本文来自微信公众号：外企观CHA（ID：ZhiChangMaiKe），作者：MK麦客，题图来自：视觉中国

一

35岁危机，指的是打工人在35岁之后，职场竞争力骤然下降，面临着被裁员优化的风险。

为什么大家对于35岁现象深恶痛绝，因为这事踩踏了职场人的最后一点底线：

首先，35岁正是年富力强的时候，是职场人经验和技能都锤炼得足够厚实的时候，在这个大可以有所作为的时刻，却面临着被强行清退的情况，这实在让人无法接受。

其次，35岁是中年开始的时候，对于一个正在人生路上负重前行的中年人来说，一份稳定的工作，往往保障了那些对人生最重要的东西的安全，比如房子，老人，子女等等，而抽掉工作如同釜底抽薪。

再次，当下我们的职业寿命几乎长达45年（以男性20岁就业，65退休为例），35岁才走到职业生命的1/3，这时候遭遇年龄引起的职业危机，对于大多数以职场为人生主场的人来说，会引起绝对的无所适从与失败感。

二

但35岁现象，又是实实在在存在的，特别是在互联网、IT、民营企业这几个领域。

这几年我经常会看到这些企业的HR在讲人效这个词。

查了一下，原来人效是指单位时间里产生的销售额/利润等，也叫劳动生产率。

劳动生产率这个词我太熟了，因为在工厂的设备管理里，我们通常会有个衡量设备生产率的经典指标：OEE（设备综合效率）。

OEE=时间开动率*性能开动率*合格品率 

时间开动率：一个班次假设有8个小时，那么你专注干活的时间有多少 ？

性能开动率：专注干活的几个小时里，连续满效率干的时间有多少 ？

合格品率：连续满效率干的时间里，做出来的产品合格率多少？

简单一句话就是：在计划的时间里你能全性能地跑出多少合格品？

别小看这个指标，用这个指标来评价和管理设备的效率的方法在工厂里非常好用，因此在很多制造型企业里非常普及。

三

但是，你说这个思维能不能用到人身上呢？

我们国人有个很大的优点就是学习能力超强，我经常看到这些行业的HR在互相研究和比较彼此的人效谁高谁低。

暂且不去评论计算人效的目的和意义，单从客观的角度去看看，人效这个KPI代表着什么。

先说说好的设备OEE是多少：一般来说做得好的企业也就80%多。

也就是说投入理论上产出100个产品的时间，最多出来80个合格品。

因为设备能持续高效高质运转的其实是很难的，通常有个极限。

把这个管理思维放在人身上，去衡量人的效率，等同于要求人持续地高强度输出高质量的结果。

而对于人来说，出于本身的身体机能和环境等因素限制，恐怕极少能在多个方面做到这些高要求，就算能输出，人大概率也会废掉。

毕竟人不等于设备。

而如果输出不及预期，那么在HR眼里，你的性价比就变低了。

如果是你的话，你能有什么选择？

就只能卷业务，卷上班时间，卷出活速度，卷结果，卷PPT报告……在一切无限指向效率的方向上极限地去拼。

这就是人效的逻辑，你的每一个行为都会直接体现在这个冷冰冰但足能玩死人的公式里。

如果你不卷，门外多的是廉价优质的年轻人踮着脚尖等着进入流水线。

最后在不断追高的指标下，大概率只有一条路：卷铺盖走人……

四

听说现在这些行业的职场圈里出现了一种新路径：

35岁前卷大厂，拿命换钱；35岁后润外企，WLB（工作生活平衡）。

当然，这种做法无可厚非，人都是会找出路的，路也都是走出来的。

步入35岁或40岁后，很多职场人都会寻求更加稳定和平衡的工作环境，因为要照顾的方方面面的东西太多了，而外企又以开放、包容的企业文化和良好的工作生活平衡而赢得了很多口碑。

因此对于35岁面临职业困境和年龄危机的打工人来说，的确是一个不错的选择。

这样看来，外企是真的又香了？

五

作为一个常年混在外企的“老人”，深知外企一向推崇D&I（多样性和包容性）的文化，这也是我高度认同的理念。

所以，对于被“卷”到外企来的朋友们，我们是持双手欢迎态度的。

但是，坦白说，现在的外企也并非世外桃源，这些年有很多被吐槽的地方，这里简单提出几点，算是一些建议和tips（提示）：

• 现在的外企很大程度上本地化了，并非纯外资了；

  
  

• 流程比较多比较长，决策会比较慢，需要忍忍；

  
  

• 不管是KPI还是OKR，哪里都一样的，没有简单的大锅饭；

  
  

• 薪酬总包没法和大厂比，但是，时薪一定很有竞争力；

  
  

• 做职场淡人就好，千万别不自觉地“卷”起来，不能做那一条鲶鱼。

最后，祝大家都能远离那些有35岁现象的企业，让他们各自卷去。不管在不在外企，都能安稳度过中年之殇！

本文来自微信公众号：外企观CHA（ID：ZhiChangMaiKe），作者：MK麦客