胖东来是良心雇主，还是爹味太重？

最近，胖东来又上了热搜，因为公司有了新规定：

不允许员工索要或支付彩礼；

不允许员工大办婚宴，酒席不得超过五桌；

不允许员工靠父母买车买房。

这个话题引爆了网络。

观点无非两种：

支持的认为，于东来之前都是对员工很好的，公司的福利也很好，他出台这种规定的出发点，也是好的。

反对的认为，企业不应该干预员工的私生活，于东来管太宽了，没有界限感。

谁对谁错？

在我看来，并不重要。抛开男女对立的话题，我说一下我对这件事的认知。

很多人忽略了一点：

企业虽然不是一个真人，但也是有价值观的。而这个价值观往往来源于企业的创始人。

不仅如此，这个价值观会一直影响员工，或者试图影响员工。

企业都是有价值观的。这种价值观，或者以规定形式出现，或者以企业文化的名义存在在公司里，指导高管乃至中层的每个决策；或者以培训等方式，不断在各种场合宣导给员工，甚至洗脑员工。

一、企业都有价值观

很多打工人不太信企业价值观这种东西，感觉这种价值观只不过写在网站上，贴在墙上，它真的能影响我吗？

能的。

诚然，挂在公司墙上的价值观，未必能影响到我们；因为它们可能只是创始人和高管们美好的想象。

但在企业内，一定有一种看不见的价值观，会影响我们的收入，工作方式，乃至于我们工作之外的家庭生活。

于东来用公司规定的形式，将他的价值观，展现在了全体网友面前。这种太显眼了。

我们多聊几家公司，它们的价值观，未必贴在墙上，但也在员工身上留下了深刻烙印。

举个例子，华为的狼性文化。

任正非自己曾把狼性文化解读成三个“性”：

敏感性：知道钱在哪里，客户需求在哪里；

团队性：愿意为团队牺牲自我；

不屈不挠性：不轻言放弃，在最困难的时候里坚持做下去。

这三个“性”落实在华为日常工作里，可能是要求员工签署奉献协议，可能是2007年的著名的辞职门事件，也可能是落到高强度的压力和工作。

本质上，华为的价值观已经渗透到了员工的骨髓里。事实上，因为工作时间长，很多华为人有生活问题也是会向公司寻求解决方案的，我还听过华为HR调解夫妻异地感情问题的案例。

这事情放在一般公司，简直是匪夷所思，但在华为，毕竟你把员工一送国外就是好几年，夫妻分离是为了公司，那么夫妻有了感情问题，HR当然有义务调解。

到底这种文化好还是不好呢？有人说不好，因为太累了，而员工需要工作生活平衡，需要有自己的私生活；也有人说好，因为在华为，狼真的能吃到肉，员工收入确实更高。

这种辩论已经在网上持续了10年，谁对谁错，至今没个结论。

我以为这种网上的讨论，是没有结论的。但对于我们每个人来说，我们自己有适合自己的判断。

比如说我，外企待久了，我没法接受毫无私生活的工作方式，我自己用脚做选择。但我有朋友在华为挣到了第一桶金，拿着钱成功在一线城市买房结婚定居了，我当然会祝福他。这是他的选择。

所以，真正的问题是“如果你不认同企业的价值观，你应该做什么选择？”

二、价值观是用来筛选人的

早年，我在Mercer的时候，和同事们一起搭起来过一个“健康雇主评选”，希望找出那些最关注员工健康的企业。

在这个过程中，确实被我发现了很多公司的奇葩规定。

要说干涉员工私生活，万科比胖东来有更悠久的历史。

可能不少人也听说过，万科早在10多年前，就有“跑步文化”——在万科，跑步是纳入考核KPI的。

这个价值观当然也是高管的价值观，公司CEO郁亮自己就跑马拉松，成绩还很不错。

万科为员工进行体质测试，给每个员工建立运动健康档案，员工的体重、体能要跟管理层的绩效奖金挂钩。如果比前一年的相关指标下降，部门管理层的奖金会被扣除。

员工不跑步，身体不好，中层要被扣绩效的，在这种情况下，你猜中层会怎么做？

坚决不跑步的员工，大概率会被逐步边缘化，甚至推出公司。

咋的，我不跑步是错吗？我胖是错吗？

肯定不是。我又没吃你家的米。

但企业文化就是企业文化，企业通过这种方式，吸引和自己有相同想法、相同期待，相同价值观的员工。

还有一个案例，也挺有意思的，一家日企医药公司在公司推出了一个项目叫做“公筷计划”，要求员工在外请客吃饭时必须使用公筷，公司给每个员工都发了公筷，还定期做培训宣传公筷的必要性。

这也有点奇怪，不是吗？

贵司管天管地，居然还管到员工餐桌上了？

但我们看完整个项目，把最佳健康雇主奖项颁给了这家公司。

医药公司，销售多，在外请客吃饭多，所以在前几年，这家公司幽门螺旋杆菌的感染比例很高，60%以上——对了，我查过数据，幽门螺旋杆菌在中国的感染率中国幽门螺杆菌人群感染率近50%。

在推行公筷项目后1年的时间里，公司员工幽门螺旋杆菌的感染率迅速掉到了30%以下，与此同时，公司还引入i厨房活动，邀请专家给员工科普养胃菜谱，动员员工自己做营养餐。

在讨论这个案例的时候，我一个HR朋友这么说：我们的食堂里也搞过类似的健康饮食项目，但有些同事不喜欢，嫌弃太清淡了，不好吃。

我的观点是：如果健康饮食是我们公司的企业价值观，那么我们要做的是努力吸引更多认可这个价值观的员工加入；如果员工实在是无法接受这个价值观，他们可能会逐渐选择离开，但这对于企业来说是可以接受的。

所谓物以类聚，人以群分，如果我加入了一家公司，我非常认可公司的价值观，我会在这里工作得很开心，但如果我不认可这种价值观，那我在这里的每一分钟都会很煎熬。

三、双标价值观

企业家有自己的价值观，并在企业里贯彻自己的价值观，在我看来是可以接受的。

于东来不接受彩礼和过度婚庆，管得很宽，但同样，他给员工显著高于市场水平的薪水福利，甚至还有年假，鼓励员工把自己的生活过好，前后价值观是一致的。

携程的创始人梁建章写过不少关于人口的论文，建言国家发钱鼓励生育。他在携程做的是什么呢？

3+2混合办公模式，鼓励员工居家办公；女性员工的生育补贴，生娃奖励5万……

我未必赞同这些企业家的观点。

但只要是言行一致，那么加入这些公司的新员工都会是认可公司价值观的人，这就可以接受。

我不能接受的是，双标。

比如，我宣传公司的价值观是家文化，希望员工和公司同甘共苦，把公司当成家，一起加班把事业做起来；然后一转身，我把员工裁员了。

这就很割裂。

既然都是家人了，你怎么能裁员呢？

你见过哪家父母因为孩子成绩不好，给孩子裁掉了？

当年，电商老大也闹过这方面的笑话。

中秋节，月饼限量购买，于是，几个程序员为了抢到月饼，用了技术手段，的确是不公平竞争，人手肯定抢不过打点计时器。

但严格说来，人抢多了，然后第一时间就报备了HR，愿意退掉，且不是免费拿的月饼，是要人花钱买的。

这真的算不上是道德问题。

结果，公司非要上纲上线，把自己标榜成一个道德水准要求极高的公司……

但你知道，把自己架太高了，未来总有摔下来的那一天。

结果，没两年，最有才能的太子蒋凡塌房了，被架在道德高地的阿里不得不降级，处分……

这不算完，各种负面，P7出轨，P8海王，P9抛弃妻子……纷至沓来。

一家几万人的公司，有一些员工出家庭危机，或者私德有亏，是不是很正常的事情。你说作为一家以盈利为核心目的的商业机构，为啥要把自己的道德水平架得那么高呢？

现在要被竞争对手赶超了，赶紧来一出“废太子还朝”，期待Make公司Great again。当年辞退抢月饼员工的时候，信誓旦旦官方发言：万事都有底线。

如今太子回归，你这个所谓底线，看起来还是很灵活的嘛。

四、写在最后

在职场打拼久了，我最大的感受是，选公司，其实本质上是在选价值观。

求职面试的时候，我们关注薪酬、福利、工作时长，以及职业发展机会……

但进入公司后，我们会发现，说到底，无论是薪资、福利还是公司规定，背后都是企业的价值观在发挥作用。

有些企业有边界感，下班后，员工的事情他不掺合，公司团建也不占用员工时间，但有朝一日，公司裁员了，该怎么来就怎么来，咱也别提你为公司付出20年，大家都是很职业的。

有些企业当大家长，凡事都管，还管得很细，那么它管的可能不仅仅是给员工的福利，也包括员工需要遵守的制度。

有些公司很激进的要结果，但拿到结果的员工真的能赚大钱。

有些公司很追求稳、合规，你可以做事做得慢，但是一定要按照公司的规章制度来。

我记得去年去宝洁做测评的时候，宝洁的HR朋友就强调过，虽然我们是外企，但我们真的不是朝九晚五。她们希望我把这一点提一下，因为宝洁也想找到一起奋斗，一起去把“生意”做起来的员工。

在企业的层面，只要是不违法，你很难追究它们的价值观，是对是错。

甲之砒霜，乙之蜜糖。

重要的是，我知道我自己要什么，我自己认同怎样的价值观。如果我不喜欢公司的价值观，我是否有能力选择离开。