为什么在Netflix，没有人害怕得罪人？

本文来自微信公众号：刘润（ID：runliu-pub），作者：刘润，原文标题：《和优秀的人共事，不用太在乎他们的自尊》，题图来自：unsplash

前一阵子，我阅读了一本网飞的CEO里德·哈斯廷斯写的新书《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》，从中我找到了答案。

里德·哈斯廷斯，把网飞的成功秘诀总结为三步：第一、提高人才密度。第二、提高坦诚度。第三、减少管控。

在上篇我们聊了第一点，提高人才密度。今天的文章，我们来说第二点，提高坦诚度。

一、提高坦诚度

有了超高的人才密度，接下来就要引入坦诚的企业文化，提高公司的坦诚度。

什么是坦诚的企业文化？

就是在公司营造一种坦诚沟通的氛围，鼓励每个人毫无保留地公开表达意见和反馈，而不是在背后说三道四。

你可以想象一下，假如在公司例会上，你的老板提出了一个新方案，你觉得这肯定是一个失败的方案。而你昨晚想出的另一个方案，似乎更有效。

这个时候，你会马上把自己的真实想法说出来吗？

过了一会儿，你的同事开始发言，他说话总是没完没了，听起来特别高大上，但是没有重点，丝毫不解决任何实际问题。你在心里默默叹息：他又在浪费大家时间了。

这个时候，你会马上把自己的真实想法说出来吗？

你不会。

因为在很多公司，一切都取决于老板喜欢谁，不喜欢谁。如果你在众人面前与老板闹分歧，那你的前途就毁了。如果你得罪同事，那你的同事就会在背后中伤你，你在公司将举步维艰。

在大多数情况下，不管是职场还是社交场合，坚持说出自己真正想法的人很快就会被孤立，甚至遭到排斥。

但是，网飞却热烈拥抱这样的态度。

在网飞，你可以在会议上马上告诉你的老板，他的方案并不是最好的，你还有更好的想法。你也可以马上告诉你的同事，提醒他这并没有解决实际问题。

里德说：评价一个人，要人前人后一个样。

很多人都读过《皇帝的新装》，里面讲述了一个愚蠢的皇帝赤裸裸地在百姓面前游行，还自以为穿着有史以来最精美华丽的衣服。然而，没有人敢说出来。

除了一个不懂得等级、权力以及后果的孩子。

你在组织中的地位越高，能够收到的反馈就越少，你就越有可能是“赤裸着身体在工作”，也越容易犯除你之外所有人都看得见的错误。

所以，里德认为，能够坦诚地对老板和同事提出反馈，非常重要。

在网飞，如果你与同事有不同意见，或者是有好的建议却不说出来，就会被视为对公司的不负责任。

——因为你本可以为企业提供帮助，但你却没有这样做。

二、得罪人怎么办？

可是，没有人喜欢被批评。

公开表达意见和反馈，对方听了不高兴，因此得罪对方怎么办呢？

乔布斯说过一句话：和优秀的人共事，不用太在乎他们的自尊。

因为对他们来说，最重要的是把事情做漂亮，是让公司获得更好的发展，是让自己的能力得到快速的提升。

他们不怕犯错，他们希望在自己犯错的时候能够获得即时反馈，这样他们才能够快速调整，取得更好的工作结果。

对他们来说，被别人指出错误并不是一件丢人的事儿，反而是一件值得高兴的事儿——我又有机会可以获得进步了，我的工作可以做得更好！

所以，你向优秀的同事提出反馈意见，他们感谢你还来不及，怎么可能会记恨你呢？

2014年，一家调查公司收集了近千人的反馈数据。他们发现：

尽管赞美可以带来愉悦，但多数人还是认为，同积极反馈相比，纠正性反馈更能帮助自己提高水平。

持这一观点的人数几乎是持相反观点人数的三倍。多数人都说，他们觉得积极反馈对于他们的成功没有太大帮助。

大多数人都有一种直观感受：一个简单的纠正性反馈就可以帮助他们把工作做得更好。

的确，当有人说我们做得不好的时候，我们会感到压力和不快。

但是经过最初的压力之后，我们就能感受到反馈带给我们的巨大帮助。

我们虽然不喜欢负面意见，但是我们需要负面意见。

优秀的人才，非常明白这一点。

当然，也正是因为网飞拥有极高的人才密度，营造坦诚的文化才更加容易。

三、如何营造坦诚氛围

那么，怎么在公司营造坦诚的文化呢？

里德说，要营造坦诚的氛围，需要让员工放弃多年的经验和一贯的思维模式，比如“只有人家问起才提供反馈意见”，或者“公开表扬，私下批评”。

而应该随时随地、当面地给出建设性的反馈意见。

这些反馈可以是自下而上的，也可以是自上而下的，或者是横向部门之间的反馈。

里德强调，工作的目的不在于取悦老板，而在于真的对公司有帮助。

如果你明明发现老板做错了却不当面提出来，那你就是对公司的不负责任。

我们的目的是帮助彼此取得成功，所以不要担心偶尔伤害了对方的感受。

当然，光营造坦诚反馈的文化氛围还不够。

在具体的执行中，负面反馈很容易变成情绪发泄或者人身攻击。

这就需要你教会团队：

什么是正确的反馈，什么是错误的反馈，以及如何正确地给予别人反馈和接受别人的反馈。

网飞把他们的经验总结为4A反馈准则：

提供反馈

1. 目的在于帮助。

反馈的目的必须是积极的。

反馈不是为了发泄，不是为了中伤他人，更不是为了让自己获取好处。

反馈者应清晰而准确地说明这样做对他人和公司有什么好处，而不是对自己有什么好处。

比如，“你与外部合作伙伴会面时在剔牙，这样做很让人生气。”这就是错误的反馈方式。

正确的反馈应该是这样：“如果与外部合作伙伴见面时你不再剔牙，那么合作伙伴可能会觉得你很敬业，我们就更有可能建立牢固的关系。”

2. 反馈应具有可行性。

你的反馈必须说明接收者可以做一些什么样的改变。

你不仅要指出他的问题，你最好给他提一点建设性的方案。

比如，“你刚才的做法与你经常说的理念不符。”这样的反馈就是有问题的。

正确的反馈可以是这样的：“你经常说要兼听则明，但是你刚才的决定有点一意孤行，没有认真听取大家的意见。”

或者这样说更好：“如果你能仔细听一下大家的意见之后再做决定，那你的方案将会更加完美。”

接收反馈

3. 感激与赞赏。

我们在受到批评时都会为自己辩护或寻找借口，这是人类的本能。

我们都会条件反射地进行自我保护，维护自身的名誉。

当你收到反馈时，你需要有意识地反抗这种本能，并且问一问自己：“我应该如何认真聆听，以开放的心态认真对待反馈？既不辩护，也不生气，还应该满怀欣赏和感激。”

你要知道被别人指出错误并不是一件丢人的事儿，反而应该是一件值得高兴的事儿，因为你又有机会可以进步了。

4. 接受或拒绝。

在网飞，每个人都会收到很多人的反馈。

你需要认真聆听，同时也需要认真思考。

不是每条反馈都要求你照办，但是，你有必要向反馈者真诚说一声谢谢。

你和反馈者都必须清楚：对反馈意见的处理完全取决于反馈的接收者。

以上，就是网飞的4A反馈准则。

网飞的管理者花费了大量时间，来帮助员工懂得什么是正确反馈，什么是错误反馈。

他们用在线文档详细解释了什么样的反馈才是最有效的反馈。

他们还设立了培训计划，员工可以通过不断学习和实践，来了解如何给予和接受反馈。

通过这些措施，网飞大大提高了公司的坦诚度。

每个人都能及时知道哪里需要改进，然后马上调整。

工作越干越出色，公司的业绩也因此蒸蒸日上。

最后的话

公开表达意见和反馈，而不是在背后乱嚼舌根。

这让所有人都能朝着一个目标前进，聚焦于把自己的事情做得更好。

这也能大大减少中伤他人的行为，避免公司内部的勾心斗角。

这，就是网飞的坦诚文化。

看到这里，不知道你是什么感觉。

我觉得网飞真的太厉害了。

即时反馈，是获得进步最有效的办法。

但是在传统的职场中，你往往很难获得即时反馈，越身处高位的人越难。

而越身处高位的人反而越自大，因为以往的成功经验，让他越来越以为自己是绝对正确的。

也因此，很容易上演一幕又一幕“皇帝的新装”。

网飞的坦诚文化，完全规避了这种问题。

这也许就是网飞能够随机应变、飞速成长的秘密。

本文来自微信公众号：刘润（ID：runliu-pub），作者：刘润