《谷歌如何运作》不仅让你了解谷歌，更让你学会在科技公司中成长-虎嗅网

谷歌，作为一个伟大的互联网公司，它有太多的NB的地方，搜索、视频网站、邮箱、安卓系统等等，这些领域它都做得足够的优秀，当然市场也相当认可，近4000亿美元的市值是最好的证明。

正是因为它这么优秀，太多人想了解它，甚至多少人梦想能够进入谷歌工作，近期出版的How Google Works一书可以很好地为人们解答这个问题，因为它的作者至少在这个方面有足够的权威，分别是谷歌执行主席埃里克·施密特和前高管乔纳森·罗森博格。#当然看过的朋友也说他们有点小自恋#

这本书近期在BI上面连载，以不同的切口告诉在职场上打拼的年轻人应如何生存，谋求更大的发展，所以千万不要将它仅仅看成一本了解谷歌的图书。

书中的话题涉及面很广，从公司管理、文化融合、战略制订，到人才引进和内部交流、创新，再到如何做决定，每一个方面都讲得很具体，不过两位作者回顾自己在谷歌的10生涯，都不约而同地谈到要想在谷歌成功，再学习是唯一途径。

下文列选谷歌的管理方法和招聘原则，希望可以帮助到一些童鞋。

看书之前，先学习两句谷歌管理的格言，"Consensus requires dissension" "Exile knaves but fight for divas"。（译文见文末）

----内部的管理----

10%到10（Think 10X, not 10%）。谷歌最看重的是有野心的想法，在硅谷，这被称作“登月”（moonshot）。谷歌领导者经常会努力纠正员工的方向，让他们不再纠结于10%的提升，转而把目光放到10倍的改善上去——这就需要他们采取全新的模式，而不只是对现有内容进行优化。

快速失败。人们可以从失败中吸取教训，继续向前，甚至有可能借助一些挫折孕育新的成功。从这方面来看，“不断学习”胜过“博学多才”，因为没有人能够预见未来。“迭代是整个战略中最重要的部分。”他们二人说。

重视数据。其他书籍也曾探讨过谷歌对数据的迷恋，从招聘决策到选择工具栏的蓝色阴影，但只是展开了肤浅的分析。书中简单介绍了员工如何通过一套名为OKR(objectives and key results，意为“目标与关键结果”，借鉴自英特尔的方法衡量自己的成果。

----喜欢和不喜欢的人----

^{1.要招聘比你聪明人；不要招聘你无法从其身上学到东西或对你构不成挑战的人}

^{2.要招聘能够给产品或文化带来附加值的人；不要招聘在这两方面都做不了贡献的人。}

^{3.要招聘能做事的人；不要招聘只想问题的人。}

^{4.要招聘有热情、有动力、有激情的人；不要招聘只想要一份工作的人。}

^{5.要招聘能与别人合作共事并能激励别人的人；不要招聘喜欢独立行事的人。}

^{6.要招聘能与团队和公司一起成长的人；不要招聘技能或兴趣非常狭隘的人。}

^{7.要招聘有独特兴趣和天分的全面发展的人；不要招聘只会工作的人。}

^{8.要招聘道德高尚的、开诚布公的人；不要招聘只会耍心机、操纵别人的人。}

^{9.在招聘人才的时候要宁缺毋滥；不要随便降低对人才的要求。}

----读过的人的建议----

一位国外的读者看过后，他给出建议：必读的书，但实操在小心。

溢美之词不多说，来看这位读者关于实操要小心的部分。

第一，小心将经验直接照搬到其他行业。谷歌的经验只在利润丰厚、增长迅猛的市场中才最为适用，而很多利润低下的行业无法借鉴。

第二，谷歌的经验实际上还是一种模式，比如它的广告。如果在这个领域中有其他的竞争对手将它打败了，可能它的经验就不起作用了，虽然目前来看谷歌还没有遇到一个强大的对手，但未来呢？

第三，谷歌的HR政策。谷歌员工福利传说是相当好，当然这是建立在谷歌有充足的现金流，所以这一点是否借鉴完全取决于你公司的现金流。

----槽点----

正如世界上没有完美的事务一样，梦想进入谷歌工作的人，不妨也来看看谷歌的员工的吐槽来看看他们一般吐槽哪一类的问题，下面的内容来自问答网站Quora。

*最优秀的人才做着最平庸的工作。正是有这个抱怨，所以接着有“你不可能影响谷歌谷歌”“中间管理层平庸无能”等等。招聘最优秀的人，但实际牛人有时觉得自己干的工作并没有那么伟大。这个问题，许多在中国的外企中的员工也过类似的抱怨。

*谷歌不再是身手敏捷的创业公司，而是一个臃肿庞大的机构。谷歌现在也是好几万的公司的，与当时几千人的管理已经不可同日而语。

*谷歌懂技术，但不懂设计。这一点好像是多少年来，一直说的问题。

格言参考译文：没有纠纷就没有共识；驱逐混球，追逐英语。（若觉不好，请轻拍，拍完后将好的告诉我。）

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