每个HR都会问的职业规划，你真的会做吗？

本文来自微信公众号：复旦管院（ID：fudanguanyuan）,作者：陈子昀，题图来自：视觉中国

很多人在职业旅程中常常会碰到许多十字路口，而在不同十字路口做出的选择构建了我们每个人的职业轨迹，这些轨迹串在一起将是我们每个人人生旅程重要的一部分。我们特邀复旦管院企业导师陈子昀用2个新思维和3个关键问题，与你一起描绘未来曲线。

职业成长的两个新思维

你认为职业发展更像一场马拉松还是一场百米赛跑？根据咨询公司的报告显示，在全球范围内有58%的人非常迫切地想要一份好的工作或者职业，其中，21岁到35岁的人群所占比例高达64%。在所有的年龄层中，53%的人想要学习新技能提升自我。因此我想和大家分享的第一个新思维是：远见思维。

我们进行职业规划时需要先将视线拉得长远一点，培养自己先看远景、看全局，然后再回来看自己脚下的每一步该怎么走。有个成语叫做高瞻远瞩，说的就是我们要把目光放远，而非只关注脚下的得失。

我之前在公司做管理培训生导师时，经常会听到他们有这样的职业困惑，毕业之后发现其他人发展得比自己更好（例如更好的title、更加优厚的收入等）就会产生焦虑，这个时候我通常会打这样一个比方，每个人的职业旅程是一场长达30-40年的马拉松，第一个10公里你跑进前十名并不代表你在终点仍然还能保持微笑，比赛过程中经常会有人超越、有人掉队、甚至有人不能完赛。职场中也有大量这样的例子，如果因为一味追求所谓的功成名就而背弃了职业道德底线，整个事业都会坍塌。所以我们不能只看眼前，而需要进行一个长期的准备和规划。

画好职业曲线的第二个思维是：成长型思维模式。

成长型思维模式的人通常会认为任何职业能力和技能都可以通过后天努力而得到发展，所以他们更乐于接受挑战，并且积极提升自己的能力和技能。具备成长型思维的人通常更具有韧性，他们认为遇到挑战可以帮助自己学习和成长，这也就意味着上升的空间更多，所以这类人会不断地为新的时代或者不断为外部的变化去改变和挑战自己。

今日头条创始人张一鸣曾说，他从过去十年面试了上千人的经历中得到了这样一个结论，发展得好的人通常都有两种特质：第一个是有好奇心，他们主动学习新事物、新知识和新技能；第二个是他们对于不确定性保持乐观的态度。而这些，正是成长型思维的典型特征。因此具备成长型思维的人更喜欢挑战，也勇于跳出自己的舒适圈，不断扩大自己的职业半径。

相反，固定式思维的人往往比较害怕失败，担心自己被否定，或是担心遭受嘲笑，因此拒绝挑战。这类人的成长空间，或是发展空间，就会受到很大的限制。虽然他们也知道努力会带来成功，但是他们更害怕的是失败，所以通常比较回避主动改变。

其实每个人都具备这两个方面的思维，只是因为个体不同，程度会不同，有的人偏成长型思维的，有的偏固定型思维的。在当下瞬息万变的时代下，每个人都要更多地关注大环境和大趋势的变化——如何在时代和组织内发现适合自己的新任务并积极参与，为自己创造更多的新技能的机会——这是我们在未来的整个的职业生涯当中，时不时要思考的一些问题。

职业发展的三个关键问题

第一个问题：你的职业愿景是什么？

通常我们在思考我们的职业未来的时候，首先要确定的一点是：自己的定位是什么？我们也可以将这个定位称为职业愿景、职业目标。而职业愿景的设定，很多时候是跟我们每个人的视野的广阔，或者是见识的高低相关。

思考职业愿景的时候，我们可以先了解一下赫兹伯格的双因论，这个理论认为每个人的激励因素，包括两种：

第一个是基础因素。工作当中，由于一些基础因素未能符合我们的预期，通常会令我们不满，包括金钱、工作条件、公司政策或者是制度，团队或部门关系等。如果说基础因素不够好，工作的满意度就不会高，但是这不意味着满足了这些就能让你热爱一份工作，只是不讨厌罢了。这就好比我们不讨厌一个人，不代表你爱一个人，这是两码事。

第二个是动力因素，包括了有挑战性的工作，在工作当中获得认可，或者说这个工作是令你觉得特别有成长空间、个人发展特别有未来等。动力因素很多时候是和我们内心的追求和工作的意义是有关系的。

通过双因论，我们就很容易能够理解为什么有人愿意在非盈利机构，或者是慈善机构工作了，尽管他们的报酬不高，但我们也很少听到在这些非盈利机构的管理者来抱怨员工没有工作动力，因为工作的社会意义会为他们带来更多的个体内心满足感。因此，金钱并不是衡量价值的唯一标准，在做职业选择的时候，我们需要考虑哪些因素对自己更加重要。

在构建职业目标时，除了将自身的兴趣和需求作为出发点之外，同时还要结合自己的组织的目标和需求。如果能在个体和组织的需求当中找到交集，会是一个比较切实可行的职业目标的设定。

职业愿景的规划其实是一个战略层面的问题，在商界有这么一个说法，“不要用战术上的勤奋来弥补战略上的懒惰”，而设定我们的职业愿景就是一个很重要的一个战略起点，我们需要花费更多的时间在这一点上。

第二个问题：你有哪些职场燃料？

这个问题的本质是你具备了什么？这包括了你拥有什么样的知识、技能、职业经验、人际关系……这些都是构建我们职业曲线的职场燃料。

第一个方面，关于技能。在人工智能推动非常快的时代背景下，我们需要具备的是可迁移的技能。我从一份领导力报告中得知，目前职场上可迁移技能主要包括四个方面：自知、沟通、影响他人和善学（善学就是持续学习）。无论我们在担任什么样的职务，或从事什么样的行业，这四种能力都是必需的、不会过时的、不会受外界的影响而淘汰的技能，这就是可迁移技能。

第二个方面，关于职场经验。我们需要更多地锻炼有意义的职场经验。加拿大著名作家马尔科姆·格拉德威尔在《异类》中提到一个观点：人们眼中的大师之所以可以卓越不凡，并不是他们的天资超人一等，而是他们付出了持续不断的努力，一万小时的刻意练习是任何人从平凡变成卓越的一个必要条件。也有很多人也都认可了这个观点，并正在为自己的一万小时而努力。

但当所有人都把关注点放在一万小时的时候，经常会忽略另外一个词：刻意练习。以IT行业为例，如果一位工程师仅仅满足于五年（10000小时的工作时间）坚持不懈地写某种语言的代码，其实这只是一个低水平的简单重复，而非持续突破自己的刻意练习，因此这种简单重复而获得的经验并不能被称为有意义的经验。尤其是在当今充满了变化的时代下，我们也要时不时关注，是不是还有一些能够给自己带来刻意练习的工作？如果可以让自己掌握的工作技能越来越多，你的职场经验就会有一个升华。

第三个问题：如何实现职业愿景？

如果你已经设定了职业目标，也清点了现在的职场燃料，接下来的问题就是如何实现？而这个问题的本质就是职业路径。

通常的职业路径有三个维度：宽度、深度和高度。

什么是宽度？新时代下对人才的要求已经从原先的I型人才转换成T型人才，这是能力多元化的趋势。这意味着我们在自己的工作范畴之内，要尽量创造一些让自己具备新技能的经验和机会来提升自己的职业含金量。例如轮岗，参与跨职能的项目，甚至在我们的组织内担当一些斜杠身份。

随着中国步入中等收入国家之后，职位升迁的机会将放缓。欧美和日本等发达国家地区，一个大学生从毕业到退休，基本平均是两次的升迁机会，也就是我们常说职业天花板。碰到职业天花板该怎么办？我比较认同的解决办法来自博雅教育。我们常把在职场上不断提升的人叫“有后劲的人”，他们通常有着更广阔的视野，并且需要保持持续学习的习惯，这就来自于自身的见识和博雅教育。在美国，刚工作就收入比较高的往往是工科生，而哈佛或者是普林斯顿的毕业生往往在职业初期的收入会相对少一些，因为他们接受的人文教育、博雅教育不是在职场上能够直接应用的工作技能。但是如果我们把时间轴拉到十年后，你会发现，有着良好的人文教育背景的人往往会后来者居上。当下的互联网时代是万物互联、协同合作的时代，我们需要让自己的视野开阔一些，思维也会随之更加开阔，这就是刚才提到的成长型思维，这样就能更好地与人合作。

什么是深度？深度就是在自己的职业或者是专业领域，不断地深入学习，拥有自己的观点和解决问题的能力，同时在整个的职业发展过程中建立自己的专业形象和标签。这个维度，不仅适用于一些专业性比较强的职能，任何一个职业都有体现专业度的价值。

什么是高度？高度其实有两层含义：一层是大家普遍比较容易理解的，如工作title、职位、社会地位等。只要在宽度和深度有了足够的积累，自己又乐于承担带领团队的责任，让他人能够看到你的能力和意愿，自然就会水到渠成。没有人生来就是领导的角色，大部分的职业生涯都是先从积累自身实力开始。

但想提醒大家的是，不是每个人都喜欢、都适合带团队的，有些人会觉得作为一个领导者的感觉挺好的，但是他们并没有去考虑自己的特质是否适合带领团队，因为带团队要面对很多人心和人性的问题，并不是简单的1+1=2。在确定自己的职业目标时不要随意跟风，建议先做一些性格或者说特质的一些测评，提前了解自己领导力的潜力，或者也可以找HR聊聊，听听他们的建议，通常他们在这方面比较专业，资源也比较丰富。

高度的第二层的含义是什么？是指对他人或者是对社会产生的持续影响，这是内在的、不可见的。例如上个月去世的GE前CEO杰克·韦尔奇，他是少数从最底层晋升至最高层的例子，他在退休之后仍去各地展开讲座和辅导、撰写书籍，这使得他的管理实践能指引后来者。很多时候外在的东西会随着时间的推移慢慢褪去，而思想品质的高度和厚度才会永远长存。

如何实现你的职业发展规划?

在思考了职业发展的两个新思维和三个关键问题后，你或许会说，“道理我都懂，但具体应该怎么做？”这里用一个故事为大家提供一个OKR的做法。

我曾做过高潜人才教练，遇到过一位从事项目管理工作的高潜人才，性格非常外向，并且善于与人打交道。他为自己设定的职业愿景是成为某个区域的销售老大。为了锻炼自己在不同人群的社交能力和影响力，他给自己设定了一项行动发展计划是参与公司类似于Take talk的社团，在不到半年的时间里，他就成为了这个社团的领导者，整个社团也成为了公司热门的社团。

他的O（目标 Objectives）就是成为销售区域的老大，他的KR（关键成果 Key Results）是提升不同人群的社交能力和影响力。他采取的其中一个行动就是参加公司的社团，成为社团的领导者。这个过程他不仅建立了自己在不同部门的工作和社会圈子，还打造了自己的IP，另外还提升了职业技能和个人的影响力。所以只要用心，一定能找到适合自己的成长路径。

还有人会问，在规划职业未来的时候，我是需要发挥优势还是应该要补短板？这个答案我相信不同人有不同的答案。如果是长期发展，要基于优势，短期目标可以用补短的策略。用与生俱来的优点或天赋从事的工作，一定会比较愉悦，并且能够达成很好的结果。如果天生某些方面不是很擅长，或者表现平平，再怎么努力都是收效甚微，这样是很难坚持下去的。因此在规划我们自己的职业路径时，我们可以从高度、深度和宽度这三个角度去看，结合自己的优势和可以使用的资源，制定出可行性比较高的行动计划。

总结 

首先，职业生涯是一段长达30~40年的旅程，它是一个马拉松，我们需要做一个长期的准备和保持一个不断进步的状态去实现。

第二，职场燃料是我们完成旅程的基础，需要我们持续地学习、实践和积累。

第三，职业旅程中随时都会出现一些意外，遇到意外时，积极面对变化，用成长型思维看待所有的不确定性。

职业生涯是生活的一大部分，要尽量将它融入到更广阔的人生追求里，把我们的视野拉得更长，这样才会更加从容，而不是只是看短期的得失。

最后向大家推荐一本How Will You Measure Your Life?，这本书来自哈佛的著名教授克莱顿·克里斯坦森，他在书中说到了职业规划的不确定性，并结合自己的成长经历呈现了他是如何不断调整自己的职业目标，最终达到了自己满意的状态，对很多职场人士都有一定的参考意义。

本文来自微信公众号：复旦管院（ID：fudanguanyuan）,作者：陈子昀