明星员工的社交困境：隐介藏形还是脱颖而出？

明星员工之于组织的重要性不言而喻。正因为如此，组织往往将有限的激励资源和机会向他们倾斜，籍此留住和用好他们，并借此发挥“精英激励”的涟漪效应，通过激励关键少数，盘活组织中的绝大多数。然而，这可能事与愿违。

所谓“行高于人，众必非之”，明星员工以一己之力带动组织发展的同时也享受了组织不对称的高的礼遇，这自然让他们曝光在组织的镁光灯下，引发同事的不良社会比较。特别是具有天然优势的他们更有可能“骑马找马”，形成一种效能螺旋，累积更大个人优势，进一步扩大同事的相对剥夺感。

事实上，明星员工的成功，除了个人禀赋和努力之外还取决于两个因素。一是机遇垂青，牛津大学杰克尔·德雷尔（Jerker Denrell）的研究表明，明星员工的成功在很大程度上受到机遇、高人指点等不可控随机事件的影响；二是同侪的支持，哈佛大学鲍里斯·格鲁斯伯格（Boris Groysberg）指出，明星员工的个人光环看似耀眼，其实他的绩效与同事的支持密切相关。

正因为如此，很多同事基于人性中固有的自我服务偏见，认为明星员工绝非“阳春之曲，和者必寡”，实则“盛名之下，其实难副”。正所谓“欲戴王冠，必承其重”，明星如何与普通员工打交道，是考验他们社交智慧的重要议题。

一、原型自我还是真实自我？

根据印象形成理论，影响我们如何看待他人的社会判断维度基于两点：一是他们的社会身份——他们隶属于哪个群体或组织；一是他们的个性化身份——哪些属性使他们与众不同。

首先，人们通过一个类似分形理论所强调的分类过程，来了解他人的社会身份。这是一个将他人的个性特征与群体的典型特征进行比较的过程。如同体育比赛中通过将某个球迷的着装或脸部油漆同他周围的球迷进行比对，以确认他隶属哪个阵营，在组织管理中，员工也会根据团队的典型特征来评估或刻画他们的同事，以确定其身份特征。在团队范畴下，团队成员由于长期在一起工作，往往在价值观、认知、情感和行为诸方面会进化出一种稳定一致且与其他团队明显不同的典型特征，学者苏西·费斯克（Susan Fiske）称之为“原型特征”。

类似于提到水果范畴首先映入脑海的形象是苹果，因为它比芒果更具水果的原型特征，同理，如果一个团队成员的个性特征与团队的原型特征契合，他就会给人留下一种原型印象（archetypal impression）。

其次，与社会身份一样，人们也可以对他人的独特身份形成独立印象。这是一个被称为个性化感知的并行过程，旨在根据他人的个性特征和行为表现，确定他在多大程度上是一个真实的人。“真实”一般被定义为可以自由地按照自己独特的价值观和意志行事。情绪失控的人做出的举动不是真实的，因为它脱离有意识的自我而存在。只有当引发和调节某一行为的过程纳入自我信念或者说与自我整合时，人才是真实的。

正因为如此，当观察到一个人的行为与众不同时，人们会试图推断该行为是由于该人的独特之处还是由于外部因素导致，然后从个性化的角度对该人的表现与其真实自我的一致化程度产生印象，这种印象被称作真实印象（authentic impression）。

综上两点，伊利诺伊大学约翰·林奇（John Lynch）等学者指出，原型印象和真实印象一起构成了员工的职业形象，前者阐释了该员工在多大程度上满足同事的原型期望，后者阐释了该员工被认为在多大程度上表达了真实的自己。

原型印象管理即是通过原型自我的表达，满足外部群体的角色期望，内化群体共享的价值观、规范、信念、目标等，扮演好工作角色，成为领导和同事眼中的“意中人”。真实印象管理则诉诸真实自我的表达，在日常工作中行为与内心一致，不屈从于外部压力，展示真实的自己或核心特质。

就明星员工而言，原型自我表达形成的原型印象有助于明星员工增加社会吸引，同事出于积极自我归类的动机将明星员工视作“圈内人”，进而选择支持并减少排斥。而真实自我表达形成的真实印象则有助于明星员工建构个人吸引，真实所包含的真诚和透明有利于明星员工与社交对象建立牢固可靠的关系。

然而，正如沃顿商学院詹尼弗·比尔（Jennifer Beer）指出的那样，“百香果提拉米苏的风味可谓独一无二，但是人们依然喜欢按照传统配方来判断它的真伪（A passion fruit tiramisu may be unique， but the authenticity of tiramisu is judged by its conformity to a conventional recipe）”，原型自我和真实自我未必能保持一致，二者还可能相互冲突。特别是被外界高度关注的明星员工，冲突体现地更为明显。明星员工面临的社交困境正在于：追随个性化自我表达，还是遵从团队世俗的眼光？

二、明星员工社交困境的根源

明星员工社交困境源于原型自我与真实自我之间的冲突，更深层次的根源在于角色期待与自我追求之间存在不可调和的矛盾。

从原型印象视角看，明星员工掌控着组织关键知识的流动，同事希望在“与星共舞”中习得他们手中的默会知识，为职业发展增添动力。而领导期望明星员工发挥“头雁”效应，帮助组织打造“星光熠熠”的事业平台。这意味着，除组织火车头、顶梁柱之外，很多时候明星员工还被寄于职场雷锋、救火队长、孤胆英雄等角色期待。据此，组织希望明星员工遵从原型特征来定义自我，舍弃那些不符合群体期待的个性化特征，做照亮组织前行道路的“北斗星”，而不是集千般恩爱于一身的“窃光者”。

正因为如此，明星员工不得不在两个方面付出努力。一方面，他们需要通过人际互动来传播自己的影响力。他们需要同事的工作支持，更要不断地在他人对其角色的验证里稳固自己的江湖地位。另一方面，他们要力避因为“高冷”而遭受职场中的阻抑。研究发现，散布谣言、阴奉阳违等经过算计的、谨慎的隐蔽伤害行为，是针对明星员工最常见也是伤害度极高的社会阻抑行为。为应对“没有硝烟的战争”，他们不得不花费时间和精力去应对职场中的社交活动。

然而研究表明，明星员工之所以成为明星更多地是因为对自我的追求，并且享受这种追求探索的过程。伟大物理学家理查德·费曼（Richard Feynman）用剥洋葱皮形容追随内心步伐不断挑战自我的过程：一边流泪一边剥，直到发现想要找的东西。明星员工非常爱惜自己的羽毛，他们更希望在自己专业内精进，而社交会占据大量的精力，这就决定了他们很难与平庸之辈为伍。

理论上，明星员工可以在满足一个被高度关注的工作角色期望的同时，让同事感觉那是他们表达了自己真实的价值主张，但与角色期望一致的行为并不总是与明星员工的真实感觉一致。如若未能表达符合角色期望的印象，其作为明星员工的角色合法性将受到威胁。然而一味顺从外部角色期望也会威胁到他们对自己的忠诚。总之，原型自我和真实自我是两种不同印象管理策略，相生相克相冲，我们有必要从这两个维度考察明星员工的社交行为。

三、明星员工的四种社交形态

基于原型自我和真实自我两个维度，我们刻画出明星员工四种社交形态（如图1所示）：离经叛道者、内圣外王者、隐介藏形者、内外交困者。

离经叛道者

秉承这种社交态度的明星员工，行为遵从自己的内在价值观而不囿于工作环境中的原型期望，即真实自我表达程度高，原型自我表达程度低，因而在职场中显得独树一帜，个性鲜明。史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）就是典型的离经叛道者。他的自我形象就是反主流文化，他身上有种被苹果老同事们称为“现实扭曲力场（reality distortion field）”的力量，这根植于乔布斯内心深处不可动摇的信念：世界上的规则都不适用于他。他抗癌期间在斯坦福大学的演讲更是体现了他一生离经叛道的主张：牢记自己即将死去，没有理由不追随自己的内心。

追随真实自我而不被常规羁绊，不可否认，其好处在于明星员工无须为芜杂的人际关系耗费有限的心理资源，可以倾情投入到自己希望的工作方式之中，创造卓越绩效。同时因为真实透明，有利于与追随者们建立高质量的人际关系。然而与此同时，离经叛道者与组织原型特征格格不入的“我行我素”印象，势必被同事贴上“另类”标签。由于不顾及团队规范，其卓尔不群的气质会使共事者倍感压力，敬而远之。当涉及到利益时，更可能遭受同事的“抱团”敌对。

作为组织，奢求离经叛道者遵照组织原型标准重塑认知、情感和行为，是不现实的。事实上，真实自我程度高的人行为好预测，不难打交道，企业要做的是，一者努力保护离经叛道者弥足珍贵的真实性，放手让他们追随内心去创造；二者通过创新激励机制，引导普通员工主动配合支持他们的工作，从而在组织内形成一种相互成就的互补式依赖结构。

内圣外王者

这种类型的明星员工，既可以沉浸于自我工作角色中，同时也能够满足群体成员的原型角色期望，即真实自我和原型自我表达程度都高。被称为硅谷教父的比尔·坎贝尔（Bill Campbell）就是这样一位明星。坎贝尔不仅依靠对形势和对人性的洞察，还源于他渗透在这个角色里的真诚，他的价值观与同事共享的价值观融为一体，成就了他工作角色的底色。被他辅佐过的CEO因此才能够充分信任并采纳他的建议。

内圣外王者主动将群体规范内化为行为的内部基准，以此建构自我概念，无疑是同事们眼中理想形象的化身。原型特征让他们更容易被同事认可，而真实印象进一步强化了他们地位的合法性，同事也更可能将其影响力归为人格上的超凡魅力。同时，真实的人自我认知能力强，对外界批评会认真反思，更容易与同事交流。在不断精进中他们的工作状态达到了学者威廉·卡恩（William A Kahn）倡导的境界——把真实的自我带入工作角色，表演更加激荡人心。

然而，光环之下还存在被遮蔽的角落。同事的认可和追随让明星的光环更耀眼，由此带来两方面的消极后果。

一者，内圣外王者处于组织原型的核心，加之真诚透明有人缘，这更可能让他们成为组织事实上的“领导”，法定领导则沦落为“提线木偶”，从而引发内部权力争斗。二者，内圣外王者的影响力加剧组织单边依赖。同时随着被尊重不断累积，他们的“气质信用”即犯错误而被接受的自由度也水涨船高，缺乏制衡的结构一旦因内圣外王者自身出现问题，就会陷组织于万劫不复。

埃米尼亚·伊贝拉（Herminia Ibarra）在经典著作《能力陷阱》中指出，人是多样性的，不同情境下会展示不同的自我，同时人们对自己的身份意识不仅基于过去和现在，还基于未来成为什么样子，因而忠于自己（Being true to oneself）对于内圣外王者来说并非易事，他们犯错也不是没有可能。

作为组织，在享受内圣外王者带来福利的同时，务必要警惕以上问题。一方面要在正式领导与内圣外王者之间合理配置权力，形成相互制衡的权力结构；另一方面要建立player B机制，给内圣外王者配备流动助手，让更多的员工受益其影响并分担职责，助力他们将有限的精力投入到战略优先项上。

隐介藏形者

这是一种与离经叛道者对立的社交风格，即原型自我表达程度高，真实自我表达程度低。他们内化了来自外部的不同角色期望，但与真实自我分离，行为带有“不得不做”而不是“我要做”的体验。曾任苹果公司CEO的约翰·斯卡利（John Sculley）是隐介藏形者的代表。在获得董事会支持方面，显然彬彬有礼的斯卡利相对于离经叛道的乔布斯更能赢得人心。他清楚自己并非合格的CEO，赶走乔布斯也并非其本意，后期也证明苹果在他的手里开始走下坡路，然而他没有勇气请回乔布斯。

隐介藏形者在工作中游刃有余地承担原型角色而又“不显山不露水”，让他们赢得领导同事一众认可。这类明星员工对现行的制度、规范有着最典型化的了解，并身体力行地践行最适宜组织价值观的行为方式。相对于离经叛道者，隐介藏形的明星员工扎根在“大多数”一方，有着一呼百应的魅力，甚而成为现有制度权威的代表，这也是斯卡利在与乔布斯公然对峙时赢得董事会票选的原因。

然而，这一切以与自我背离的失落感为代价。隐介藏形者的困境主要不是外部社交而是内在自我调节。“职场面具”成了奠定江湖地位的“招牌”同时也成为个人意志的束缚，他们处于职场面具与真实自我的分裂状态。鲁迅曾说过，“面具带久了，就会长到脸上，再想揭下来，除非伤筋动骨扒皮”，他们的职场威严来自于对规则的适应和坚守以及对同事期望的洞察，然而在充分满足外部世界期望后却忽略了对自我内心的监控，体会更低的关系真实性，很难从职场中获得幸福感。

隐介藏形者累在心理上的主观体验感，正如心理学家卡罗·德维克（Carol Dweck）指出的那样，因为他们的工作动力更多地来自于对外界肯定的依赖而非内心的热爱，一旦在外部世界受挫，他们很难从受挫中及时补充心理资源恢复过来，因而当在社交中的顺从导致承受过度期望而力不从心时，一旦有负面反馈，心理自我调节资源更容易出现耗竭。

作为组织，要清晰地知道以组织原型特征定义自我具有鲜明的“双刃剑”特性。在不奢求隐介藏形者做出改变的条件下，企业要一方面要强化普通员工对明星员工的认同，另一方面让普通员工之间动起来，挖掘潜藏在大众中的未开发智慧，帮助隐介藏形者卸下精致的“面具”和不堪承重的工作“枷锁”。

内外交困者

这种类型的明星员工隐藏真实自我的同时但也没达到他人的原型期望，即真实自我和原型自我的表达程度双低。被乔布斯评价为“最差劲CEO”的吉尔·阿梅里奥（Gil Amelio）在掌舵苹果期间就是典型代表。

他奉行高度集权的命令式管理风格，这自然与苹果公司松散的风格格格不入。他为了显示自己的融入，刻意掩藏自己认为苹果文化“不适宜”的真实想法也不有所作为。言行不一让下属与他的关系裂缝与日凸显，对他推出的战略计划既不理解也不支持。半年后苹果股价暴跌，他未能满足员工对其成为苹果“拯救者”的期望，又没能在苹果成功贯彻自己的真实想法，黯然离开苹果公司。

这类明星员工专精于技术，在专业领域内拥有广泛影响力。他们不愿意屈从群体规范把时间和精力花在事务性工作上，但也担心由此带来的嫉妒、摩擦等社会成本妨碍自我精进，因此刻意收敛光芒，压低身份，显示行为以群体规则为准绳，却在刻意为之的状态下社交形象显得十分笨拙。从社交策略上看他们的初衷无可厚非，但是问题出在他们内化群体规则的方式有问题。

根据心理学家爱德华·德西（Edward Deci）的观点，内化有内摄（introjection）和整合（integration）两种形式。内摄形同囫囵吞下规则但不消化。内外交困者坚持自贬身份，意味着他只是内摄了这条规则——“应该这么做”而不是“我要这么做”——要求他这么做的声音来自外部而不是内心。被内摄信念控制使得明星员工做事显得“首鼠两端”，甚至“为赋新词强说愁”，让同事感觉他既不真诚也与其明星身份不符。

由此带来的后果是，他们不仅遭受同事对其身份合法性的质疑，同时也不得不承受对自我的怀疑：顺从大众还是追随内心？

作为组织，应积极协助内外交困者打破内摄的控制。首先，在正式场合通过富有仪式感的身份确认，让他们有信心做回真实的自己。同时积极引导同事理解其良苦用心，创造学习和模仿明星员工的途径和场合，增强内外交困者的社会吸引，进而提高其自我效能感。

四、小结

总之，基于原型自我和真实自我两个维度，勾勒出四种不同的明星员工社交形态，明确其优点、缺点和组织因应措施，可以帮助明星员工通过合理的场景切换展示合意的身份，走出“做回自己还是迎合大众”的社交困境，并通过追求积极的群体身份认同，实现自我价值的提升；同时也可以帮助其他员工给予明星员工合宜的身份期待，增进彼此认同，从而在组织内形成一种明星员工引领的相互依赖相互成就的均衡互补式团队结构。

本文来自微信公众号：清华管理评论，作者：马君（上海大学管理学院教授，博士生导师）、马兰明（上海大学管理学院硕士研究生），编辑：高菁阳