“很丑，超级丑”的Yamy，遭遇了怎样的职场PUA？

本文来自微信公众号：简单心理（ID：janelee1231），作者：罗小虎，头图来源：《横冲直撞20岁》

今天大家都在为一个叫Yamy的女孩打抱不平。她是一个女团成员，被自己公司老板开会当众批判。

然后，会议的录音被曝光了，Yamy是这样被羞辱的：

这是典型的职场PUA吧。

如果事实真的像Yamy自己微博所说，那她已经经历了老板长期的精神打压，以及不断被否定个人价值——而这就是公司“PUA”她的方法。

把事实刻意扭曲、选择性删减，持续使用否认、矛盾、误导和谎言等方式，使被操控者怀疑自己的记忆力、理智和精神状态，乃至自我存在价值。

而实际上，Yamy这件事很可能只是冰山中的一角，更多被打压的人并没有意识到自己遭遇了职场PUA，也没有人为他们发声，或者他们发声了也没人听见。

“你们年龄差不多，可是与同龄人相比，你哪都不行。”

“你要接受自己能力差的事实，给你安排这样的任务是为了锻炼你。”

……

职场PUA，早就是职场公开的秘密

根据某招聘网站发布的《2020年白领生活状况调研报告》：63.65%的白领表示自己经历过职场PUA；商业服务行业是第一重灾区，高达75.41%的职场白领自认经历过职场PUA；排在第二位的行业则是金融业，占比71.28%……

如果你也遭遇了职场PUA，下列场景你可能很熟悉：

领导时常评价你的工作（通常是负面评价），并有时候上升到人格的评判；

无论你怎样努力都无法让领导满意；

你会对领导的话进行反刍思维，并感觉失去了独立判断的能力 。

而长期被PUA的后果，你会感觉到强烈的工作紧张感和抑郁( Wu 等，2012)、降低工作满意度等( Ferris 等，2008)。

什么样的leader容易PUA下属？

如果你也有一个有PUA气质的leader，Ta可能会：

较为自恋、以自我为中心；

利用你的弱点进行嘲讽、攻击，批评你的一举一动，贬低你的自身价值；

树立权威，假装自己无所不知地了解你，甚至试着说服你，你所相信的是错的，是在进行自我欺骗；

试图让你相信，除了他们以外所有人都在欺骗你，会做对你有害的事情；

让你觉得你的想法和感受并不重要；

使你怀疑自己的理智；

他们并不一直对你很差劲，时不时地会给你一些甜头，不断使用正强化和负强化去操纵你迎合他们的要求做事。这种情绪、态度上的不稳定使你感到困惑，并开始质疑一切；

倾向于选择性记忆，他们有时会否认自己说过的话和做过的承诺；

由于认为自身的形象应是“高大的”，一旦出现问题便推卸责任，并通过撒谎、掩饰等方式将错误归咎于你或者他人；

善于扭曲事实，并给出一个既长、又非常复杂的论证过程使其更有利于证明自己的观点。

一旦负面的评价听得多了，人们便会在潜意识中开始相信——我能力真的不行；我根本不配有好的工作机会；在工作上我真的很懒，情商又低；我很差劲，我就是一个loser。

虽然建设性的批评是有益于自身发展的，但是长期的胡乱指责与刻意打压一定会损害一个人的自我效能感（self-efficacy）甚至影响他的自我认同（self-identity）。

正如Patricia Evans在《Controlling People》一书中写道，“如果我们总接受别人对自己的定义，就会相信他们的评价更加真实。”

怎样应对职场当中的PUA？

1 .不把领导的评价当成唯一标准

对于领导的评价，可以给以更多的权重，但是把某个人的评判就当做是真理是不可取的。

2. 听听同事客观、中肯的评价

如果削减了自己的信息获取来源，就更容易相信“一家之言”。我们应让自己不断接触到新的朋友、扩大自己的社交圈，接受来自多渠道的思想。

3. 自己时常复盘与反思

可以对自己工作当天的想法、行动，进行一个全盘的检查与反思。这主要包括几个步骤：

（1）觉察：如果领导就某项任务对你进行全盘否定的时候，你可以想想是不是真的自己的能力和项目难度不匹配，这样可以让你在工作当中更加“心里有数”。

（2）监视：在工作的过程当中时常考虑到自己的能力、工作量及其难度、所采取的方式，防止因判断失误而搞砸工作。

（3）调整：在工作当中，可以是在意识到问题后及时做出调整或是向领导反映。

最后，一旦确认自己已经被PUA了，我们应尽快、主动地做出一些行动，以打破对方的操纵。

操控者之所以能够持续操控，正是因为我们被引导着做出了他们预想的反应，这使他们发现操控是有效的、能够达到目的。

若我们反其道而行之，不给予他们所要的反馈，则有助于改变这一模式。而当自己没有办法完全逃离操纵者的掌控时，一定记住，要积极寻求外界力量。

别让ta影响到我们对自我的评价。

reference

[1]王霖,黎抒敏,余嘉琪,章宇.PUA受害者自杀行为及其干预谈判策略研究[J].心理月刊,2020,15(14):25+27.

[2]谢俊,汪林,史丽华.企业组织中上司排斥的诱因及其作用机理——来自广东企业的经验证据[J].广东财经大学学报,2017,32(05):93-101.

[3]张淑华,李海莹,刘芳.身份认同研究综述[J].心理研究,2012,5(01):21-27.

[4]Stephanie, M.S. (2018). Gaslighting: Recognize Manipulative and Emotionally Abusive People -and Break Free. Da Capo Press.

[5]Gass, G. Z.& Nichols, W. C. (1988). Gaslighting: A marital syndrome. ContemporaryFamily Therapy, 10(1): 3-16.

本文来自微信公众号：简单心理（ID：janelee1231），作者：罗小虎