2001年，美国人类学家卡丽·莱恩启动了一个历时三年的研究项目：针对达拉斯高科技行业的失业和求职状况进行田野调查。2009年，她对其中一些受访者进行了后续访谈，并在随后出版了著作《一人公司：失业潮中的高新技术工作者》。

正如北大学者胡泳在推荐序中所说，该书的主题，也是它最重要的贡献，是技术工作者对自己的处境所表达的那种高度个性化的责任观念。“他们认为自己不是下岗工人，而是‘一人公司’，是从事定义、改造和营销‘个人品牌’工作的持续劳动的企业家。”

胡泳指出，高科技工作者的困境在中国也不鲜见。在中国互联网行业，流传着这样一句话：“如果你35岁还不能成为管理层，你就会被淘汰。”

“中国的科技工作者也会规划‘一人公司’吗？他们的‘职业管理’行为是怎样的？如果他们是男性，职业生涯的波动如何影响男性气概和男性养家糊口角色的传统观念，以及要不要生育的决定？其中的女性又有着怎样不同的生命历程和职业状态？我们期待中国的人类学家深入这一群体。”胡泳写道。

《一人公司：失业潮中的高新技术工作者》

[美]卡丽·莱恩著，李磊译

万有引力∣广东人民出版社 2024-1

恩里克·比瓦尔知道他在公司下一轮裁员中被辞退的概率很高。用他自己的话说，他最近一直在做的项目对其团队的盈亏来说“并不是特别关键”。不过作为中级工程师兼项目经理，恩里克说他仍在努力干活、加班，甚至承担上司布置的额外工作。除了晚上和周末要去上高级管理人员工商管理硕士（EMBA）的课程外，他平均每周要在办公室里待50个小时。他觉得像这样的工作强度是无可指摘的，但也知道上司并不这么看。

2001年10月，在公司宣布即将裁员的第二天，恩里克被叫进了上司的办公室，恩里克很失望，但并不感到特别意外。

被赶出大楼后，恩里克连自己都不确定接下来该何去何从。

“我不敢回家。那段时间对我来说太难熬了。但同时我知道这个情况不是我做了什么（造成的）……同时我又觉得我像是做错了什么……是读EMBA吗？是（和老板）说过我想接手更多项目吗？是我没有一周工作70个小时吗？到底是因为什么，你知道吗？”

“狗熊跳舞就是为了钱”

尽管恩里克自认为为雇主干得很卖力，但这在他眼里只是一种权宜之计，而不是一种承诺。公司关心的是自身的最大利益，他也一样。如他所说：“我不会跟任何一家公司‘结婚’。要是有人跟我说‘到这儿来，我们给你双倍薪水，或者（给你）加薪50%’，那我就去他那儿，你知道，狗熊跳舞就是为了钱。记住这一点。”

恩里克把自己比作一只跳舞的狗熊，由此也点明了将劳资关系构想成一种以爱或忠诚为支柱的关系有多么荒谬。狗熊可能会爱驯兽师，驯兽师可能也会回之以关爱，但当音乐响起，狗熊就得跳舞，不然它的下顿饭就没着落了。恩里克和他的同道们奉劝所有的美国工作者，要牢记每一份雇佣合同的基础都是以劳动换取金钱。

情况也并非一直如此。在20世纪的大多数时间里，忠诚对美国人而言都是雇佣合同中非常重要的一部分，忠诚的员工会得到认可和奖励，工作者也都会寻找并留在那些承诺提供安稳的、家庭般的工作场所的公司。至少在理论上，那是个狗熊为金钱和爱而跳舞的时期。不过就像恩里克指出的，时代变了，而且改变时代的不是像他这样的雇员。

“裁员”一词曾经是指一个人暂时中断工作。在经济不景气的时期，员工会被辞退，但他们也明白，一旦经济好转，他们便又能找到工作。然而在20世纪七八十年代，裁员在美国变得越发频繁而持久，也更有可能出现在效益很好却遵循新的“精简式”管理理念的公司。

个中因素是多方面的，包括自动化、去工业化、经济周期以及成本削减（达成这个目标的办法通常就是将工作岗位转移到海外），这类裁员最初影响的主要是蓝领工作者。

然而就在裁员成为蓝领职业生活中可预见的（即便不是可以欣然接受的）一个组成部分时，企业又发现了一群毫无戒心的新工作者，这些人的观念也需要它们来颠覆。

自20世纪80年代以来，白领在美国失业总人数中的占比一直在稳步上升。

尽管在过去的几十年里，白领工作者已经目睹过大范围裁员给蓝领工作者造成的痛苦，但当裁员浪潮向白领席卷而来之时，他们大多毫无防备。对那些因大规模裁员或关厂而失业的制造业工人，白领往往缺乏同情心。不少人会用社会达尔文主义的逻辑来责备刚失业的蓝领邻居们没能适应这种不断变化的经济形势。比如，他们说汽车工人就是没有为应对后工业化的未来而进行自我提升的人，所以被淘汰是咎由自取。

有趣的是，在20世纪80年代，被裁员打了个措手不及的白领也一样冷酷地将他们阶层下滑的原因归咎于自身。由于深陷管理界精英个人主义的意识形态（将职业失败等同于个人缺陷），被淘汰的经理人往往会把裁员看成是自身存在不足的证明。

然而即便心存自责，20世纪80年代的失业白领还是加入了蓝领同人的行列，对那些在他们看来背弃了自己的雇主大加声讨。他们工作卖力、忠心耿耿，用恩里克的话说，他们“选定了一家公司”，却发现自己不但没有升职，还收到了解雇通知。

所有职业都是临时性的

在21世纪的头几年里，被裁员的高科技工作者的感觉和言行与20年前被解雇的白领有很多相似之处。他们既惊讶又愤怒，既失意又害怕。有人怪自己；有人怪经济；也有人责备雇主，说他们管理不善或解雇了不该解雇的人——虽然这类人比预期的要少。

不过在和我谈过的科技工作者中，几乎没人责怪雇主不忠诚或未能提供一份终身雇佣的工作，这标志着20世纪80年代以来的管理文化发生了一个重大转变，当时人们还认为不被裁员是有功之人应得的回报，而如今的科技工作者已经不会对任何一家公司抱有这种指望了。

2002年，我采访了47岁的菲尔·赖特，他当时已在高科技行业干了25年，其职业生涯横跨六州，涉及十几个分支领域（其中很多领域在他1977年刚参加工作时还不存在），他进过大型公司，也曾在小型公司和微型公司任职。虽然菲尔的就业史几乎不符合那种在一家公司稳步晋升的传统职业叙事，但如今我们跟美国工作者交谈时一再听闻的就是这样的故事。

现在的美国普通工作者在职业生涯中平均至少要换10次工作，而硅谷高科技中心的工作者换工作的平均次数还要翻一倍。在年轻一代的职业生涯中，这个数字很可能被推得更高，2000年，人们在32岁时平均已经为9家不同的公司工作过。

菲尔认为当代的所有工作都是有风险的，所有职业也显然都是临时性的。“（20世纪）80年代，公司发觉它们对员工不再有忠诚可言了。90年代，员工意识到他们对公司不再有忠诚可言。现在，我觉得任何工作都是基于需求和技能的。你知道，大体上就是基于短期合同。”

“如果一家公司需要我的技能，我又可以提供给他们，他们就会聘我。等到这种需求没了，他们不再需要我了，那我当然就会被炒了……我不知道有哪家公司会把给人提供就业机会写进他们的章程或者当成公司的目标。你懂吧，没那回事儿。他们做生意是为了提供服务或者产品，不是为了雇人。”

如果风险和无常是就业“新模式”的内在组成部分，就像菲尔认为的那样，那么他个人创业的风险确实不会比在一家公司度过职业生涯更大。甚至有些远不如菲尔那么热衷于冒险的人也赞成他的观点——忠诚已经成了一个旧时代的标志。

“一人公司”

对有些工作者来说，这种失业的常态化是在职业生涯中逐渐形成的。另一些求职者则从没指望自己的职业生涯可以不必频繁更换工作，对参加工作还不到十年的求职者来说尤其如此。对二三十岁的美国人来说，“组织人”的就业模式从来都不是现实，不但他们没经历过，就连他们的父母辈也鲜有耳闻。

到20世纪末，大多数进入职场的年轻人已对裁员的盛行习以为常，对终身雇佣也不抱任何期望。达拉斯的一名职业顾问解释道：“新一代的想法不同了，他们不觉得学校和企业还会照顾你。这一点在下一代当中肯定已经根深蒂固了，公司可不会照顾你。”

我采访的每个求职者都表达过一个信念（尽管强烈程度不一）：如今事业成功的关键不在于忠诚，而在于周密规划的自主性。这种被概括为“职业生涯管理”的哲学已经同时成为工作和劳动力市场中的一种思维模式、一整套行为准则及其忠实拥趸们的身份徽章。

领英创始人里德·霍夫曼在《至关重要的关系》中提出，自媒体时代，每个人都是“一人公司”的企业家。

职业生涯管理的核心是要把自己当成一个独立的创业者，而不是员工，用一名求职者的话来说，就是“一人公司”，即便身处传统的雇佣关系中也应如此。迈克·巴纳德（编注：作者采访过的一名求职者）描述了这种新的就业态度，他认为工作者若想抵御工作不稳定带来的影响，就需要采取这种态度。

“说到就业市场，我们是回不到（20世纪）六七十年代了，不管什么年代都回不去了，所以我觉得人们对自己工作的看法要改改了……你得把你现在的工作看成是临时工作，它会不断演化。学习就是新的工作。就是这么回事儿。要能往前走，把你的工作看成是一个演化过程，把自己看成一个独立约聘人，更多地把自己看成是一个独立的约聘人，而不是一个员工。想想你能提供些什么，而不是（问）‘你想让我干什么’。”

在以创新驱动的快节奏高科技世界固有的不稳定环境中，工作者秉持着一种以美国起源神话为蓝本的世界观，即自力更生的先驱们都是在一个危险的环境中养活了自己，工作保障是你自己创造的，而非上苍赐予的。（一家面向约聘工的招聘网站就自称“反映了那些离开企业并成为独立专才的职场先驱们的‘精神’”）

失业者被重塑成了前卫的、自立的职业生涯管理者，用一名求职者的话说就是“掌握了自己的命运”。高科技行业或许是出了名的动荡和不稳定，但如果按目前的趋势继续进行下去，这种前景很可能就会成为美国工作者的常态，而非例外。

当福利资本主义者的“宛如爱情和婚姻的形象被外遇或一夜情的形象所取代时”，员工就开始被催促着“充当自己的老板，表现得好像他们是在一家更大的公司里经营自己的小企业一样”。恩里克曾宣称“我不会跟任何一家公司‘结婚’”，这与其说是在拒绝对方的“求婚”，不如说是反映了大多数雇主如今所鼓励的态度。

自己命运的主人？

职业生涯管理的完整假设就是，由于公司不再为员工着想了，那么如果员工想要获得保障和成功，最好还是靠个人的技能和规划。指望政府来当替代性的保护人，只会再次营造出科技工作者最为唾弃和忌讳的那种具有依赖性的脆弱处境，以至于破坏职业生涯管理的精神及其赖以立足的个人主义和创业精神的传统。

这种赋权式个人主义宣言所带来的情感慰藉是显而易见的。在一个不稳定的世界里，相信你就是自己命运的主人，这的确令人陶醉。同样确定的是，你不是任何人的牺牲品，没上任何人的当，也绝非被什么人替换掉的雇员。然而保持这种身份是要付出一些代价的。失业并不容易，即使对最坚定的职业生涯管理者来说也是如此。求职者们一方面在鼓吹他们那种灵活自主的工作方式所带来的好处，一方面又遇到了很多与前几代失业白领一样的压力和问题。

为客观上谁都无法掌控的事情和结果负责，这的确是一项让人精疲力竭的任务。在一个不稳定的世界里保持自我意识和自尊也是如此。

考虑到一个人为维持和展现自信、自立的职业生涯管理者形象所要投入的大量情绪劳动，我们有理由怀疑，职业生涯管理归根结底或许只是些言辞而已。此前的一项研究表明，使用自主式辞令的管理者只是披上了一件“正确的意识形态外衣，目的是公开地把自己打造成具有创业激情的代言人”。

使用职业生涯管理的辞令，将自己展现为一家“一人公司”，这与其说是一种感受深切的身份认同，不如说是一种策略性的文化表演。

本文来自微信公众号：硬核读书会 （ID：hardcorereadingclub），作者：卡丽·莱恩，编辑：谭山山