如何在美国招聘一流人才？

本文来自微信公众号：我思锅我在 （ID：angelplusdevil），作者：我思锅我在GN，原文标题：《Be Global， Hire Local: 如何在美国招聘一流人才？| 闭门沙龙实录 x Alariss》，头图来自：《美国工厂》截图

看过《美国工厂》的朋友知道，这是关于一部福耀玻璃董事长曹德旺去美国传统工业基地Dayton办工厂的纪实。中国企业的全球化与当地人的美国梦在镜头下折射出两国在文化、制度和价值观上的种种冲突与和解。

随着越来越多科技与软件公司出海，如何快速搭建本地团队包括高管与员工同样成为企业面临的重要问题。而与制造业不同，新一代软件尤其SaaS公司在海外更需要组建完整独立的营销与销售部门，到后期甚至要分化独立的产品。其次，海外尤其拥有更好付费习惯的美国很可能是这类企业更加重要的市场，公司更有决心和预算进行投入，关键是能否高效找到并吸引对的人才。

中国企业在“Be global”路上不可避免的一“跃”，就是“Hire local”。

在美国，有一家以招聘切入的综合服务公司Alariss（https://alariss.com）就是为解决这些问题而生。公司主要员工包括CEO都是双语者，致力于帮助全球公司进入美国市场的过程中，快速招聘多语种和多样化工作背景的美国本土员工并成功入职，岗位以市场和销售等职能为主。此外，Alariss还提供各类高端人才推荐、人才派用、法律/税务/财会等服务。

在上个月的一次高管闭门沙龙上，我们邀请到了Alariss的CEO Joyce、人力资源总监郭齐奕晨、产品总监高济时和中美商业文化顾问王秋雨等同事，就中国企业出海遇到的核心问题进行了详细的介绍和问答，参会方基本来自已经在美国市场布局的国内优秀SaaS和科技公司。

一、招聘中不能问的10个问题

出海雇佣员工，第一步就是面试。很多情况下由于文化和劳动法差异，国内企业很难完整了解美国当地法律法规，往往会问到个人隐私等敏感问题，以下10个问题一般不可以问，如果想问，可以有策略地提问：

1. 薪酬

在很多亚洲国家，询问候选人薪酬很正常，甚至会要求其提供现有收入证明，但在美国这是不允许的，下图中的橙色区域是法律规定禁止询问，灰色区域虽无立法但求职者可以选择不回答。

换种方式可以询问候选人的“期待薪资”，根据过往经验，一般不会狮子大开口，往往会实事求是。

2. 年龄

在国内，这是一个常规问题，但在美国联邦劳动法的保护下，雇主不能直接询问年龄。如果的确想了解，一个讨巧的方法是可以询问候选人哪一年大学毕业，由此推测其实际年龄。

3. 性别和性取向

美国文化非常开放，特别是近期对跨性别者的权益格外关注，如果候选人不愿意表达，雇主不能深问其性别和性取向相关的问题。

4. 家庭或家庭状态

对于候选人是否是单亲妈妈/爸爸，或者是否有计划要孩子，都属于个人隐私，不可以询问，只有当候选人主动愿意表达的情况下才可以。

5. 移民身份/公民身份/国籍

关于候选人的移民、公民身份和国籍，也属于个人隐私，不能直接询问。

但雇主方可以表达自己是个刚进入美国市场的初创公司，暂时没有能力帮忙申请工作签证，这时候选人往往会主动说明自己的身份。

6&7. 种族和宗教

以上两点均属于个人隐私，完全不可以询问，在公司招聘的申请表格中也不允许涵盖。

8&9. 残疾状况和健康状况

在美国，雇主方不允许以健康为由拒绝候选人，而且雇主方有义务为员工购买合适的健康保险，因此这两个问题一般也是不应询问的。

10. 逮捕记录

雇主方希望找到背景清白的员工，但一般不能直接询问候选人是否被逮捕过，如果想了解，可以在雇佣的时候明确说明需要做背景调查，然后通过第三方机构核实。

二、进入美国市场的PR准备

进入美国市场正式招聘前，需要做很多基础工作，其中很重要的一点是做好公司层面的市场宣传，这不仅有利于招聘员工，还有利于业务发展。

主流的市场宣传渠道如下：

LinkedIn：LinkedIn是美国职场最重要的宣传渠道，几乎每一个美国人都有自己的LinkedIn主页，候选人在应聘前会搜索企业的相关信息，了解企业情况，因此进入美国市场的第一步就是做好自己的LinkedIn主页。

Crunchbase：Crunchbase是一个涵盖大部分未上市企业的数据库，包含了企业的基本信息和融资信息等内容，很多候选人、特别是有创业公司工作经历的候选人会在应聘时使用该网站，因此这是仅次于LinkedIn的渠道，需要在进入美国市场时做好准备。

Forbes/Bloomberg/The Economic Times/inman：根据我们的经验，有些公司产品很棒，但是没有在主流媒体做过PR，候选人想去更多了解时却查不到任何信息，也会影响招聘。因此进入美国市场时，在各类媒体发布一些PR稿，也是提高公司声誉的重要手段。上述几家是比较常见适合PR的媒体。

三、如何改善对中国公司的刻板形象？

如果想进行全球扩张，最好在每个地方都遵循其游戏规则。

中国企业出海，往往会因为文化背景的差异导致与员工存在很多误解和摩擦，美国员工也对中国公司普遍存在一些刻板印象，但这些问题可以通过一些方法解决。

刻板印象：美国大部分公司在早期就有健全的各类文件，但员工往往会担心中国公司的员工守则、合同等不健全，无法为自己提供足够的保障。

改善方案：进入美国时，最好请一家本土的人力、法务服务机构制定员工守则、劳务合同以及相关文件等。

例如W2和1099。W2是正式员工，但如果公司在海外没有实体则无法雇佣W2。1099是合同工，税收较少，但不够稳定，一般合同期为6个月、12个月或更长时间。很多员工会介意1099，因此应该更加明确的解释待遇、薪酬水平等，以免不必要的麻烦。

刻板印象：很多中国和亚太公司老板喜欢微观管理，深入到某些具体事情如何做，而很多资深员工，经验非常丰富，不希望自己在工作过程中被干预很多细节。

改善方案：可以设置合理的KPI和OKR，与员工一起展望未来，如果确实节奏非常快，也喜欢微管理，则要与员工保持流畅沟通，逐渐改变美国员工的工作方式。

刻板印象：996/007是中国公司的代名词。

改善方案：进入美国市场后要遵循40小时一周的劳动法，超过的时间需要付加班费或给予调休。在员工入职的时候需要明确解释工作时长，注重时间管理，定期跟进项目进度。

刻板印象：中国领导只会布置任务，很少和员工交流。

改善方案：养成定期与员工1V1交流的习惯，了解员工的职业规划，帮助其达成目标，这样也有助于增加员工对公司的信任和忠诚度。

四、如何吸引高质量人才？

新公司在进入美国市场时，相关信息较少，候选人对公司情况并不了解，因此需要通过一些技巧来吸引高质量人才。

展示公司愿景、描述公司的发展和影响

第一轮面试更像是“信息互换”，最好不要一直单方面“强硬”、直接地询问候选人相关的情况，比如“你之前有过什么成功案例”“你之前做过什么不成功的事，学到了什么”等。而是应该主动地介绍公司的愿景以及发展情况，让候选人感受到公司对他的重视。

向候选人介绍公司能为他提供的价值

每个公司都有发展规划，可以向候选人表达，“如果你加入我们，我希望公司3年、5年、10年后会达到什么样的状态”，让候选人感受到自己是在公司的计划中，而且在公司也会获得中长期的发展机会。

介绍公司的成就

介绍公司最近取得的成就也很关键，比如“VC投资了多少钱”，特别是美国比较知名的一线VC，会有很好的背书效果。其次比如“最近上线了哪些新产品”、“哪些主流媒体报道了公司新的里程碑”，这些都会让候选人觉得公司有很好的发展潜力，能够更好吸引其加入。

介绍公司团队

有时候选人会因为自己对公司文化、团队都不了解而犹豫不决。可以介绍公司具体某些人的背景情况，比如某某之前也是在美国留学的，会拉近和候选人之间的距离，让他对公司更加信任。

提供高薪

最直接的方式就是提供高薪。进入新兴市场，最优质的候选人被我们称之为“路路通”，这些人往往在行业中工作20~30年，他的关系网都可以服务于公司，但这类人才本身薪水就很高，他们寻找新的工作挑战，但也不一定愿意接受比之前低的薪水，当然，对潜在核心员工提供股权也是不错的方式。

另一方面，有时这种“路路通”型人才不一定需要全职加入，完全可以聘请其为顾问或兼职，比如一周工作20小时，这种形式也能在公司刚进入美国的时候提供很大帮助。

提供医疗保险

在美国，住房并不是大问题，但医疗却是。美国的医疗太贵，看病可能会让人破产。26岁之前可以使用父母的保险，26岁之后就需要有组织提供保险。因此如果想雇佣优质人才，提供医疗保险是非常重要的一点。

五、Q&A

Q1：顾问方式在海外很常见，如何计算工时和薪酬？

A：现在主要形式是1099的合同工，大部分顾问都比较资深，有自己的咨询费率，每小时有明确报价。另一种形式是制定一个目标，比如建立公司信誉、找到潜在客户等，谈成一个打包价。例如之前印度某医疗软件公司，顾问根据工作内容，给了一个总价，之后每拉一个客户再收5%~10%的抽成。

Q2：在美国招聘实习生，合同起草和工资发放如何处理？

A：短期实习生，可以直接雇佣为1099合同工，薪水两周制发放，每个税务年结束时，公司要给1099类员工发送报税表单。需要关注实习生是本土学生还是国际学生，如果是国际学生要问清学生是否有CPT（向美国政府申请的在校期间实习许可，暑期40h/周，上学期间20h/周），OPT为毕业后的实习许可。

Q3：没有工资的实习是否合法？

A：没有工资的实习是合法的，但实习开始前需要签署合同确保法务安全，并且实习必须和其专业有关。

Q4：组建海外销售团队时，是直接从成熟公司招聘，还是招聘新人自己培养？

A：都是好的方式，招成熟员工，很容易上手，但薪水较高、工作习惯已经在之前雇主方形成；年轻人，虽然薪水较低，但需要大量时间和资金培训。

选择哪种形式主要看公司在美国的业务处于哪个阶段，如果业务刚开始，最好招聘成熟员工，利用他们已有的关系网去快速铺路，并在形成较好的文化和规章制度后再吸引新人加入；如果业务很成熟，不需要从0到1，而是需要做大做强，那完全可以花精力、财力雇佣一些新毕业的学生。

Q5：海外招聘高管时，很多华人背景不够匹配，但本土外国人沟通又有比较大的障碍，该如何选择？

A：首先，招聘海外高管尽可能选双语者，因为海外部门与总部的沟通非常重要，如果有语言障碍会大幅增加沟通成本、降低效率。其次，了解中美文化差异也非常重要，如果从中国派遣到海外，本人没有海外经历，在管理的时候会遇到很多不必要摩擦，比如受中国固有思维的影响，从中文直译到英文的很多表达会让人反感。

没有找到足够匹配的候选人，是因为没有专业的服务支持，Alariss有非常多的相关人员储备，作为第三方，也可以很轻松的通过LinkedIn触达合适的候选人。

Q6：是否有必要搭建技术团队？他们与国内工程师相比是否有优势？

A：主要看公司的产品品类。有些品类可能在美国有更大规模受众，雇佣美国本土工程师，可以更快获得顾客了解和反馈的信息；同时本土研发团队也能够帮助产品造势。如果需要海外工程师团队，不太建议从国内送工程师到国外，他们在海外独立研发会困难重重。

Q7：远程办公未来的趋势如何？是否会回归线下？如果候选人对远程办公需求强硬如何处理？

A：现在美国几乎所有公司都支持远程办公，可以方便员工完成工作同时照顾家人，大趋势是很难再回到全线下办公了。一个折中的解决方案是混合办公，比如2天线下3天远程。

特斯拉在今年5月要求员工全部回办公室，有一些员工无法接受，选择拿补偿离职。如果要求必须线下办公，可能需要提高员工待遇。之前有客户招聘线下前台，员工工资都达到了85，000美元/年。

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