组织部，消化道里搞免疫？

本文来自公众号：达晨随笔（ID：DC_blog），作者：褚达晨，题图来自：视觉中国

战略部不常有，而组织部常有。

公司无论大小，都由人组成。HR（一般叫人事部，其实叫组织部可能更合适）作为公司的一个基础职能，始终存在。小公司的人员结构往往比较简单，比如说互联网创业公司标配就是10个产品/技术+一个打杂的。这个打杂的一般都是人事出身，会招人/发工资，还要把行政的杂事给管起来。

随着公司不断成长，组织部一般会发展出好几块：比如说BP（Business Partner，对接业务部门各种用人需求），C&B（薪资福利设计），OD（组织发展/员工培训），OP（人力系统/后勤）等等。这么多功能合起来是为了把员工的“选用育留”做好。企业招人一般都很急，组织部会渐渐变为公司的消化系统：把市面上优秀人才“吃进来”，把好的留下来升官发财，把不太行的定期清除出去。消化系统讲究公司不能饿着，把空缺岗位填满是第一要务。

不过有些公司并不满足于组织部只是一个消化系统，厉害的老板能把组织部也搞成一个免疫系统。免疫系统讲究的不是吃饱吃好，讲究求同去异，控制组织生病的风险。下面举几个有“求同去异”特色的practice：

一：Hire slow，Fire fast。

二：入模子，讲黑话，树信仰。

三：考核价值观，大范围轮岗。

先说“Hire slow，Fire fast”，翻译的粗鄙一点是“吃得慢，拉的快”，是Facebook在公司很小的时候提出来的。能喊出这个口号的少年，绝不是肉骨凡胎。从消化系统的角度看，一个人如果“吃得慢，拉的快”，那就是腹泻了，是病，得治。

敢“慢进快出”的公司，说明里面的人是精兵强将，可以承受一段时间人员缺口的压力。慢进的原因可能是招每个人都要见很多人，或者要跨部门交叉面，或者要高层领导最后拍板。隐含的意思就是：一：公司招任何一个人都不是只给直线老板招的，是给公司招的。二：宁缺毋滥，不可以因为饿，就买方便面吃。三：公司对于原有员工非常自信，希望能保持血统，不被稀释。

第二，从消化系统考虑，人需要广谱进食，营养平衡，但是免疫系统更重视组织的同质性。“入模子，讲黑话，建信仰”都是为了 “求同”。Slow hire招进来的员工都是成本很高的。新员工在入职后的三个月内能否被公司同化，是免疫系统能否成功的关键一步。“入模子”的第一步是有模子，FB有New Hire Camp，把新人和他们的直线经理隔离，先放模子里统一加工。出了模子安排个Mentor（一般不是同部门的），让新人体验组织的温暖，避免只受直线经理影响。

咨询界泰斗麦肯锡，有个叫BCR（Basic Consulting Readiness）的新兵营，也很厉害！BCR会找个与世隔绝的高级酒店，把不同office招的新人，都放到一个模子里面蒸一段时间。BCR的老师们也来自全球各地，一般是恰巧不在项目上的公司合伙人和中层干部。过了BCR，不管你之前什么背景（MBA，生物学博士，or 退伍特种兵），只要装上黑西装，就敢让你上全球任何一个麦肯锡项目。

公司有模子还不稀奇，有“黑话”就更厉害了。黑话是公司的“文化输出”，一般都是原创。黑话朗朗上口，言简意赅，细品有深意。比如说麦肯锡讲MECE（Mutually Exclusive，Collectively Exhaustive，分析问题不重不漏），Uber讲“Super-pumped”（超级兴奋），头条讲“坦诚清晰，延迟满足感”等等，这类黑话由员工讲出来感觉会很自豪，有归属感。即使多年以后从企业毕业，遇到校友时只要对上黑话，就感觉是失联多年的地下党碰头，同志的感觉杠杠的。

光同质化还不够，最厉害的老板给员工树立信仰。上班的人如果有了信仰，可以为了伟大事业不计个人得失，那就刀枪不入，以一当十了。这也是组织部奋斗的最高目标。人类历史上最长寿的组织是什么？是宗教。宗教不讲别的，只讲信仰。现代企业讲究树立“愿景，使命，价值观”。是为了解决企业“我是谁，从哪里来，要到哪里去”的根本问题，这是建立信仰的第一步。

理想很伟大，现实有可能很骨感。作为互联网的原住民，90后的同学们，人人都是自己的主人翁，建立信仰绝非朝夕之功。免疫系统里有一个大杀器，叫白细胞。白细胞的特点一旦发现体内有异物，就会奋不顾身的与之战斗。有信仰的组织部往往会在公司内部培养白细胞，增加组织的战斗力。举两个例子：

A：在facebook早期，有一阵子招了些M司的人。M司的人能说会道，总是政治正确，和“Break things and move fast”的FB公司文化很不一样。于是FB的一些早期员工就站出来指责这些“政治正确”的做法，不自觉的就变成了公司里的白细胞。这在一般讲究合作的现代公司里很少见，当时也引起了争议。CEO小扎同学带领组织部旗帜鲜明的支持了这些怼人的“白细胞”，保护了公司文化。

B：每家公司都考核员工的业绩，但是把考核员工价值观和员工业绩放在同等重要的位置上，好像是阿里巴巴的首创。阿里的组织部很有特色，一定级别以上的干部（十年前就有好几百人），都是由组织部统一管理，明确都是公司的人。能让干部在“条”和“块“之间轮岗，切换自如，那是组织部的本事。很多干部都被培养成为了公司的“超级白细胞”，到了新的岗位先闻闻周围的“阿里味”对不对，味道不对就先抓文化，抓好文化再抓业务。

金庸小说里有个丐帮。丐帮在帮主之下，设传功、执法长老两大长老，位列二、三把金交椅。传功长老求同，执法长老除异，这也是免疫系统的配置。丐帮作为天下第一大帮，经天龙八部，射雕英雄，倚天屠龙三本书而不绝，好像连鹿鼎记里都还有余脉，执法长老作为“顶级白细胞”的存在，估计是起到作用的。

最后再说两句，免疫系统虽好，但是个费钱的事儿。如果待遇不高，员工就不愿意被免疫系统折腾了。还有一个问题就是如果免疫系统过于强大，也可能会出现近亲繁殖的情况，影响物种多样性。有没有破法？有些大厂用M&A（并购）的手段，看到江湖上有基因互补的英雄好汉，就连人带公司一起娶过门。比如说杨家将里的女帅穆桂英，就是从穆家寨收购的。

本系列另外两篇请见：《财务部，血派还是饼派？》《“发神经”的战略部》

作者简介：褚达晨，斯坦福大学物理系博士，互联网行业资深人士。先后曾担任百度联盟总经理，新浪集团战略副总裁，微博开放平台总经理，字节跳动副总裁等职务。业余时间爱好围棋。

本文来自公众号：达晨随笔（ID：DC_blog），作者：褚达晨