为什么出海中企留不住人

在墨西哥城，一位曾在中国公司工作过的墨西哥人接受EqualOcean分析师调研时，如此表达了在中企工作的体验：

“Ellos son nuestros buenos hermanos，pero parece que no nos consideran parte de la familia.”

“他们是我们的好兄弟，但他们似乎并不把我们视为一家人。”

这句话深刻反映了中国公司在墨西哥面临的重要问题，即文化隔阂及随之而来的员工管理问题。根据非公开数据显示，在中国企业出海墨西哥的桥头堡——蒙特雷市，中资公司的蓝领员工月离职率高达40%~60%，而蒙特雷本地的平均离职率仅为16%。居高不下的离职率反映出当前中国公司在拉美面临的管理难题。

中拉文化差异与隔阂导致中国企业在拉美当地运营时遇到了一系列管理问题。中国公司往往以高效和严格的管理风格著称，这种风格在文化上与拉美较为宽松、注重人际关系的商业文化存在冲突。中国公司的管理模式可能更关注生产效率和成本控制，而忽视了与员工建立深层次的个人联系和信任。拉美员工往往希望在工作中感受到更多的尊重和归属感，如果他们感到被忽视或不被重视，就可能会选择离开。

为深入探讨中拉文化差异及其带来的管理问题，EqualOcean进行了广泛的调研。我们采访了5位在拉美市场拓展的中国企业家和5位拉美本地企业家，通过访谈揭示了中拉文化之间的显著差异，并总结了一系列关键洞察，为中国企业在拉美市场面临的管理问题提供了实用的解决方案。

一、当前，出海拉美的中国企业在管理模式上遇到了三大问题

问题一：先入为主的偏见在为中企出海拉美市场挖坑

中国企业在全球扩展过程中，往往忽视了文化差异所带来的深远影响。尽管中国在经济和科技领域取得了显著成就，但在面对拉美市场时，许多中资企业存在文化上的盲点。这些文化盲点导致企业在进入拉美市场时无法正确理解和适应当地的商业环境和工作习惯，从而引发沟通不畅、合作障碍，最终使市场拓展陷入困境。真正的成功需要超越这些刻板印象，深入了解和尊重当地的文化背景，才能有效融入市场，实现可持续的发展。

我们必须从许多中资企业对拉美地区的初印象中寻找原因。“亚非拉”这三个字在中国企业眼中，往往代表着荒芜、未开发和治安不佳等负面印象。这些负面印象成为了中国员工在出海墨西哥时对拉美人的直观感受，也成为中国企业对拉美人心中挥之不去的刻板印象。然而，当我们揭开事实的面纱，拉美地区的真实面貌却大不相同。以及，我们不应忽视，墨西哥也是一个拥有3500年文明底蕴和文化积淀的国家。

秘鲁的图书馆  图片来源：受访者Wanda拍摄

以墨西哥为例，这个国家的历史如同一卷古老的羊皮卷轴，缓缓展开，时间的尘埃在上面留下了不可磨灭的印记。早在公元前1500年，奥尔梅克文明在这片土地上悄然萌芽，随后特奥蒂瓦坎、玛雅、托尔特克和阿兹特克等辉煌的古代文明依次绽放，犹如璀璨的星辰点亮了历史的夜空。虽然1521年西班牙的铁蹄踏碎了阿兹特克帝国的辉煌，开启了长达三个世纪的殖民统治，但墨西哥的商业市场逐渐与欧美接轨。1810年，独立的号角响彻山谷，墨西哥人奋起抗争，终于在1821年赢得自由，并于1824年建立了联邦共和国。自独立以来，墨西哥在经济发展上并未完全依赖欧美企业，而是选择了一条独立自主的道路。这些特质使得墨西哥成为中国企业出海的理想市场，为中企提供了广阔的市场和丰富的合作机会。除了墨西哥，拉美整个地区还有数十个历史悠久、自然资源丰富的国家。

自改革开放以来，中国全力发展经济，奋力追赶并对标美国这一经济巨头。我们常自豪地提到，“美国是一个没有历史的国家”，而我们则拥有5000年的辉煌文化，这成为了我们的民族自豪。然而，到2024年，当中国企业在全球崛起，初步获得一定的影响力和资本时，我们却用狭隘的眼光看待拉美地区的人民。我们常常对他们的素质、工作效率和态度表现出轻蔑，使用“懒散”“无追求”“未发展”等词汇来形容拉美员工。这种视角无疑是狭隘且不公正的，不仅忽视了这片土地上蕴藏的潜力与价值，也未能看到他们为这片古老而多彩的文化所付出的努力。

问题二：你如何对待员工，员工就会如何对待你

“若是你把他们当做一家人，把他们当作朋友来对待；他们的问题就是我的问题，你可以轻松降低20%的离职率。”

——墨西哥当地华人企业主Lawrence

当EqualOcean分析师采访墨西哥当地华人企业主Lawrence时，Lawrence提到，如果企业能够真正将员工视为朋友，并共同为公司及大家的未来奋斗，员工就会更加愿意努力。在拉美地区，家庭观念是人们最为重视的一个重要因素。解决员工的家庭问题是降低20%离职率的关键。同时，要让企业主或中高层管理人员重新理解并真正与当地人协同共进，实际上需要采取几种适应方法，并且需要在认知上进行改变。中国企业家应当重新认识墨西哥，并从内心尊重当地人的思维方式。

秘鲁街头一角  图片来源：受访者Wanda拍摄

在拉美，甚至连使用公共交通都可能需要本地人的推荐和帮助。我们在采访众多外派到拉美的中国人时，印象最深刻的一句话是：“在秘鲁，许多公交车没有固定的站台，它们会在一些毫无标识的地方停靠。如果没有本地人的带领，你甚至找不到公交车站。” 哥伦比亚宠物品牌Calabaza的创始人毛伟志在与EqualOcean分析师讨论拉美市场时也提到：“企业主需要亲自到目标市场考察，不仅仅依赖外贸操作，而是要亲自到当地生活一段时间，了解各方面情况。重视本地化，与当地人和华裔交流，深入了解当地文化和市场特点。”

问题三：对中企的初步印象影响拉美员工的工作表现

在我们与拉美数十位本地企业主的对谈中，他们对中国企业的印象主要受到近几年Kwai、TikTok等新媒体平台的影响。这些平台使他们通过自媒体渠道获取了大量关于中国的一手信息。

在新媒体普及之前，他们对中国的了解主要来自官方新闻报道，印象相对模糊。最初，当地人普遍认为中国的产品和服务廉价且质量低劣，但这种观念正在逐步改变。特别是在墨西哥，在最初进行近岸外包和直接接触中国之前，当地的消费零售企业主和C端客户对中国产品的质量持有担忧。然而，受过良好教育的人群对中国企业的商业实践普遍没有明确看法，因为那时中国的投资还不为人所熟知。

巴西本地企业主Oliver反馈说：“在我们未接触中国企业之前，对中国的经济实力感到非常震撼。虽然巴西的工业也很强大，但主要集中在特定领域，而中国几乎能生产所有类型的商品。因此，巴西企业家最初对中国的经济成就感到有些畏惧。”

随着拉美地区逐渐与中国建立互动，EqualOcean采访的几位当地人对中国人和中国企业的印象发生了显著变化。他们开始意识到中国的发展水平非常高，拥有繁华的大城市和先进的技术。一些拉美本地人有机会来到北京进修，或在香港工作，他们明显感受到中国学生和工人的纪律性和勤奋，以及中国社会中异常激烈的竞争氛围。他们观察到，中国文化中蕴含着强烈的集体主义思想（“集体优先于个人”），这种文化塑造了中国人在经济市场上的激烈竞争精神。如今，中国在人工智能与产业和社会发展的结合方面处于全球领先地位，几乎所有事物都已实现自动化，纸币也几乎完全消失。

然而，当他们回到墨西哥后，与中国企业的直接互动中却发现了一些障碍。中国公司在墨西哥面临诸多挑战，包括语言障碍、层级心态、集体主义思想、友好度、礼仪和卫生观念等问题。在文化差异方面，墨西哥人通常非常友好，乐于讨论个人问题，而中国人则相对内敛和安静，这种性格上的差异容易被误解为中国人不愿意了解本地人或与他们交流。此外，语言障碍也使得沟通变得复杂，总部的中国员工通常更倾向于直接与中国同事沟通，而不是与本地员工，这在决策过程中容易造成沟通不畅和理解鸿沟。

二、洞察出海拉美的管理问题与解决之道

我们综合了以往研究心得与实地调研，得出了以下解法。

客观公正地了解拉美本地文化，消融隔阂与误会

“Ellos son nuestros buenos hermanos， pero parece que no nos consideran parte de la familia.”

“他们是我们的好兄弟，但他们似乎并不把我们视为一家人。”

在与众多外派到拉美的中国人交流后，我们总结出一种有效的认知调整方案：选择一家环境优美、菜肴精美的餐厅，放松心情，静静欣赏窗外的风景，把自己当作一张初来乍到的白纸，尝试品味当地的美食。通过这些美食，你可以感受和理解当地的文化与历史。每一道独特的菜肴都承载着这个国家人民的历史积淀。切记，不要轻易将当地食物与家乡的美味进行比较，也不要轻率地贬低或过度赞美，而应学会接受和欣赏当地的“不同”。

如果我们自身都无法接受（拉美）与中国的差异，那么企业也难以真正关注到当地市场的独特性，成功地将产品本地化，使其成为本地人所喜爱的产品。通过这种开放和包容的态度，我们才能更好地融入这片土地，理解并尊重其文化，从而在这片土地上取得成功。

此外，如果外派人员能够更深入地了解当地的语言，如英语和西班牙语，或葡萄牙语，以及当地的文化元素，如Baja Beach Fest和Vaivén音乐节中的热门音乐，莫雷利亚国际电影节中的获奖影片，或者亡灵节中那些感人至深的故事，这将极大地帮助本地员工融入中国企业的商业氛围。通过这样的文化融入，不仅可以有效消除文化差异带来的隔阂，还能增强团队的凝聚力，促进跨文化交流的顺畅进行，从而为企业在当地的长远发展奠定更加坚实的基础。

设立拉美本地代表，提升沟通效率与快速响应市场变化

“中国企业在巴西市场需要有本地存在，无论是通过设立代表处还是找到一个本地合作伙伴，这样才能更好地理解市场的快速变化并及时做出反应。”

——Oliver，法国跨国企业Salveo巴西分公司总监

在拉美市场，尤其是巴西，中国企业设立本地代表至关重要。这不仅有助于应对沟通和文化差异带来的挑战，还能显著提升整体运营效率。以巴西为例，中国与巴西之间存在11小时的时差，这常常导致双方在安排会议时面临困难。巴西的工作时间通常与中国不同步，这进一步降低了沟通效率。此外，巴西人的英语水平有限，而部分中国供应商的英语能力也不足，这增加了沟通成本，并可能引发误解或导致错失关键商业机会。

此外，巴西市场的经济和法律环境变化迅速，对中国企业构成了巨大挑战。巴西的货币波动幅度较大，法律法规也经常更新和变化。在这种情况下，由于时间延迟和回复缓慢，企业可能无法及时做出反应，从而错失调整策略的机会。巴西的法律并不总是非常明确，很多时候较为模糊。如果中国企业在巴西没有本地代表，将很难适应这些快速变化的市场环境。

拉丁美洲的营商环境便利度

图片来源：EqualOcean巴西7月月报，世界银行

由于中国与拉美之间的地理距离遥远，两地之间的文化、商业习惯以及人民的相互了解程度相对较低。设立本地代表可以在很大程度上帮助中国企业在当地“刷脸”，直接与当地消费者和商业伙伴建立联系。这不仅有助于提升品牌的认知度，还可以通过真实、持续的互动改善以往中国品牌的负面形象。通过本地代表，中国企业能够更深入地了解当地市场需求，并迅速响应市场变化，提供更符合当地消费者期望的产品和服务。

同时，本地代表可以通过参加当地的商业活动、展会和社交活动，积极推动品牌的正面形象，并展示企业对当地市场的承诺。通过这种面对面的互动和持续的本地化努力，中国企业不仅可以逐步消除过去的负面印象，还能够建立起值得信赖的品牌形象，从而在竞争激烈的拉美市场中脱颖而出。此外，通过本地代表的努力，中国企业还可以展示其对拉美文化和市场的尊重与理解。这种文化敏感性不仅有助于增强品牌在当地的影响力，还能为企业赢得更多的商业机会和长期合作伙伴。因此，设立本地代表不仅仅是一个业务拓展的策略，更是中国企业在拉美市场取得成功的关键一步。

设立本地代表不仅可以提高沟通效率，还能帮助企业更好地管理运营成本。虽然在巴西设立办事处或雇佣本地代表会增加一些前期成本，但这可以避免因沟通不畅和响应不及时而带来的更高成本。例如，在面对巴西市场快速变化的经济环境时，本地代表可以迅速采取行动，调整策略，从而避免因延迟决策而带来的潜在损失。

平衡本地文化与人力管理，提升人效的双赢方案

“当他们把工作变成生活的一部分的时候，你会见到他们在旅游的时候都在看这个广告牌是否适合我们企业来做投放。”

——Wanda，秘鲁当地外派中企人员

在巴西的运营中，中国企业面临着因文化差异带来的挑战。尽管中国企业以高效的纪律性和严密的组织性著称，但这些优势在巴西有时可能会遇到阻力。巴西的商业文化更加宽松和灵活，个人关系在商业互动中扮演着重要角色。巴西人倾向于在商业中融入个人情感和社交互动，而不仅仅关注业务本身。这种文化背景使得中国企业在尝试以严格的纪律性和高效的组织性进行运作时，可能会遇到困难。

中巴文化差异比较  图片来源：EqualOcean巴西7月月报

在巴西，企业管理者需要适应更加灵活的工作方式，接受巴西人较为随意和多变的工作态度。EqualOcean分析师建议，中国企业进入巴西市场时应意识到这种文化差异，避免过于严格和机械化的管理方式。这并不意味着要放弃效率，而是需要在纪律性与灵活性之间找到平衡点。

例如，中国企业可以在保持高标准生产和管理的同时，更加重视与巴西员工的个人关系建设。通过团队活动、社交聚会等方式，可以增强团队凝聚力和员工的归属感。这种方式不仅有助于在巴西市场上成功运营，还能提升员工的工作积极性和忠诚度。

巴西市场的多变性也要求企业在执行策略时更加灵活。由于巴西的经济和法规环境常常发生变化，企业需要具备快速调整的能力。在这种情况下，过于依赖严格的纪律性和组织性可能会导致反应迟缓，错失市场机会。

从薪酬福利到企业文化，盘活员工工作积极性

“不能因为会中文，总部就只听中国员工的汇报，而不细看我准备的40页英文PPT。”

——不方便透露姓名的墨西哥中企当地高层

中国企业在巴西市场上需要重新审视其本地员工的管理策略，尤其是在薪资和管理方式上。首先，巴西的最低工资标准远低于实际生活成本，这使得许多员工难以维持基本生活。例如，与当地中国企业沟通时发现，即使是最基础的生活开支，如床上用品和最低生活必需品，也远高于中国的成本，甚至占据了日常开销中的较大比例。因此，建议中国企业在巴西支付稍高于最低工资的薪水，以提高员工的工作积极性和忠诚度。巴西工人通常非常敬业，如果他们的待遇稍有改善，他们会感激并更加投入工作。

巴西薪酬福利结构与法规  图片来源：EqualOcean巴西7月月报

此外，紧密的组织架构可能并不适合拉丁美洲的商业环境。

中国企业往往以“全球实体”而非“国际公司”方式运作，倾向于对所有事务保持高度控制，不允许本地人员完全掌控本地业务。他们通常会选择一个“影子”来监督和跟踪本地市场的“本地决策”，以确保符合总部的要求。这种不信任的管理风格意味着员工必须通过解决问题来证明自己的能力，才能逐渐赢得信任。

在拉美文化中，建立个人关系是商业成功的关键。巴西人通常重视与同事和商业伙伴之间的个人联系，遵循“先做朋友，后做生意”的理念，这使得商业交易变得更加复杂和人性化。拉美文化强调信任与合作，外派职员和企业主如果能够真正将拉美本地员工视为朋友，并与他们共同奋斗，将更容易赢得员工的支持与忠诚。

三、总结与展望

通过EqualOcean的深度调研和采访可以看出，如果中国企业主在进入当地市场时带有强烈的预设情绪，并对当地文化和商业模式持有强烈的抵触态度，这将成为中国企业出海失败的首要原因。对于任何企业而言，主动了解和适应当地的文化、商业模式以及供应链，是成功出海的第一步。

拉美地区拥有丰富多样的文化背景和商业习惯，这些都是影响商业成功的关键因素。如果中国企业仅将自己的管理模式生搬硬套到当地市场，而不进行必要的本地化调整，往往会在员工管理和与合作伙伴的对接中面临重重困难。企业需要在业务操作中融入当地的社会习惯和商业惯例，建立并维护与本地员工、客户和合作伙伴的良好关系，这样才能在竞争激烈的市场中脱颖而出。

成功的出海不仅仅是将产品或服务推向新市场，更是一个涉及文化适应、市场调研和关系建设的复杂过程。只有全面了解和适应当地环境，才能真正实现商业成功。

本文来自微信公众号：EqualOcean，作者：徐博韬