管理者的眼中看得见“人”吗？

管理，是人管理人的活动。然而，现代管理体系有加速朝着“非人”管理“非人”的方向进化的发展态势。

我们每个人可能都曾经有过这样的沮丧经历——身处一个困境难以脱身，却不知道到底是谁给你带来麻烦或困扰，亦不知道谁对此负有明确责任。自己被各种“制度”“体制”“系统”管理着，却找不到一个可以“人格化”的管理者，“他”有权、有能力且有足够的善意与同情，能够帮助你从管理困境中顺利脱身。

我们的现实世界中充斥着那么多的“非人”的管理困境，不是因为诺大的现代管理体系中缺少管理者。相反，现代管理体系中有各种行色匆匆、忙忙碌碌的管理精英们，只不过他们的眼中，看不见那些被困在一个个管理困境中的活生生的我们。

在21世纪的技术革命的驱动下，现代管理理论朝向越来越先进的方向加速进化，在打着竞争、效率、创新、价值创造这样的标签的指挥棒驱使下，现代管理理论来不及停下脚步，关爱和照顾跟不上它的快节奏的弱者和不适者，而是将之视为过时的废料和阻碍进步的叛逆势力，毫不怜惜地将之甩出它的战车。越来越多的人，成了现代管理体系的弃民，成了管理者眼中看不见，或者是不愿意看见的人。

管理者眼中看得见“人”吗？这确实是困扰现代管理理论与实践的一个有意义的问题。

见物不见人，是西方现代管理体系的难言之隐

当我们谈论现代管理体系时，到目前为止，它主要是指西方、且主要是美国管理思想主导的现代管理体系。当我们翻开以《哈佛商业评论》为代表的管理领域的专业刊物时，众多文章跟我们讲述环境剧变、新技术、新商业模式、新理念、新工具……通篇下来，不免令人心生疑虑：“人”在哪里？

刊物编辑们可能辩解到：我们有领导力，有企业家精神，有比尔·盖茨，有巴菲特，有贝索斯……的确，商界领袖、明星高管或网红般的创业企业家们，是大众商业读物中的常客，人们可以随时随地读到那些光彩夺目、高高在上的管理者的故事。他们以各种姿态占据了新旧媒体的显赫位置。

值得我们思考的是，在备受瞩目的商界领袖们的心中，除了对商业成功的渴求，是否会有对普通大众的关切？在他们内心，除了他们希望让我们看到的星辰大海，到底还装下了多少对普通的“人”、具体的“人”的同情心与同理心？

《哈佛商业评论》的编辑琼·玛格丽塔和南·斯通撰写的《管理是什么：人人都要读的管理启蒙》，曾被评为《商业周刊》年度最佳畅销书。她们在书中最后一章中谈到“人”这个主题，这个被她们称之为留在最后的最重要的内容。

在这个主题下，她们谈了文化价值观、信任与声誉、能真正实现绩效的个体的自我管理。这些与“人”相关的管理的基本问题，在她们看来，是“个人的商业模式”问题。这些与“人”的主题沾边的内容，在全书中所占篇幅，亦不足十分之一。从这一个小小样本中，我们可以观察到，在西方的主流管理思想中，最重要的东西，被塞在了角落里——“人”，已经被“物”，排挤到了边缘化的状态。

在西方管理体系发展的过程中，曾流行过对管理者“见树不见林”的思维的批评。此批评有效促进了企业战略管理观念和实践水平的提升，也带动了战略理论研究的繁荣与发展。而今的管理者，不仅见树，更见森林，但是，在繁茂的商业丛林中，他们见树、见林、见各种物，却不见各种人。这是受西方管理思想支配的21世纪的现代企业管理者们的时代隐疾。

见物不见人，是西方现代管理体系追求进化的后果

回顾西方管理思想史，除了科学管理这样的理性主义的管理思想，上个世纪，从西方现代管理思想萌动到走进现代管理体系之前，梅奥、福莱特、巴纳德、麦格雷戈等赫赫有名的人物，他们奋力举起人文主义的火炬，用振聋发聩的声音警醒世人：人，而不是生产，才是管理者的主要关注点。

巴纳德告诫我们：“合作的拓展和个人的发展是相互依存的关系，它们之间的恰当比例或平衡，是实现人类幸福的必要条件……这种比例无法由科学来确定”。

梅奥深受巴纳德的影响，他奠定了管理的社会人时代的思想基础。梅奥认为，权力应该以能够确保合作的社会技能为基础，而不是基于技术能力或技术特长，因此，管理者必须花费许多心思来维持群体的完整和团结。

福莱特作为连接科学管理时代和社会人时代这二者之间的思想纽带，她犀利地指出，人，只有通过群体，才能找到真我，发现自己的真正本质，获得真正的自由。在福莱特看来，最好的管理者，并不会要求人们为他或他个人想要实现的目的服务，而是他为群体的共同目的服务。

麦格雷戈也受到了巴纳德对经理人员道德责任的认知的影响，他写到：“科学和价值观是相互独立的……管理者应用科学知识的水平越专业，他对职业道德观也就越敏感。他不但需要关注整体的社会价值观，而且还需要将这种价值观带入到对团队成员的控制管理之中。”

为什么这些管理先驱们倾尽一生的努力所贡献的超越科学管理的管理智慧，没有完整注入现代管理体系，为身在当下的人们提供应有的庇护？在21世纪，那些与泰罗同样伟大的名字和他们曾经发出的正确的声音，纷纷湮没、沉寂于发黄的纸墨中，与现代生活渐行渐远。如果一定要为现代管理体系的时代隐疾找出罪魁祸首，只能将其归因为现代化进步浪潮反复冲涮的结果。

在经历严苛的市场竞争优胜劣汰的进化选择的过程中，企业凭借本能去选择生存机率最大的和最适合自己的管理思想方法，然后，不断地调整和强化自己的选择。时间是忠实执行进化准则的最高裁判，进步者生，退步者亡。法国诗人波德莱尔说，勇士的职责是杀戮，他们是高尚的人。

从成王败寇的角度来评判，现代化进步浪潮所筛选出来的胜利企业是高尚的。它们的高尚之处在于，心无旁骛地专注于生产性活动以及企业的发展壮大。这样的企业很有可能因为追求为社会提供卓越产品服务的使命，而提供对企业中的人的情感与命运福祉的关心的副产品。

但究其实质，这些企业仍然主要将人视作为，和先进技术装备具有同样的投入-产出效用的生产资料、生产手段和生产工具，优秀的人力资源将被购买，达不到一流标准或与企业价值观不吻合的人力资源将被扫地出门。由于现代社会的进步尺度主要是以物的发展程度来衡量的，而不是以人的发展程度来衡量的，因此，现代企业拼杀的唯一出路是，源源不断将其遵循的对物的最优管理原则，传导到对人的一切管理活动中去。

马克思高度概括了资本主义中人的异化的图景：物的世界的增值，同人的世界的贬值成正比。将物置于比人更高、更显而易见的位置，将企业利润、资本价值、技术创新、体制和社会系统进步这些没有生命活力的世俗的人造物，摆放在比最有活力的人的生理健康与精神愉悦更重要的位置，这是现代社会和歌德的梅菲斯特之间的一场宏大的交易。在交易中，人类获得了物的极大的进步，其代价是失去自己。

西方现代管理体系无力修复道德分裂的人的危机

18世纪末，康德确立的人的道德原则之一是：将人作为目的，而不只是手段。在过去一百年的现代企业管理革命历程中，不乏将这条道德原则践踏得体无完肤的各种破坏性力量。

从亨利·福特的“需要一双手，而不是跟来的一个大脑”，到今天的知识员工的“996”、“715”或“8107”工作制，或者是平台巨兽与零工经济中没有基本福利保障的自由却无助无依的就业群体之间的纠结的关系，我们从中不难发现，企业与个体员工之间的道德伦理观念的尖锐对立，从来就没有真正停止过。企业与消费者之间的利益冲突，也从来没有平息过。

有讽刺意味的例子是，知名的金融机构在交付巨额罚金而与监管部门达成和解后，可以继续在恰当时刻对客户财富施予合法的和专业的侵犯的业务活动。

从上世纪90年代的企业社会责任运动浪潮到近年来兴起的社会企业家、ESG投资热，这些不断推陈出新的时髦概念，尽管丰富了投资组合，却始终无法彻底地防范或修复企业生产经营活动带给社区、环境或其他利益相关主体的伤害。在教育、医疗等领域，人们面临形形色色的、基于多重制度逻辑的道德伦理与利益诉求的复杂情境与激烈冲突。

更严重和更加高风险的问题发生在新技术与新业态领域，在那里，日益脱离人类传统道德责任约束的科技知识，以前所未有的速度涌现与堆积，它们进一步构陷人们于近乎无解的各种管理伦理困境之中。

在上述这一切发生的过程中，最糟糕的变化莫过于，人受到了市场经济制度的驯化，受到了理性主义或效率导向的正式与非正式的组织制度的支配、教化、引诱与操纵，他们自觉或不自觉地接受和喜爱着大量对人和人性原本无益的观念与事物。于是，人，心甘情愿地沦为了手段的手段；物，却反客为主，在道德分裂和摇摇欲坠的人的世界之上，营造着一个只需要越来越少的人参与的新世界。

21世纪，见物不见人的现代管理体系，将美国塑造成为了全世界走在科技最前沿的国家，同时，也将美国推到了最临近道德严重分裂和社会合作解体的新世界的悬崖之上。

主流媒体反复让人们看到新世界的美丽光鲜的一面，那鄙陋阴暗的一面呢？被机器智能替代的数以百千万计的人们，没有拿到“新”世界的门票、被数字鸿沟拦住了的人们，创造价值能力与意愿水平低的人们，他们身处何处？他们又向何处去？新世界，是由科技与资本携手主宰的。科技乐观主义者倡导，进步，会给人类带来更多的自由与解放。

霍金和马斯克看透了人工智能正在搭建的新世界对人类而言的残酷性，他们悲观，因为他们知道，新世界无论是解放人，给人提供麻木不仁的快乐与满足，还是毁灭人，其实是殊途同归的。这个宇宙，并不关心人。只有人，才会关心人。雷恩说：“不是效率逻辑，而是情感的非逻辑性，能够使人免于毁灭。”

先进的和冰冷的科技无法许诺给人类美好的未来，只有有温度的管理，才可能给人类提供和兑现美好的未来承诺。克服逼近人类的未来危机，需要管理者的眼中看见人，需要复兴20世纪上半叶的社会人时代的人文主义精神。遗憾的是，这一变革，仅靠西方现代管理体系的惯性努力，已经无力实现了。

现代管理理论需要汲取中国管理思想中的智慧

2020年的新冠肺炎疫情是一次大规模的自然实验，它验证出来了中国管理思想与西方管理思想的不同点。与西方管理思想在社会危机治理中暴露出来的见物不见人和漠视道德共识的弊病相比较，中国管理思想坚持着目中有人、以人为本和以德为先的历史文化传统。

每逢人类面临极端状态之时，团结、奉献、整体的社会价值观等美德，便突显出来它们作为人的福祉的基石的不可或缺的存在意义；相比之下，自由、民主、经济这些在西方世界话语体系中有极其重要的存在意义的观念，因为它们所可能引致的群体内部的争执、分裂而显得分外魔幻。

科技加速革新大概率将给人类带来重大的未来危机与挑战，其剧烈程度应该尤在疫情危机之上。应对未来的科技危机，现代管理理论迫切需要汲取中国管理思想中蕴含的独特的管理智慧。

到目前为止，西方对中国管理思想的理解是简单和片面的，西方认为，中国管理智慧可以用“关系”来概括，其实，这种思维只是较肤浅地将中国的管理实践嵌套在西方的理性主义和功利主义的观念框架之下来进行解析。中国管理思想更深层次的魅力与力量在于其以美德、以共同的社会价值观，促进人与人在不确定性下予以精诚合作的社会功能。

中国管理思想还具有非常强的开放的思维优势，它不拘泥于受严格的理性主义束缚的西方的科学管理与法治观念的思维传统，它允许和包容因人而异的弹性的行为，甚至是错误的行为。

中国管理思想包含有一股内在的、强大的精神力量，坚定主张将人置于比物更高的位置上，它鼓励和引导人们从诚意正心出发来做出各种利己与利他的选择，它更愿意相信人，因而也更有可能激发人们的自律心，以及人对他人的同情心与同理心。

在关于人的问题上，中国管理思想，同马克思的人的全面发展和解放全人类的思想如出一辙。一方面，二者都将人视作为人类历史演进和管理实践中最具有主观能力性和创造活力的因素。另一方面，二者都强调，人终其一生，都要不断努力去摆脱自然的、物的束缚，只有超越物，触碰到人的精神深处的美好，才有可能真正实现人的全面发展与全人类的解放。

与陷入进化困境中的西方管理思想不同，中国管理思想指引管理者关注三个方向：

首先，应该将管理者和被管理者，看作为平等的、相互依存、相辅相成的主体。任何一个组织，如果只有管理者被看见、被尊重，而被管理者无法被看见，他们被忽视与淡忘，这个组织难免是一个病态的组织。管理者需要始终将被管理者放在心上、看在眼里。一旦背离这一原则，管理者就有可能作出错误决策，企业组织就有可能高效率地走向一个错误的方向。

其次，应该辩证统一地看待个体目标与组织的共同目标的关系，主要依靠社会价值观、个体的内驱力与道德信条，将二者统合起来，而不是将二者简单对立起来，再运用功利色彩浓厚的复杂工具与手段去调和二者的矛盾。所有功利的尝试，尽管有可能促成人与人之间的短期的高效合作，其代价往往是扭曲人与人的情感联系，以及破坏人们在更长时期里的合作意愿与信任。

最后，应该积极运用正确的理论方法去改造世界，去全力促进不同人类群体之间的广泛合作，全力促进目中有人的管理理念、管理理论与管理实践的紧密结合，随时准备着就个体的时代责任有所担当，勇于迎击和对抗各种冲击人类社会的未来的风险与危机，努力弥合与修复因利益纷争与不信任而产生的人与人、群体与群体、国与国之间的裂痕，守护人类世界的平安、和谐与可持续发展。

以上，应该是中国管理思想为21世纪的现代管理理论与所有志在卓越的管理实践者提供的有裨益的一些成份。

本文来自微信公众号：清华管理评论（ID：tbr2013），作者：余菁（中国社会科学院工业经济研究所研究员、博士生导师）