑话，员工就更有可能做出不良行为。领导人不仅要通过规范自己的言行举止，还要通过会容忍怎样的行为来定下正确的基调——如果领导人不去制止不良行为，不去斥责做出这种行为的人，事态很可能会变得更加严重。

对于有权有势的男人做出不良行为的故事，我听过其他男人（包括知名上市公司的领导人）抱怨说，他们觉得自己成了受害者。“我觉得现在什 么都不敢说、不敢做了，对方可能会误解我的用意——我还是离女人远一 点好了。”或者“我完全不会跟女同事一起用晚餐了，免得受到行为不端的诬告。”

这种做法大错特错，一旦遵循，会让歧视现象长期持续（也是违法的）。如果你在晚餐桌上谈生意，就不能把女士排除在外。把自己锁在酒店房间里，盯着客房送餐的鸡柳，也不是明智的选择。像爱彼迎这样的公司有更好的做法。

第一，你要设定清晰的界限，与董事会达成协议，或者在公司守则中规定：最资深的领导人无论是男是女，都不得与其他员工发展恋爱关系（也明确界定恋爱关系，包括一夜情和长期维持的性关系）。高管团队要对此展开具体讨论，明文规定，列入公司政策，以免任何人产生误解。爱彼迎就是这么做的。

第二，如果你跟同事共进晚餐，需要特意让所有下属都参与，要么与大家一起聚餐，要么分开跟每个人共进晚餐。在餐桌上，你要负责为当晚是否喝酒/喝多少、讨论什么话题才合适定下适当的基调——这是领导人的责任。

多元化可以为尊重提供支持。要对抗骚扰，另一个方法是在公司所有层面都保持多元化，包括领导层。如果在一个房间里，不是由一个群体把持权力，权力没有严重失衡，那么，不当行为持续的可能性会下降，也不太会受到容忍。弱势群体更有可能成为不良行为针对的对象。如果在一个团队里，成员的性别比例均衡，那么，出现这种问题的可能性也会较小。

在某些情况下，例如开派对和员工到外地开会，特别容易滋生性骚扰行为，对此，公司需要小心处理。正如吉莉恩所说，在节假日期间，人们在公司派对上喝多了，给她拨打紧急求助电话的人数飙升。如果企业在深夜大开节日派对，无限量供应酒精饮品，那么，迟早是会出事的。你可以举办一些符合企业文化的活动，让大家玩得开心。

例如，爱彼迎去年并未举办节日派对，而是在大堂里举办了一次“体验”活动，让房东展示他们的体验……活动中有食物和酒水供应，但这不是活动的焦点，供应结束得也比较早。相比之下，有些公司会举办盛大的节日狂欢派对，酒水供应不断，一直持续至凌晨时分。我甚至看到过一些报道，有些公司会雇用职业模特走来走去，与员工打成一片。

不要只依赖内部热线电话。上市公司必须设有举报骚扰行为的热线电 话；许多私营企业也会这样做。别光是把热线电话设起来，就当作完成任务、解决问题了。许多受害者由于不信任举报流程，往往不会拨打热线电话。他们很清楚，律师和人力资源部门的员工接到投诉，代表的是公司的利益，而不是受害者的利益。我们之前提到过，公司必须时常监控有关道德和工作场所安全的所有相关数据，包括举报流程。别以为举报数目减少，就代表问题已经消失。员工信任举报流程吗？有没有其他资源或许更加有效呢？

例如，你可以考虑设立一条热线电话，凡是有人对管理层提出指控，都会自动直接转给第三方，由第三方独立调查指控，并直接向董事会汇报结果。又或者，你可以考虑公费委任独立监察员，为举报人提供意见。企业通过与员工公开讨论这样的流程，可以发出有力的信号：公司不会对举报置之不理，也不会忽视不良行为。这或许是你防范“守则红灯”丑闻的唯一一条防线。在FTI Consulting调查中，22%的女性高管和20%的男性高管表示，为自己所在组织可能即将爆发#MeToo事件感到担忧。哇！你必须定期问一下 ：我们做得是否足够？还有什么可以做的？

请重点防范“第一次”不当行为吧。对于性骚扰问题，杜克大学的丹·艾瑞里说的话很有道理。等到有人侵犯同事、威胁他们的工作，或者要求对方提供性回报作为升职的条件时，事态就已经非常严重，足以酿成危机了，并且你也很难纠正这种极度恶劣的行径了。

丹·艾瑞里建议，你应该重点防范第一次不当行为——强调光是触碰同事就可能引发的问题， 或者在工作场所喝酒相关的危险。这些领域通常是不良行为的前兆，处理这些细小的违规行为，往往会更加有效。若是置之不理，做出这种行为的人就会习惯了为不良行为找借口，看到第一次做出细小的不当行为没有受到处分，就觉得可以做出更不道德的事了。在他们心目中，道德界限会变得模糊不清，他们可能会更大胆地做出更恶劣的行径，酿成大祸。

第二个方面 ：更广泛的法律

我在硅谷工作过程中，凡是在雇佣法方面遇到棘手的问题，需要对 外求助时，都会找Littler律师事务所的雇佣律师杰奎琳·卡尔克（Jackie Kalk）。她最近告诉我，她留意到一些法律趋势。我认为这些改变是非常好的。

首先，在美国多个司法管辖区，骚扰受害者可以向老板和可能控制他们生计的其他人提起民事法律诉讼。过去，在美国许多地区，受害者可能只能向聘用作案者的公司提起雇佣相关的索赔。新法律向掌权者发出强烈的信号，让他们知道改变自己的行为具有重要意义。

其次，保密条文曾一度禁止骚扰和歧视受害者公开讲述自己的经历，让作案者得以继续作恶，而不必承担真正的后果；如今，立法者正在打击这些保密条文。纽约、加利福尼亚州和俄勒冈州等地已经禁止这些条文。 就连美国国家税务局（IRS）也采取行动，裁定倘若和解协议包含这些保密条文，须就此对雇主课税。

杰奎琳还告诉我，她看到越来越多的企业要求新入职的高管在劳动合同中签署“道德条款”。这是很重要的，我大力支持这项决定。这些条款表明，如果高管做出“诚信违规行为”，例如歧视、性骚扰、贿赂或盗窃，因此被公司辞退，高管会放弃本应获得的遣散费。如果公司未能在合同中加入仔细拟定的道德条款，可能需要在辞退做出不当行为的领导人之际，奉上一份令人尴尬的临别礼物，向其他员工发出糟糕的信号。

第三个方面 ：旁观者和文化的变迁

我觉得，我们需要找到并宣扬一种积极的行为，让骚扰者知道自己不 能再肆意妄为了。我们需要有意地让社会和文化变得更具有同理心，让人们无论何时何地（包括在工作场所），只要看到性骚扰或其他不当行为，就采取行动。我们需要营造出鼓励和奖励这种行为的文化。这是做人应该做的事，也是为了公司的利益、为了支持公司日后能够取得成功应该做的事。

我假设，许多（或许大多数）性骚扰事件是私底下发生的。我本人亲眼见过的不当评论和笑话只是很个别的事件。大多数人都不是笨蛋，在公司律师面前自然是最为循规蹈矩的。但在我与里德·霍夫曼交谈过后，我对旁观者这个概念产生了兴趣。

为此，我询问了一些男性和女性所看到或听到的事情，或者有旁人在场时他们的经历。旁观者是怎样做的？他们是倾向于挺身而出呢，还是睁一只眼，闭一只眼呢？

许多人承认自己是睁一只眼，闭一只眼的。我跟别人聊起这个问题， 发现无论是男性还是女性，有许多人明知有人在做坏事，明知一个有权有势的男人在滥用权力，骚扰或欺凌一个女人，可是，这些人都袖手旁观。 就连自己受过骚扰的一些女人，发现别人有同样的遭遇，也不会上前制止。

为什么会这样呢？一些人的回答是 ：“我们要怎么做呢？我们可以告诉谁呢？向当局举报吗？哪个当局会管呢？ ”

这是一个合情合理的问题，值得大家去讨论。在一家公司内部，应该设有举报不当行为的正式渠道。但要知道，会做出骚扰行为的不只是老板或同事。

正如里德所说，没有集中的人力资源部门可以管束创业投资者和其他投资者的行为，而投资者有时候是会与公司员工打交道的。顾客、顾问或有权有势的合作人也可能骚扰员工，向其做出性方面的提议，并威胁说如果员工拒绝或不予遵从，就会实施报复。

还有一些情况是你拿不出证据的，或者你看到一些处于灰色地带的互动，作案者声称自己是无辜的， 但你知道这人有恶意，或者你看到这人让其他人感觉不舒服，那该怎么 办？你可以采取哪些手段，让大家正式认识到这种行为是不可接受的，并 且制定具有阻慑作用的解决方案呢？

#MeToo运动大大提升了这方面的意识，让大家了解到工作场所发生的一些不当言论和提议。比起过往，受害者选择默默忍受的可能性有所下降。可是，旁观者往往还是睁一只眼，闭一只眼。

即使在今天，你可别指望同事在看到骚扰行为时挺身而出，指责作案者——尤其是在销售或创意领域的工作环境下，员工不仅与竞争对手的公司竞争，同事之间也在竞争。 事实上，一个人在看到有人被骚扰的时候，如果受害者是级别更低的员工， 他们挺身而出的可能性要比受害者是同级员工的情况大得多。

FTI Consulting 调查发现，在遭受或目睹过性骚扰的受访职业女性中，43%没有举报 ；在遭受或目睹过性骚扰的受访职业男性中，有31%没有举报。

一家软件公司的高管（我管她叫“萨莉”吧）告诉我，多年前，她才 20多岁，在一家大型广告公司的旧金山办公室担任平面设计师。公司当时在积极招聘更多女性，萨莉加入这家公司六个月，广受好评。

有一次，公司的客户服务部门邀请了最重要的客户参加晚宴，首席执 行官从纽约飞过来，与客户会面、交流。公司鼓励团队成员携配偶出席。

客户服务部门主管唐宁问萨莉的经理，能不能和她一起出席晚宴，让 席间有点“创意氛围”。经理同意了。萨莉订婚了，问能不能邀请未婚夫一 起去。唐宁说不行，只能携配偶。

萨莉来到活动现场。唐宁见到她就直奔过来，开始把她介绍给客户， 发表类似于这样的评论：“无须多说，自从萨莉加入以后，办公室生色不 少。”“你想要打造新鲜的潮牌，就必须聘用新鲜热辣的人才。”萨莉咬紧牙 关，强颜欢笑。“我觉得他把我当作花瓶，四处炫耀。”

到了晚餐时间，唐宁喝了几杯酒，站起来，跟聚在一起的40多人说了 几句话。他最后提到，公司赞助了一个高尔夫球巡回赛，会在知名的球场上举办，邀请在场所有人出席。“如果幸运的话，萨莉也会去。”他看着她 说，“我可以肯定，不止我一个人想看到她挥杆的身影。”

萨莉说，在场所有男人（至少20个）要么大笑起来，要么沉默不语。 她尽快离开了。第二天早上，公司首席执行官的女性助理来到她的工位前。“X先生想让我转告你，他很高兴你昨晚能出席。”她说道，“唐宁就是这性子，希望他没有让你感到太不舒服。这不是你应该忍受的事情，我们很抱歉。”说完，她就离开了。

萨莉把这件事告诉经理，他说道：“是的，他们问我你还好吗。我叫他们不用担心，你能应付。瞧，你表现得很好，这是好事——客户留意到你 了。真棒！”据萨莉所知，没有人为这件事跟唐宁谈过，他也没有道歉。她尽量避开他。

多么令人尴尬的局面！在这个故事里，领导人没有起到任何作用。唐宁的骚扰行为显然是早有预谋的：他不让萨莉携未婚夫出席活动，就是为了方便把她当成花瓶四处招摇。宴会厅里的公司高管都是男人（其他女人 都是他们的妻子），萨莉说，她们只是转移了视线。如果首席执行官表现出不悦，或许会让这帮人收敛一点，但他更在意让客户度过欢乐的一晚。 萨莉的经理实际上在赞扬她对骚扰行为“应酬”得当，这有利于她的职业生涯。

“我喜欢我的工作，也喜欢我的经理。”萨莉回忆道，“但我在一定程度上感觉到，办公室里的男同事嫉妒我得到了上司的关注，于是就想，你是领导的红人，有本事你自己搞定好了。”

有时候，诚信的做法未必能带来回报，甚至未必会有好的结果。但这不代表不值得这样去做。我们必须让员工自动自发地支持别人的基本人权， 并且觉得这件事是很棒的。如果公司有意地营造出这种文化，也就更有可能会有这种结果。看到经理骚扰同事，会考验一个人能否恪守守则：如果我坐视不理，或许能得到好处。如果我插手干预，或许于事无补，经理还 会针对我。唉，是的，生活是不公平的。但你是想为自己当时的援手感到自豪，还是想多年后为此忏悔呢？

我和吉莉恩聊过，培养具有“同理心”的文化是很重要的。当有权有势的人让一个人处于艰难的境地时，其他人应该坚定地伸出援手。或许这是出于“为人处世的原则”，为了做正确的事，设身处地地替别人着想，就这么简单。你唯一能得到的好处或许是好人有好报——在一个充满了同理心的世界里，当你遇到某个问题，需要支持的时候，或许素未谋面的人会向你伸出援手。在那次晚宴上，那帮男人看到萨莉感觉不舒服之后，应该当场制止唐宁的行为，而不是事后假惺惺地表示同情。

在爱彼迎，我多次与一个叫“able@”的内部小组会面，也一直在倡议改善工作环境，为身体残疾的人士提供更好的体验。我很快了解到，要履行这项承诺，并不是光靠提供无障碍专用停车位和斜坡道就万事大吉了。视乎健康状况和活动能力而定，人们有自己独特的需要。我意识到，公司对这个问题越是敏感，我们的工作场所就越具有包容性，这可以造福每一个人。此外，我们也更能伸出援手，让外部世界变得更美好，这也是与我们的价值观一脉相承的。

从我的角度来看，为其他群体挺身而出，是很了不起的。你要从别人的生活体验出发，看待一些问题；你要考虑他们的背景，聆听他们的声音……然后你就会发现，倡议尊重每一个人有多么重要。异性恋者需要支持同性婚姻。身体健全的人士需要真正理解身体残疾的人士遇到的困难。

身为公司高管，我敦促大家改变人性，为别人挺身而出，这是多管闲事吗？这难道不是社会公正倡导者、教师或父母讨论的话题吗？是的，这些人会提倡大家在遇到霸凌行为和其他有害的欺凌行为时，勇敢地挺身而出。但我觉得，这也涉及品牌的基本品质和企业所要承担的法律责任，希望这一点没有让你觉得意外。企业严肃对待和持续打击职场中发生的性行为不端，并鼓励旁观者制止和举报，是符合公司利益的，也有利于维护公司利润。下面，我会列出几点理由：

1. 性骚扰和其他形式的骚扰或歧视会对受害者造成打击，使之分心， 而且往往在行为结束后很久，所造成的影响仍会持续。

2. 这种行为可能对公司业绩产生重大影响。有敌意的工作环境会导致 工作效率下降。当你削弱了一个人的自信心，也就削弱了他/她取得良好表 现、信任同事和为团队做出贡献的能力。许多人不想在纵容这种行为的公司工作，因此，公司难以挽留高绩效员工。

3. 如果公司文化容忍这种行为，最终必然会招来诉讼，及/或引起媒体关注，重创品牌形象。媒体会把注意力投向批评者和不满的前任员工，导致客户流失，也让公司更难以招揽人才。

4. 一个人为受害者挺身而出的同时也在捍卫自己、自己所在的公司或职业。你等于在说，你爱护自己的声誉，不会在一家员工受到恶劣对待的公司工作，因为这会损害你的个人形象。吉莉恩不仅在捍卫女性，还在捍卫自己所在的创业投资行业，致力于营造出诚信、相互尊重的行业氛围。

5. 在骚扰者第一次做出不当行为时，就当下制止或举报这种行为，或许能防止事态升级、造成进一步伤害。这不仅可以保护受害者、其他潜在受害者，甚至对骚扰者也有好处。或许第一次口头或书面警告可以起到作用，防止骚扰者变本加厉，毁掉自己的职业生涯。想一下，你在听到让自己不舒服的笑话时，是怎样应对的。你可以附和地笑，也可以皱起眉头说： “好了，我们不需要说这样的话。”这种含蓄而又持续的反馈会让开这种玩笑的人收敛一点。

要改变现有文化殊非易事。有些人只会翻个白眼，说道：“想要改变人，你也太异想天开了吧。”我不同意这种观点。我觉得，你需要有意地制定具体的企业愿景。我们很容易忽略了一点：许多文化习俗在过去一个世纪已经变得“不受欢迎”。

现在想来或许难以置信，我小时候，驾车人随手往车外丢弃垃圾是很常见的。由于这种陋习太司空见惯了，在20世纪60年代，“让美国保持美丽”（Keep·America·Beautiful）组织拍摄了一系列广告。在一个动人的电视广 告中，一位印第安人双眼含泪地看见路边满是垃圾。随后，得克萨斯州制作了令人难忘的公路沿线广告和电视广告，威利·纳尔逊（Willie·Nelson，美国乡村音乐泰斗）等得克萨斯州名人应邀出镜，宣传“别给得克萨斯州添乱”，向乱丢垃圾的行为宣战。通过这些努力，人们对乱丢垃圾的看法和感受发生了改变。如今，如果有陌生人发现你把可回收物品丢进垃圾桶里，可能会劝诫你放进回收箱。

此外，以前人们会随处吸烟，全然不顾周围的人的不适，例如餐厅里其他用餐者、球场里坐在附近的球迷，以及飞机上邻座的乘客。如今，这 种行为是恶心、粗鲁、不可思议的，甚至在许多情况下是非法的。

在过去50年里，职场文化已然发生转变，从有高管把周围的女人当成后宫佳丽，到上下级之间变得更强调互相尊重。但接下来，我们还需要让骚扰者看到，他们的行为不仅是违法的，还与社会文明的发展格格不入。

我听到一则有趣的故事，从中发现，即使在硅谷的创业投资者之中， 职场文化也开始发生变化。一位创业投资者在多次被女性企业家指控性行 为不端之后辞职，接受了一份报纸的采访。他谈到，由于受到指控，他与合伙人之间产生了矛盾，因而辞职。

据采访记者的报道，创业投资者似乎觉得，自己之所以会落得这个下场，是由于没有跟约会的几个女人好聚好散（顺带一提，他还是已婚人士）。记者把创业投资者为自己辩护的理由归结成一句话：“我只是不懂约会而已。”

我认识的多个创业投资者和熟人现在都会带着讽刺的口吻说起这句话。 遇到有人被指控性行为不端或多次做出骚扰行为，突然辞职时，他们会说： “嗯，看来他是‘不懂约会’喽？”我觉得这是一个很好的迹象。文化就是这样发生改变的。我们在游乐场上可以看到，要让霸凌者失去爪牙，让他的同伴对他翻个白眼是最有效的方法之一。

书名：刻意诚信：以最低成本达成目标

著者：（美）罗伯特·切斯纳特，琼·汉密尔顿

译者：池明烨

出版时间：2022.6

出版社：中国青年出版社

本文摘编自《刻意诚信：以最低成本达成目标》第10章，作者：罗伯特·切斯纳特、琼·汉密尔顿，译者：池明烨