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2024-08-27 19:43

大厂“无痛裁员”新套路:领导暗中推荐,猎头上门挖人

本文来自微信公众号:深圳微时光 (ID:szdays),作者:白粥,题图来自:视觉中国


常言道,有人的地方就有江湖,江湖不分大小,可分深浅。


人才济济的大厂,可谓是深不可测的江湖。这里有末尾淘汰制、裁员、竞争……或是为了晋升,或是为了自保,大厂人不可避免地卷入各式各样的“职场宫斗”。


根据猎头兰海君的观察,最近出现了一种基本操作:领导背地里把下属推给猎头,暗示猎头把人挖走;下属把领导推荐给猎头,希望猎头为领导谋个别的差事,调离他们团队。


你来我往间,职场的内幕渐渐涌现。


猎头作为人才市场的晴雨表,最显著地感受到近年来深圳就职市场的变化:求职的人越来越多、企业要求越来越高、年龄条件卡得越来越紧……


市场变幻无常,转行的猎头变得越来越多,其他行业资深人员转行成猎头的也大有人在。


大厂新型“职场宫斗”


“有的时候猎头挖你,并非因为你很优秀,而是你的领导把你推给猎头了。”


猎头兰海君的一句调侃,引起了数千位打工人的惊呼:现在的职场宫斗都发展成这样子了吗!


领导不喜欢哪位员工,就把员工推荐给猎头,让猎头给他介绍其他的工作机会,把他挖走。这在兰海君的职业生涯里,是一种大厂职场的基本操作。


经常有大厂领导私下给他发消息,询问他最近同行是否有匹配的岗位,可以把他的下属挖走。根据兰海君的观察,领导“出卖”下属的原因有多种,其中最典型的就是避免裁员。


“有些是因为领导和下属有竞争关系,有些是觉得下属做得不好,不想在明面上给低绩效,也不想为难人,把人挤兑走,同时部门的裁员预算不足,也裁不起。通过猎头让下属自离,可以避免大量的裁员补偿。”


下属自离,还有另外一个好处是,领导不会给团队一种小心眼的感觉,以及给他的上级留下识人不察和用人不明的印象。


“如果团队被裁或者低绩效的人太多,会让上级觉得这个团队的领导是否管理能力不足。通过猎头挖,也能保持团队的团结。”


有的时候,是领导认为下属的能力比较强,但是自己带不动他,很难让他有成长的机会。“单纯地想为对方好,想让对方去到更好的公司、更好的岗位发展。也有这样的领导和我们联系,看是否有合适的机会。”


员工也可以反向操作,讨厌领导又不想辞职,就把领导推荐给猎头挖走了。既不得罪领导,又能成功把领导给送走,这种方式同样也适用于送走竞争对手。


在这种情况下,领导在明,员工在暗。员工暗地里向猎头透露领导的联系方式、工作履历,让领导不明所以地被挖走。猎头也不会出卖信息透露人的情况,会把他们保护得严严实实。


兰海君也遇到过另外一种情况,领导和员工都处于明面上的同一战线,双方是抱团的状态。


领导想跳槽,但是他身在高位,简历动态在各大平台都被监控着,不方便找机会。


他平时在职场上比较讲江湖情义,下属和他关系很好。所以他们就商量着,由下属去找猎头,帮领导找一个好的下家,等领导安定下来,就把他带走,一起去新的公司,皆大欢喜。


虽说推荐给猎头的情况还算比较常见,但成功率不一定是百分百,也有可能存在互推失败,只能继续互相折磨的情况。


在兰海君接触到的挖人项目里,如果是领导主动找他,要给他送人时,成功率不一定高。“如果我手上刚好没有匹配的岗位,人找职位还是比较麻烦。”


但如果是他手上有了岗位,他找领导推荐下属时,成功率就会很高,很容易就把人挖走。


以前是人挑机会,现在是机会挑人


猎头李梦蕾入行以来,感觉现在的职场环境,整体还是偏向消极。


在企业层面,因为岗位缩减、降本增效消极。在员工方面,因为担心未知的裁员、降薪,以及顾虑找不到同个层次的工作,而被动感到消极。


这两年来,大厂降薪跳槽和换赛道的人有增无减。这种类型的求职者,在兰海君接触的人中占比达到了70%以上。


“尤其是2022年下半年互联网大厂大幅裁员,导致市场上人员冗余。同时,因为工作岗位的减少,这些公司正在职的人员趋于稳定,不敢随意跳槽。人员没有流行性,也出现了明显的供大于求。”


2016年到2021年间,兰海君的候选人找工作时,一般能拿到二十个offer,可以随便选,涨薪幅度也在30%到50%。现在,大部分的跳槽条件是平薪,涨幅20%以上便算少数很好的情况了。


在这样的职场环境中,还有一个显著的问题是,企业更关注员工的空窗期。


在兰海君接触到的人中,这两年空窗期长达一年的大有人在,尤其是在深圳工作6至10年以上的中年人,他们被裁了后找不到同等薪资的合适工作,于是便空窗了。


在兰海君的经验里,即便现实的情况如此,企业对空窗期仍然比较敏感。他会建议候选人和面试官聊的时候,不要说自己空窗期赋闲,而是在利用空窗期做一些和技能相关的新项目。


李梦蕾观察到,以前的人,接到猎头的电话会很容易挂掉。现在,他们越来越愿意接到猎头的电话了,都愿意去接受新机会的出现。


只是现在,新机会有限,企业的要求也变高了,因为不缺求职者,所以在优秀里挑更优秀的人。


有些公司要求员工经验从3年提高到5年,5年也只是入门条件——以前人事会喜闻乐见,现在只是会看一眼简历。


学历上的要求也提高了,从普通本科到要求211、985毕业,也基本变成了研究生起步。


在性别上也有了一些特殊的要求,男士优先,女士要看年龄条件、是否婚育,大龄单身女性一般不在他们的接受范围内。


李梦蕾发现,因为人才市场冗余,企业可挑选的余地较大,45岁是一大“死亡”关卡。基本挨边这个年纪就不太会考虑了,有些职位甚至只招40岁以内的人。


兰海君观察到,当前业务发展特别快的、希望员工快速能够上岗和解决业务问题的公司,偏向于招年轻人,因为年轻人便宜、愿意加班,激情满满。而那些业务发展到稳定阶段的,更喜欢招业务能力强、视野也比较广的人。


“侧重点不一样,打江山的时候,喜欢朝气蓬勃的年轻人多一些。守江山的时候,需要有人破局,就找领域大牛。”


兰海君最近在现在的人脉里,面向35岁左右的大厂人做了一个“您身边35岁以上的朋友,离开职场后都去了哪里?”的问卷调查。


有41个人参与,其中34岁以上的有32人,82%以上是互联网大厂从业者,将近一半的参与者是公司的技术骨干。


在参与的这些人中,被动离开职场的占比达36%,继续在当前公司苟着、躺平养老的占比达44%。离开职场的原因中,占比最大的一个是财富自由、提前养老,一个是技术外包。


面对35岁焦虑,他们对换行业或者赛道的朋友的建议是:降低预期、积累经验和人脉、降低开销,放平心态,持续学习,能苟就苟。


猎头行业跟着大厂浮沉


猎头这一行,本身就是附着在就业市场的晴雨表,管中窥豹看出人才和企业的发展趋势。猎头的收入,靠给企业配对所需人才获得提成。


当猎头近10年的兰海君,总结了这十年来的猎头发展史。


2012年到2016年,兰海君的前辈和他说,这是猎头捡钱的阶段,当时客户不缺钱,缺人,各个行业都找猎头摇人。


2016年到2019年,算法的世界爆发,一大批新公司出现。当时市场职位多,给钱爽快,薪资也是双倍,腾讯、阿里会开放年薪50万以内的岗位,让猎头去找人。当时企业的人事还没有那么专业,很难找到对应的人才,所以对猎头的需求还很大。


2017年至今,部分猎头已经从乙方转行到甲方,成为了很多企业的人事,在公司招聘方面变得专业,解决了公司招聘5年以下工作经验员工的问题。企业会让猎头更聚焦在市场上寻找年薪从90万到200万的人,这种人一般是具备5到10年工作经验的技术骨干。


2022年到现在,猎头更聚焦于一些高阶人才,来为企业改善经营策略,为企业破局。企业裁员优化的多,中低岗位市场太饱和,企业给的人才画像越来越清晰,招聘也越来越谨慎,因为员工预算减少了,想花最少的钱招到最好的人。


在这样的市场变化中,一部分猎头转行成了企业的人事,或者创业做其他方向。


“这类的话有很多都是自然淘汰的,像那些1—3年工作经验就转行的猎头,很多就是对这个行业没有信心就走了。但是其实这些人,连乙方都做不好,再去做甲方,就是相当于游泳游不好,换一个游泳池,依旧游不好。”


但也存在另一种情况,在2016年到2019年这个阶段,部分猎头赚到了一波快钱,认为这一行比较辛苦,主要靠提成,稳定性不高,所以选择了转行。


工作经验在5年以上的猎头,大多都是对这一行有自己的信仰,带点情怀在工作中。也因为积累的人脉,足够让他在这个行业持续地赚到钱。


兰海君从2015年入行到现在,经历了互联网的三四个周期,好与不好都遇到。他这行中完成了从刚毕业到结婚生子的人生旅程,从团队三四个人扩展到三四十个人再到降回十几个人,一路跟随着互联网行业的浮浮沉沉。


兰海君观察到,现在还有一个出乎意料的现象:虽然转行的猎头不少,但转进来的也有,很多是从大厂换赛道成为猎头的。


很早之前,国外的猎头就是行业的从业者转行成为猎头,有人脉有经验,找人更有针对性,而国内大部分猎头都是刚毕业就成为了猎头,没有任何经验,只要敢打电话、不怕见人就可以了。


他有一个朋友就是从大厂的研发转行成了猎头,将在大厂工作中积累的人脉和资源进行变现。


有朋友建议他转行去卖保险,他觉得卖保险上不了台面。“卖保险是从别人兜里掏钱,做猎头是把工作机会介绍给别人,向企业收费,是一个双赢的过程。”


本文来自微信公众号:深圳微时光 (ID:szdays),作者:白粥

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