我们的容忍度，好像越来越低了

在今天的分享开始之前，我想请问，最近几年，你有没有这样一种感觉：

我的容忍度，好像越来越低了。

低容忍度，是一种什么样的感觉？

我认真地工作，拼命地做事，努力地赚钱。我甚至都已经牺牲了自己的身体了。年年365天在岗，月月996/007，天天熬夜加班干活。可是，竞争还在加剧，口袋里的钱还是没有变多，日子还是照样难过。那我这么努力还有什么意义？算了，躺平吧。

我也知道，身边人的一些话是忠言逆耳。所以，我也总是处处忍让，尽量不解释、不还嘴。可他们总是没完没了地指责我，说我为什么不这样做，要是那样就好了。终于，在一顿平静的晚饭之后，我彻底爆发了。我知道这样不对。但是，我真的太暴躁了。

我已经奔波了很多年，也早就不再年轻。世界的风风雨雨，我见过了。生活的起起伏伏，我也感受过了。可是，我为什么还是像当年刚毕业的我一样，不知道明天在哪里，不知道自己到底要去什么地方。唉，真迷茫。

这种不断挣扎、有气无力的感觉，很不好受。

为什么会这样？为什么我的容忍度越来越低了？我该怎么做，才能摆脱躺平、暴躁、迷茫？怎样才能让身边的氛围、磁场、环境变得更好一些？我到底该怎么办？

和你分享一个最近的思考：躺平，是缺向上的通道；暴躁，需要发泄的出口；迷茫，依靠未来的希望。

什么意思？

我一个一个来说。

躺平，是缺向上的通道

先说，躺平。

什么是躺平？为什么会躺平？

躺平的本质，其实就是无论你努力与否，都几乎不影响结果的好坏。

在这件事上，日本的年轻人们可能是最有发言权的。

上班摸鱼的结果，是每月5000元的工资。拼命加班的结果，是每月5200元的工资。不承担责任的结果，是没有晋升机会。勇于承担责任的结果，是仍然没有晋升机会。

他们就在这样的环境里，一步一步走入了一个高压力、低欲望的社会。

可是，为什么会这样？

因为企业、公司里的前辈们牢牢占据着级别更高的岗位，后辈们即便已经拼尽全力，却始终难以取代他们。

既然努力和不努力的结果是一样的，那不努力当然就是更优的选择。

这就是躺平。很可怕，也很无奈。这种感觉，就像是有人语重心长地对你说，我知道你很努力，但是，努力没用。

那怎么办？

这就需要一条清晰可见的，向上的通道。

什么是向上的通道？

简单来说，就是你通往目标的那一条长长的阶梯。

比如，你的人生目标，是成为一名出色的律师。那么，你可能需要先攻读法律专业，并顺利毕业，再通过法考，接着成为一名实习律师......

有了这条阶梯，你才知道现阶段该做些什么，该在哪些事情上努力。更重要的是，它能让你确定，每一份努力，都能换来一个你想要的结果，每一份付出，都是在朝着你的终极目标再进一步。

这对每个人来说都至关重要。

企业管理也是如此。

所以，我也经常建议一些创业者、管理者，无论你现在的公司有多大，有多少人，都要做好两件事。

第一件事，是职业天梯。

什么是职业天梯？

很多年前，职场里流行过这么一句顺口溜：升职、加薪、当上CEO，迎娶白富美。

如果我们就把这句话作为最终目标，那要怎么做才能实现呢？

有两种路径。

一种，是管理路径。基层员工、主管、经理、总监、副总裁，等等。在互联网公司，也叫M1，M2，M3......

另一种，是技术路径。从工程师、中级工程师、高级工程师，到专家、资深专家。在互联网公司，也对应P4、P5、P6、P7，或者4-17级，这样的说法。

比如，一位工程师加入微软，通常踏上职业天梯的第57级，然后往上爬。在第61级，你会遇到优秀的销售；在第65级，遇到PR总监；在第70级，遇到集团副总裁。

这条清晰可见的路径，对员工们来说极为重要。

而管理者也可以基于职业天梯，来做第二件同样重要的事。

年度考核。

年度考核，是整个公司管理的基本节奏。

通过这个基本节奏，我们给行为以鼓励，给结果以奖励。

同时，按照年度考核的结果，和职业天梯的设定，给员工升职加薪换岗。

大部分的员工和创业者、管理者不一样。他们有自己的人生要过，有自己朝思暮想的地方要去，有自己的父母和孩子要养，有自己的奔头。

所以，即使是不大的公司，你也要让你的员工有升职、加薪、当上CEO，迎娶白富美的路径，这点非常重要。只不过，你可能需要简化一下模型。比如，减少职业天梯的阶数。

员工有了奔头，企业也才有了未来。

员工的努力能得到结果，自然就不会躺平，你也能更省心。

暴躁，需要发泄的出口

再说，暴躁。

什么是暴躁？为什么会暴躁？

想象一下，如果一个人，就像一口已经到达压力极限的高压锅一样，会发生什么事？

再加压力，就会爆炸。

最近几年，你可能也越来越有一种感觉：已经到达压力极限了。一点点挫折，就容易产生“我好像什么事都做不好”的情绪。一点点小事，也要紧紧抓住，好好地说句话，大肆发泄一番。一点点负面意见，就会在心底里滋生出巨大的委屈来。

那怎么办？

有的人，会继续忍下去，直到忍出病来。有的人，会忍着忍着，一次性发泄，然后用这一次性的发泄，尽可能地伤害身边的人，也伤害自己。

显然，这样都不好。因为当压力变成一种“状态”而不是“事件”的时候，这种潜移默化的力量实在是太可怕了。

所以这个时候，你就需要一个发泄的出口。

比如，吃一个超大杯的冰淇淋，痛痛快快地踢一场球，看一集小时候最爱看的动画片。

在为了别人而活着之前，你首先要为自己而活着。这个出口，其实就是在提醒你，起码在这段时间之内，你的快乐，就是全世界最重要的事。

我们每一个人，都是基因的“奴隶”。为了生存繁衍，基因会让你做它想要的事，然后分泌一些让你愉悦的化学元素，作为奖励。

而人类的强大之处，就在于总能找到一种特殊的方式，来让自己快乐。就像是黑客一样，黑进基因的系统。

所以，当你感到压力巨大、辛苦难受的时候，暴饮暴食也好，欣赏艺术也好，运动健身也好，只要你想，你就一定能让自己快乐起来。

找到这个出口。

有了这个出口，你的悲欢才会更加完整。面对工作生活的大风大浪，也会更加从容。

我也经常和一些创业者、管理者说，一定要为员工准备一个发泄的出口。

比如，1 on 1。

可以是管理者和直接下属的1on1，也可以是老板和员工的1on1。这个1on1，不是用来自上而下提要求、追责任、要结果的。这个1on1，是用来自下而上产生影响的。

我最近的房贷压力非常大；我最近的感情生活特别不顺利；我最近的工作实在是完不成了；我们的办公室政治越来越严重了；我越来越不能理解公司的管理方式了；我需要公司在这个地方、那个领域给我提供帮助......等等等等。

如果只有加压，没有减压，那么公司本身，就会变成一口高压锅。

比如，问卷调查。

很多公司在不断变大的过程里，层级自然也就会不断变多。层级不断变多，下面的声音就会越来越难被听到。

可是，这些声音，才是评价一位管理者工作好坏的最直接的证据。

所以，可以是1on1，可以是问卷调查，可以是一切你能想到的方式，来了解员工“被管理”的感受。这份问卷里，也许有管理者对公司制度的执行情况打分、管理者对下属提供的帮助情况打分、管理者对新员工的指导情况打分等等。

哦对了，还有一件很重要的事：匿名，匿名，匿名！

再比如，团建。

但是，请尽量不要选在周六周日进行团建。

团建的存在，是为了提高信任、增强协作、减轻压力。周六周日进行团建，就很容易让人产生新的“好烦啊，不想去，可不去又显得不合群”的压力。

所以，可以尽量选在工作日下班之后。也许是一次小聚餐，也许是一起唱个K。这样，会更轻松一些。

我们每个人，都是一座巨大的水库。要有抗压的能力，也要有舒压的途径。

能进水，能出水，自然就不会决堤。

迷茫，依靠未来的希望

最后，我们说说迷茫。

什么是迷茫？为什么会迷茫？

迷茫的本质，不是不知道该不该努力，也不是不知道该做些什么，而是回答不了“我到底要往何处去”的问题。

有一条向上的通道，很重要。找一个发泄的出口，也很重要。但是，这两件事，都是有前提的。这个前提是：我知道自己要去哪儿。

否则，你可能埋头苦干了很久，一抬头才发现，并不是自己不如别人用功，而是因为自己驶错了航道。

所以，一定要花一点时间，好好想想自己对未来的希望是什么。

我们也分享过一个基本、简单、实用的方法：五三一。

看五年，想三年，认认真真干一年。未来5年，错过什么机会，你会拍断大腿？未来3年，你要积累什么样的资源和能力，能让目标实现？未来1年，扎下去具体干什么样的事情？

比如，你坚信，5年后，中国进入“深度老龄化”是确定，一定，以及肯定的。它不会被未来5年可能发生的未知因素改变。

所以，你决定把“3年后成为老人首选社区”作为公司战略。这3年，你可能会亏不少钱，但你不焦虑。因为你知道，只要3年后占住了“老人首选社区”这个位置，5年后就能挣很多钱。

再比如，你觉得，5年之后，所有有关万物互联的技术可能都已经比较成熟了。路上跑的，可能有超过90%的车，都能做到“手机-汽车”联动了。

所以，你的答案是，5年后回忆今天，如果你没有做手机，没有独立掌握芯片的技术，没有运营用户数据的方法，你会特别后悔。

想得越是清楚，干得就越是心无旁骛。

企业管理也一样。

因为信息传递的成本问题，很多公司会把战略、使命、愿景，关在高管会议室里。这很危险。

战略，不能只装在少数人的脑子里。

员工管理自己，通过体内沟通机制，大脑下发指令给双手，信息传递没有损耗。上级管理员工，通过体外沟通机制，大脑影响别人的大脑，信息传递损耗严重。

所以，公司对未来的希望，同样也要让员工们理解，达成共识。

怎么达成共识？

自上而下。自下而上。

自上而下，就是老板要讲，亲自讲，反复讲。

比如，写一封全员邮件。向所有人同步你的思考。公司要往哪里去，这个团队要通过哪种方式来管理，你是如何安排各位员工的工作的，等等等等。都值得与大家同频。

比如，开战略会。别请外部讲师，别让人力资源代讲。就自己讲。只有你最了解公司的愿景和战略。就像出征之前的誓师大会一样，告诉大家“为何而战”。如果口才差，讲不好怎么办？那就讲你喜欢什么样的人，会奖励什么样的行为。不喜欢什么样的人，会处罚什么样的行为。这些，就是公司战略、使命、价值观在具象上的表现。

再比如，月度或者季度的小规模对谈。不断地沟通、同步、强调，以及多听听员工的反馈。看看他们是如何思考、理解这些问题的。这会让你知道战略有没有被大家充分吸收。

这就是自上而下。

那，什么又是自下而上？

自下而上，就是要一起讨论。

要让大家形成共识，要让大家吸收共识，参与，必不可少。从底层生长出来的战略，大家一起商量出来的战略，更容易被接受和执行。

开会的时候，可以先不开始讨论。留出足够的空间和时间，让大家通过提案等方式，表达自己的观点和思路。真正讨论的时候，可以一轮又一轮地来。会前想好的，会中临时迸发的，都要有说出来的机会。等确定大家都没有要补充的了，高管、老板，再最后发言。

这样，让所有人都能说话，保护大家的不同观点。

这就是自下而上。

通过沟通，形成思考；通过思考，达成共识；通过共识，推动执行。

公司，是一个战斗组织。既然是战斗组织，就一定要对“为何而战”的问题有共识。

否则，是要出士气问题的。

现在，让我们回到最开始的那些问题。

为什么我的容忍度越来越低了？我该怎么做，才能摆脱躺平、暴躁、迷茫？怎样才能让身边的氛围、磁场、环境变得更好一些？我到底该怎么办？

这就需要我们找到向上的通道，发泄的出口，未来的希望。

人生如此。

有了向上的通道，才知道每一步落在哪里。有了发泄的出口，才不会被压力打垮。有了未来的希望，才知道自己要去向何方。

管理如此。

有了向上的通道，员工才有奔头。有了发泄的出口，办公室才不会变成一个高压场。有了未来的希望，大家才知道为何而战。

社会，亦是如此。

希望我们都能找到向上的通道，发泄的出口，未来的希望。

更希望我们都能摆脱躺平、暴躁、迷茫。

会好的。加油。

本文来自微信公众号：刘润 （ID：runliu-pub），作者：刘润，原文标题：《躺平，是缺向上的通道；暴躁，需要发泄的出口；迷茫，依靠未来的希望》，头图来自：视觉中国