本文来自微信公众号：IPP评论（ID：IPP-REVIEW），作者：张若梅，华南理工大学公共政策研究院研究助理、政策分析师。题图来自：东方IC

近日，华为创始人任正非签发了一封总裁办电子邮件，宣布对部分2019届顶尖毕业生实行年薪制管理，而该邮件中八名实行年薪制管理的顶尖人才学历均为博士，“博士高薪流入产业界”这一话题在榜单上居高不下。

但与之相应的讨论便是华为顶尖人才流失问题，据报道，2014年入职华为的博士四年后的留职率不足六成。部分学者认为博士流入产业界属于“线性学术管道的泄漏”，甚至是背离了“以学术为业”的传统博士培养逻辑。不同观点则表示学术圈外科研活动的开展，为博士职业选择提供了多元化渠道，也有助于削弱企业与学科间的界限。

不断增长的博士生就业需求与学术圈有限的就业岗位相冲突。

探寻根源，其中博士投身于产业界的背后，一方面是不断增长的博士生就业需求与学术圈有限的就业岗位相冲突；另一方面则是知识经济发展和产业部门科研需求的上升，促使博士毕业生就业领域向学术圈“外溢”。再观企业中博士的高离职率，则多由于双方合作间的不适配性，产业界批评博士生研究兴趣与现实脱节，而企业博士则责备企业工作模式和发展理念差异颇大。因此本文通过分析“学术圈外的博士”就职原因以及存在的问题，进一步反思当前我国的博士生培养理念。

学术圈外博士的择业动因

严峻的学术圈就业形势：博士帽年年增多，学术职位的数量却相对稳定。对比2012—2017年毕业的博士生与普通高校专任教师新增人数的变化情况来看，博士毕业生数量均高于当年教师新增数量，虽然2013年博士毕业生数量略低于普通高校专任教师新增数量，但也致使博士毕业生数量与教师增长量间的差值进一步扩大，且2014年高校专任教师年增长为-33.57%。

博士帽年年增多，但学术职位的数量却相对稳定。

一方面囿于高校教师职业稳定性，使该职业退出率相对较低。同样对比2012—2017年普通高校专任教师离职情况来看，其离职人数占当年专任教师总数始终保持在0.8%—1%的水平，离职人数较少且离职率较为稳定；另一方面，对比博士培养周期和高校教师退休年龄，博士培养周期一般为3—4年，而我国高校男女性教师的退休年龄按照60和55岁计算，其平均教师替换周期长达27年，而27年的岗位轮换面临的则是4年一周期的博士求职者，使得学术岗位的求职环境日益严峻。

图1  毕业博士生及普通高校专任教师新增数量年增长变化情况

数据来源：2013—2018年《中国教育统计年鉴》

图2 高校专任教师离职数占教师总数的年变化情况

数据来源：2013—2018年《中国教育统计年鉴》

学术圈外择业范围进一步扩大：在读博士职业目标选择和博士毕业生就业单位类型呈现多元化特征。2015年《自然杂志》发起一项对研究生的职业生涯规划调查，全球3400份问卷中60%受访者称，未来“可能”或“非常可能”会在企业工作，61%受访者表示“可能”或“非常可能”选择在政府机关或者基金会工作，在读博士职业选择目标呈现多样性特征。

另外以中国九校联盟内的高校博士毕业生去向为例，发现2016—2018年三年间虽然高等院校仍然是博士就业主战场，但2018年企业类聘用博士总占比已经超过30%，一度接近高等院校的博士吸纳比例。而国有企业、民营企业、三资企业，以及党政机关近年来招收博士的比例增加，整体博士毕业生就业单位呈现多元化特征。   

图3 2016—2018年C9院校联盟博士毕业生的就业情况

数据来源：2016—2018年C9高校毕业生就业质量报告

高校博士的教育培养观“滞后”

主要表现为：注重博士生学术能力的培养，而忽视毕业博士知识可迁移能力的发展。博士就业向学术圈“外溢”这一普遍现象折射出博士劳动力市场的变化，与之相应其培养方式也应开始改变。以英国为例，《罗伯茨报告》中就强调了可转移技能训练应成为改进博士教育的中心问题，截至2009年，英国已有3/4的研究机构为博士生提供可转移技能的结构化训练。

但对比我国一所“双一流”院校的工程博士培养方案与英国博士可迁移能力培养方式来看，虽然我国工程学博士也强调人才的市场应用性，但其学位课程中的“企业调研”、“工程领域前沿讲座”等内容也仅仅是增进博士生对企业的了解，而非提高博士生内在的就业能力。而从面向英国所有学科博士的可迁移能力训练来看，其中不仅仅包括培养博士的学术能力，也包括未来面向各行各业所需的自我管理能力、沟通能力以及人际交往能力（具体见表1）。

表1 英国博士可迁移能力训练内容

资料来源：Vitae官网资料整理https://www.vitae.ac.uk

另外也有学者从博士生职业发展需求这一视角，对高校教育满意度进行调研，受访者中52.1%选择从事非学术职业，其中以非学术职业为目标的博士生认为教育应当培养其跨学科研究能力、适应企业文化挑战能力、团队合作交流的能力、领导力、组织协调能力以及创业能力等。而上述能力在当前高校博士的培养过程中并未涉及，仍然以塑造学术型人才为目标的培养方案和“唯论文”式的评价考核不断加固着博士毕业生们的“教职目标”，可现实中教职岗位的稀缺性又让多数博士求职无门，“学术圈外”的岗位能力又缺乏准备，使其择业更为艰难。

正是高校博士“滞后”的培养路径与博士多元化职业需求不相适应，导致博士择业艰难，也极易引发企业博士的高离职率。学者在对入职企业的博士毕业生调研中，发现仅有41.5%比例的博士生认为工作岗位与所学专业“密切相关”，而两者“完全不相关”比例达到9.9%。访谈中博士更是表态，“企业工作与自我设想差别较大、不能发挥学术想象力、学术能力无法应用到企业之中”等。正是基于同样的原因，华为博士类员工近五年累计平均离职率为21.8%，且2014年入职博士仅半数在职。另外从企业角度而言，雇主更希望雇员具备高学历、职业技能以及高水平“软技能”，即沟通能力、领导能力、跨部门协作能力。但研究发现部分企业雇主认为博士在创造力、领导力、沟通能力以及跨部门工作能力方面有所欠缺。

“学术圈外”博士教育改革的未来策略

围绕国家创新发展战略，重塑博士培养目标。政府以政策及资金为引导，就各地禀赋优势由中央、地方以及高校三方筹资共建“博士培养中心”，尤其以国家重点发展领域为核心，集聚不同学科博士生及不同领域的专家，使人才培养面向市场以打破学界与产业间的人才隔阂，同时也能实现服务于国家发展战略的跨学科人才培养目标。

从校方培养到多方协同博士培养模式或将成为趋势。其一，所成立的“博士培养中心”是以跨学科、跨机构平台为依托的博士学位项目，即此类博士的培养方式就已经从校方培养向多方利益主体参与转变，企业、政府、大学以及研究机构都是人才的培养的参与方，博士就读过程中将无可避免与学术界内外的人员合作，使其博士期间的研究训练兼具实践性与学术性。其二，传统高校导师制也即“一导一学”的培养方式或将发生改变，以工业界和学术界的导师组（2—3人制）形式来指导博士研究，或者引入跨学科同辈小组的学习方式进行，其间对于博士的指导则包括教学课程、项目研究以及可迁移技能训练等。

从专业主导向通专结合，增设通用型课程，培养博士可迁移能力。建议一，借鉴英国博士贯穿全程的可迁移能力训练，以核心课程学习为主，搭配兴趣课程的学习小组，来提升博士学生能力、自我管理能力、沟通能力和人际交往能力，以适应未来各类型岗位需求。建议二，高校应分阶段明确博士未来职业选择，早期以及中期培养阶段仍然以学术训练和可迁移能力训练为主，对于后期选择进入市场就业的博士则需要分专业进行系统职业指导，为未来的学术圈外就业提供准备。

本文来自微信公众号：IPP评论（ID：IPP-REVIEW），为华南理工大学公共政策研究院（IPP）官方微信平台，作者：张若梅，华南理工大学公共政策研究院研究助理、政策分析师。