继教师退出机制引发争议后，县（区）管校聘改革中的另一做法——教师全员竞聘上岗近期又引发了不少关注与热议。部分人认为，这有利于解决教师懒散问题，优化资源配置，提高积极性及教育资源的流动性，但也有人担忧频繁调动反而影响教师积极性，并引发竞聘不公、以权谋私等问题。

关于这些争议，自然需要学校、教育乃至非教育部门协同发力，让竞聘更合理化、公平化、透明化。基于好的出发点，教育行业改革将会持续进行，面对国家、学校等给予的福利政策、学习平台，个人教师更应抓住机会，在变化的浪潮中不断学习以强化自身。

县（区）管校聘改革，全员竞聘上岗

近期，河南教育厅关于要求全省初高中周末不能补课的一则政策消息引发了不少热议，不少人认为这是一则令人欣喜的消息，能让学生有更多的休息时间以缓解日益繁重的学习压力。

但作为另一个学校主体，近期教师全员竞聘上岗的消息却引发了不少争议或者说反对，让不少教师表示忧愁。

谈到教师全员竞聘上岗，其属于“县（区）管校聘”的重要做法。

早在2014年，在教育部、财政部、人社部联合印发的《推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗》中，首次由国家层面提出“全面推进义务教育教师队伍‘县管校聘’管理改革”。

作为一项涉及多部门、全面系统的深层次体制改革，“县管校聘”顾名思义，由县（区）域相关部门负责教育教师队伍的管理，将其从“学校人”变为“系统人”，教育部门统筹安排编制、使用岗位、统一管理工资，而学校则按需设岗，教师竞聘上岗。

在这样的改革下，教育部门等管理机构对教师有了更大的管理权与调配权，能够充分促进教师资源在城镇、县村等不同区域的流动，减少区域间教育资源的不平衡及德不配位等不良现象。

关于县（区）管校聘，其包括的做法很多，包括之前在《这个铁饭碗要被打破了？》中提到的教师退出机制，还有如今引起热议的教师全员竞聘上岗。

此次引起争议的教师全员竞聘上岗事实上已经在不少地方进行了多年的试点，并在一些区域得到了普遍实施，而不同城市的做法也不尽相同，包括上海、湖南、福建、四川、内蒙古等区域。

一些地方规定，除了新入职教师、退休教师及处于孕期、哺乳期等教师群体外，其他教职工都需要参加校内竞聘。

推进教师全员竞聘的过程中，大多地方会由学校成立竞聘工作领导小组，或者由县（区）纪委监委参加面试考评、公示等环节，避免“人情分”的情况。

从层级来看，竞聘上岗可能包括校内竞聘、学区竞聘、跨学区竞聘。如教师在校内竞聘落选后，可参加学区内其他缺岗的学校的第二轮竞聘，再不幸落选的话，也可以继续选择跨学区农村农校校际间第三轮双向竞选，四川邛崃就是这样的做法。

当然，落聘人员可以参加这样的调剂，也可以选择参加离岗业务培训，提供更多的业务选择支持，为后续职业的发展奠定更多的业务知识基础。

自2014年前后，不少省份或城市都是选择先在个别学校进行竞聘上岗试点，随后再逐步完善各项机制，再推广到区域全面实施。

更往前追溯，上海松江区在2004年左右就率先推出了中小幼校（园）长竞聘机制，按需设岗，校长竞聘“能上能下”，大大激活内生动力。如今，上海区域的教师竞聘机制影响范围也更加广泛，效果良好。

有人支持，也有人反对

以往，教师职位的调动更多掌握在学校手上，这导致管理城镇、县域、农村等区域的教育部门并不能自主调配教师资源，导致了教师资源难以均衡流动，保持或扩大了不同区域教育资源的差距。

而正如上面所言，推行教师全员竞聘上岗一个最主要的目的就是平衡区域之间的教师资源。通过竞聘上岗，提高教师教育的积极性，并促进教育资源的流动，优化师资结构，来为不同的区域提供更均衡的教育服务。

显然，一方面，在这样的机制下，教师从“学校人”变为“系统人”，教育部门有了更大的调配权，这将使“农村学校多空壳、城里教室挤爆棚”的现象得到有效缓解，不仅减轻了城市教育资源浪费的问题，乡镇也能获得不少的教师资源，增强教资实力。

另一方面，不可否认，如今不少的人进入教育体制是为了更安稳地躺平，缺乏教书育人的责任心。

不少教师认为进了体制一辈子就安稳了，每天上两小时，反正课教了，钱拿了，学生爱听不听。在安于现状的心态下，不少教师敬业精神、发展动力不足，也不想去做班主任或者中层干部，拿着差不多的工资负责更多的事情，导致学校教学质量的下降、发展的恶性循环。

对此，支持者认为，实施教师全员竞聘上岗，推行“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的做法将淘汰那些存在师德师风问题的人员，在竞争激励机制下，减少那些评了高级职称后不想站台讲课、“工资分配大锅饭”的现象，并让那些有能力的人得到更多晋升、向上发展的机会。

不过，如开头提到的，教师全员竞聘上岗还是引发了很大的争议，其中就有不少反对的声音。

一些人认为，该机制和教师退出机制大差不大，都是一种“末位淘汰”的形式。过于频繁的流动会折腾教师，反而让教师产生厌烦、心累的心理，不能集中身心全面教书育人，严重甚至产生心理问题、危害生命。

这不免让人想起如今不少学校多了许多评比考核、社会事务进校园、报表填写等事项，大大挤占了教师的空余时间，影响了教书育人的专注性，甚至导致不少人产生较大的心理压力。

另一些人则认为，这样的教师全员竞聘机制无疑也给了不少学校领导“拿捏”教师的机会。

一些学校的竞聘方案并不合理，甚至形同虚设，在学校领导小组形式下，难免产生走后门、人情分的情况，一些人甚至可以凭借关系直接直聘某岗位，加剧了不公的现象，而一些优质教师也会被迫做一些超出教学之外的事情，不然就有可能被威胁落选。

倘若是这样的情况，那么教师的工作满意度、教育效能等将会有所下降，学校内部则有可能产生以权谋私、腐败等问题。

担忧与争议，还需要学校、有关政府部门协力解决

如不少新政策出台引发热议一般，教师全员竞聘上岗引发争议自然也在常理之中，上述担忧不无合理之处。

据了解，早在2020年的时候，就有全国人大代表提出过乡村教师县管校聘弊大于利，暂缓在全国推行。对此，教育部也指出，在实践过程中，的确存在优质教师优先竞聘前往优质学校、校长权力过大、挫伤积极性等问题。

但这样的担忧，显然没有阻止推行教师全员竞聘上岗的步伐。对此，若改革基于好的出发目的，难以阻断的话，还不如将目光转向如何解决机制背后的问题上。

关于全国人大代表提出的问题，教育部曾指出，这些问题主要存在于“聘”的环节，盲目开展竞聘、本末倒置，的确不可取，模糊了改革的重点，即统一教师管理、促进教育均衡流动。

对于如今不少人的担忧或者反对，也是集中在“聘”这一环节。

对此，则要明确“聘”的考核人员、标准评价。

目前，关于教师竞聘上岗的流程一般包括制定考评方案、明确考评程序、进行竞聘后上报教育部门以公布考评结果等步骤。

在制定考评方案时，就应该明确考评小组、考评指标等内容。

对此，虽然目前不少地方都由学校成立竞聘工作领导小组，但为了保证程序评价透明，杜绝人情分、不公平、以私谋权的现象，还需强化中央对地方的指导，加入教育或非教育领导部门参与面试、考核等全过程环节的监督。

如在上海《金山区教育系统人事制度改革实施意见（试行）》一文中，其建议纳入了绩效考评工作领导小组、校级领导班子、中层干部、组长（年级组长、教研组长、备课组长）、教职工、学生或家长6个层面，并分别赋予30%、20%、15%、15%、10%、10%不同的权重。

如此，纳入更多的考核人员进行更全面的评价，将提高竞聘的公平性。

而关于竞聘标准，则可以从师德表现、工作态度、教育教学能力、工作业绩等方面入手，进行定性、定量的实际效用考核，避免形式主义和无用指标。

另外，针对教师资源过度频繁流动的问题，则要安排适当的竞聘时间，如一些地方推行三年一聘，试点学校首轮一年一聘，合理安排竞聘节奏，减轻压力。

如此，一方面需要学校将竞聘程序合理化、公开化、透明化，做到自身内部明正廉洁，公平公正，另一方面，也要外部部门的监督，从内从外双重保障全员竞聘的公平性。如此，才能够充分发挥教师全员竞聘上岗的效用，合理推动教师结构的优化及区域教育资源的均衡。

或只是序幕，还需做好准备

随着时代的进步，一切都有变化的可能。

如上世纪90年代，进入国营企业是香饽饽、铁饭碗，但如今，国有企业也开始竞聘上岗；今年，央行职位也被纳入了公务员系统，要参加国考才能应聘；教育方面，不少地区也出现了撤点并校的情况，优化教师素质、解决经费紧缺、布点分散等问题……

不可否认，无论是教师退出机制还是教师全员竞聘上岗，其出发点都是好的，那就是充分激发教师积极性与教育活力，减小区域教育资源鸿沟，优化教师结构。

基于这样好的出发点，加上国家层面的大力推动，如无意外的话，教育改革将会持续进行，在合理的机制下，教师要做的就应该在这样的机制下去优化自身的能力，以顺应时代的变化与发展。

目前，在教师队伍方面，国家和学校等层面也给予了不少的支持或福利政策。

今年，教育部印发了《关于实施国家优秀中小学教师培养计划的意见》，启动实施“国优计划”，为基础教育培育“塔尖教师”，从源头上强化中小学教师的知识涵养，在为学校输送更多优质教师资源的同时，也强化了个人的教育水平，让个人更为优秀。

另一方面，区域政府或学校也在不断提高教师福利。

如上海松江区提供几乎零房租的教师公寓、提供人才补贴、安居激励等，减轻教师在大城市的居住压力；再如全面提高教师待遇，提高绩效工资总量，并每年列支千万元用以对优秀校园长、教师、班主任等表彰奖励，认可他们的能力与奉献。

此外，即使进入了教育体制，为了让教师不断学习，保持自身竞争力，与时俱进、丰富涵养，许多学校也持续为教师提供外出学习交流的机会。

如对于入职的青年教师，提供规范化培训，采取“以老带新、集中学习、跟岗学习”的方式，助力青年教师的成长，对于骨干教师则进一步开展针对性辅导，助力高端发展。

一些学校除了组织教师分批外出学校培训，紧跟时代，如参加人工智能交流、课程改革、高级研修等会议或研讨会外，也会组织外出培训汇报学习交流会，既让外出培训的教师强化了学习收获，也通过分享心得让更多没有外出的教师同样获得了更新的教育领域进展或知识。

可见，在进行改革的过程中，虽然有不少争议的出现，但无论从国家层面还是地方政府、学校层面，都在不断地优化教师福利，期望以更好的待遇来获取、培养更优秀的人才，实现教育行业高质量发展，扎实推动教育强国的建设。

如此，虽然面临着变化，但在各种相对良好的福利待遇下，不妨做好准备，利用提供的资源平台进行学习，拥抱变化，在变化过程中充实、强化自身，既符合时代、政策发展的要求，也更有利于自身的长远发展。

参考资料

“竞聘上岗”邛崃“市管校聘”打破教师铁饭碗_央广网

http://sc.cnr.cn/sc/2014dfdt/20151217/t20151217_520829470.shtml

破岗位“壁垒” 激发教师活力_《教育导报》

http://jydb.scedumedia.com/DocumentElectronic/m-doc-19265.html

龙岩市教育局关于开展市属中小学教职工工作岗位全员竞聘的指导意见(试行)-龙岩市人民政府

http://xxgk.longyan.gov.cn/jyj/gkml/0200/202009/t20200921_1722111.htm

松江深化教育系统人事制度改革，推动区域教育高质量发展—— 校长竞聘“能上能下” 强师兴教“外引内培”

https://sjq.sh.gov.cn/xwzx/001001/20230516/bae50b78-df22-4149-83ca-e5fe2be7caae.html

【主要领导解读】“县管校聘”管理改革政策解读

https://www.ynml.gov.cn/335.news.detail.dhtml?news_id=1438007

三部门：推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗_部门新闻_新闻_中国政府网

https://www.gov.cn/xinwen/2014-10/17/content_2766865.htm

宁夏出台办法推行中小学教师竞聘上岗_教育频道_央视网

https://edu.cctv.com/2023/10/23/ARTIdtR69hjRssYCJG26FrXy231023.shtml

“县管校聘”激活教育“一池春水”——2022年“县管校聘”改革工作动态 - 部门动态

http://www.zge.gov.cn/xwzx/bmdt/202301/t20230128_3332313.html

教师全员竞聘上岗，因何惹争论？-新华网

http://www.gd.xinhuanet.com/20231029/dcc9c28c6c1b4415bb4247cb59c45be5/c.html

为基础教育培育“塔尖教师”-中国教育新闻网

http://www.jyb.cn/rmtzgjsb/202309/t20230926_2111098017.html

荩忱中学开展外出培训教师汇报学习交流会 - 湖北日报新闻客户端

https://news.hubeidaily.net/mobile/c_1819460.html

凝心聚力促发展，树德协进中学教师外出学习开眼界-资讯-四川教育在线-四川教育新闻门户网站

https://www.scjyxw.com/gaozhong/news/20230811/1000010000341054.html

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