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2014-01-08 08:57
谷歌照样有KPI,而且你还能了解别人KPI实现得如何
虎嗅
本文来自美国科技博客
BusinessInsider
,由新浪科技翻译:
当谷歌还不到一岁的时候,投资人约翰·杜尔(John Doerr)敦促谷歌采用一套叫“目标和主要成果”(Objectives and Key Results)的组织体系。
这套系统来自英特尔公司。在杜尔介绍下,谷歌欣然接受了此套系统,沿用至令。
在OKR系统下,在该考核系统下,员工们不但明确自己的任务,同时也能了解他人在做什么。员工首先要制定一个目标,然后设定一系列“主要结果”,可以用来衡量是否已经实现目标。目标的设定要明确,具有可量测性。例如,不能说“想让网站更漂亮”,而是要说“让网站的访问速度提高30%”,或者说“让用户交互提升15%”。
谷歌对OKR考核按照季度和年度进行,季度OKR考核不会变化,但是年度考核目标会随着业务的进行作出调整。OKR的设定涵盖多个层面,包括公司层面、团队层面、高管层面和普通员工层面,其目的是确保公司平稳运行。
通常,员工每个季度接受4个到6个OKR考核。如果考核数量超过该数目,表明这位员工有可能被解雇。每个季度末期将对OKR考核进行打分,分值从0到1。一般的分值为0.6至0.7,如果获得1分,可能是目标制定得太简单;如果低于0.4,员工可能就要反省自己哪里做错了。
包括CEO拉里·佩奇(Larry Page)在内,所有员工的OKR评分都公开,可以在员工资料库查看自己或同事的OKR目标和得分。需要指出的是,该得分并不作为谷歌晋升员工的依据,但管理层可以据此清楚员工是否胜任。
有业内人士称,OKR系统似乎会给谷歌员工们带来压力,但同时也有助于员工了解其他人在忙些什么。
如对本稿件有异议或投诉,请联系tougao@huxiu.com
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