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2024-10-30 21:44

“35+才是职场宝藏”,逆势招聘来了?

本文来自微信公众号:凤凰网 (ID:ifeng-news),作者:陈默,题图来源:视觉中国


打捞35+求职者


最近三四个月,身为70后的魏华,已经帮四十多个35+“大龄”求职者找到了工作。


魏华并不是猎头,而是一所大学的老师,教的是心理学。十多年来,他一直在给中小型民营企业的老板讲课,因此加入了好几个老板群,里面有数百位民企老板。“HR招的这个人不行,又被忽悠了。”在群里,不时会有民企老板这样抱怨。这时他往往会及时追上一句:“我给您推一个人吧。”


他推荐的,是自己在社交媒体上的粉丝——四个月前,魏华开始做自己的播客,内容多围绕中年人展开。他谈过个人故事、情感话题和家庭教育,直到他开始谈“35+找工作”这个话题,这期节目爆了。一些失业的35+听完播客联系上他,诉说自己的艰难。魏华感觉这个话题切中了社会痛点,又继续做了几期,越来越多的35+失业者联系上了他,他要了其中一些人的简历,开始帮他们免费推荐工作。


“很多人都很优秀,只是缺一个信息渠道。”他说。而他之所以乐意帮这些35+求职者推荐工作,一是因为情怀,二是可以与民企老板们维持良好关系,“这样他们可以继续请我去讲课”。


今年4月,40岁的罗昭霞也开始在小红书上分享35+的求职方法和技巧。一开始,她并没有想过以此赚钱——她做了17年招聘工作,此前的客户都是企业。


转变是从一位35+的粉丝找到她开始的,对方想请她给自己做面试辅导。还有粉丝发来私信,请她做求职陪跑。罗昭霞顺势而为,开始服务个人客户。她表示,从4月到现在,自己已经为137人做求职咨询和求职陪跑,其中80%都是35+“陪跑”取得了显著成果:现在已经有32人告诉她,自己已经找到了工作。


作为80后,如今开咨询公司的安妮更是身体力行,为自己的公司定向招聘35+员工。


对35+找工作的困境,安妮深有感触。她之前做过猎头,当时很多企业的HR明确告诉她,超过一定年龄的应聘者就不要。


她曾给某企业推荐了一个40多岁的候选人,HR说,超过40岁我们不看。她告诉对方,这个人很优秀,我不会瞎说,你好歹看一看。回复还是拒绝。她对此非常生气。


一刀切,你真的会错过一些特别好的人。一些年轻人也有老人的心态,一些35+心态很年轻。”安妮说。但行业大势如此,她无能为力。


开了自己的公司之后,她开始招人。在看应聘者简历时,她会去留意那些35+的人。不久前,她的公司新招了一位42岁的行政人员。这个岗位此前是一个年轻人在做,但后者做了半年突然告诉她自己要回老家,安妮猝不及防。


“我想找稳定一些的人,如果我不在,她能当我的半个管家。”安妮说,新招的这位42岁的行政员工很靠谱,她很放心。


安妮在自己所在的多个招聘行业群观察发现,在“35+一刀切”的风气盛行过后,一些企业老板已经开始逆势招聘,“他们经过现实的打磨,发现35+稳定又好用”。


39岁求职者李芸一个不经意的发现,仿佛是逆势招聘的某种印证——2024年9月中旬,在一个招聘网站上,她刷到了一个标明“只招收35+”的采购岗位。


从上一份工作主动离职后的两个多月里,在招聘网站上,她看到的心仪岗位大都明确标明了年龄要求:35岁以下。甚至是32岁以下。李芸曾是职场干将,但频频看到这些限制年龄的文字,她感觉“好像自己没有价值了”。


而这一次,只招35+应聘者那家公司的HR告诉她,之所以这样写,是因为35+稳定、踏实。


那一瞬间,她非常感慨,“好像突然被理解了”。


有的失业高管,既自负又自卑


在罗昭霞看来,35+求职者有很多优势,比如成功经验丰富;情绪稳定,考虑周全;责任感强,“他们会觉得工作很重要”,不会轻易撂挑子。而且和外界的刻板印象不同,一些孩子已经长大的求职者,反而可以在工作上投入更多时间和精力。


但对这群经验丰富的求职者来说,最大的挑战或许是如何从过去的辉煌中走出来,接受现实。


理论上,除了在招聘网站上找工作之外,托熟人介绍也是一个重要的求职渠道。但魏华发现,对托人介绍,自己很多35+粉丝会有强烈的羞耻感,尤其是曾身居高位者——除非走投无路,否则他们不愿意让熟人知道自己失业了。


一些人也一直没有从过去行业的风光中走出来,尤其是房地产和金融行业的人。一个35+的求职者对魏华诉苦,说自己一度年入几百万,从来没有储蓄的概念,但现在,连孩子下学期国际学校的学费都拿不出来,“他的人生从100分状态直接跌落到30分”。


还有人表现出不切现实的傲慢与自负。比如在微信上给魏华发来自己的真名和50多字的简单介绍的:“你给我介绍某某公司,他们看到我的名字就会知道我是谁。”或者给魏华发来自己和马云等名人或官员的合影的:“你就转这个,他们会把我的电话打爆。”


对此,魏华一开始非常无语,他转念又想,这些人可能不是故意的——以前他们光鲜的时候就是这样的工作模式,“这是一个时代造就的,他们现在还转变不过来”


罗昭霞也遇到过这类求职者。那是一个43岁的女性,曾在一家智能硬件公司当产品总监,被裁员一个多月了。这位前总监告诉她,失业之后,自己特别焦虑,一个多月投了3000多份简历,但没有任何面试机会。


在做咨询的过程中,罗昭霞发现了前总监的问题所在。咨询一开始,前总监就很咄咄逼人,“这个我知道了,换一个话题”“这个我也知道了,再换一个话题”;接下来,她表示自己在行业里很牛,不难找工作,昨天还见到了某家公司的CEO,被邀请去工作。


“你这么厉害,也不缺工作,还找我干嘛呢?”罗昭霞反问。


前总监说,那些工作都不适合自己,而自己想去的公司没人联系自己。


“我觉得你既自负,又自卑。”在咨询结束时,当被前总监问及对自己的印象时,罗昭霞说。


这位强势的前总监先是懵了,然后哭了,“你说到我的心里去了”。


罗昭霞坦承,自己的工作有点像是心理咨询师,要对35+求职者进行心理抚慰和引导。在她看来,帮助35+求职者建立对自己的正确认知,让他们既不要过于自负,也不要因年龄而过于自卑,是咨询过程中最重要的部分。


她会问一些来咨询的35+求职者,如果你成立了一家公司,有两个人摆在你面前,一个30岁,一个40岁,两个人要的工资一样,能力也一样,但40岁那个人沟通起来更顺畅,你会要谁?


所有人都说,要40岁的。“对啊,这个时候,年龄还是问题吗?”她问。


她又接着说,如果40岁的人很“拽”,一来就说你这样做不行,那样做不行,要听我的,或者要的工资比30岁的高一半,企业肯定要30岁的。


“这时如果你去问人家为什么不要我,人家说,我们只要35岁以下的人——就是给你一个能接受的理由而已。”


她认为,成功再就业的35+求职者,大都愿意接受符合当下市场行情的薪酬:“大环境变了,还有很多岗位因为自动化、人工智能化变少了。以前60%合适的人企业就拿来用,现在要100%合适,还要降薪。


在魏华的帮助下,一位35+的前大公司总账会计去了一家中小型民企做会计负责人,收入是以前的一半;一位46岁的前房地产行业销售去了一家民企销售软件,收入是之前的四分之一。魏华很佩服这位销售,他此前赋闲了两三年,对工作机会很珍惜,非常拼命,给企业签下了很多商单,老板对他很满意。


在罗昭霞帮助下,一位以前做贸易的人力资源总监换了行业,进了一家港资上市服装企业。这位前总监47岁,按一般人理解是快要退休的年龄,但罗昭霞发现,这位求职者穿着干净整洁,给人的感觉精力充沛,只有40出头,沟通时思维清晰,逻辑性强。对方也很虚心,在做咨询的时候记了很多笔记,呈现出一种开放的姿态。而在过往经历方面,“除了年龄,她的简历没有任何硬伤,这样的人是很受欢迎的”。


显然,新老板也发现了她持续学习的能力。“说实话,行业知识是很容易学会的,关键还是人的素质。”罗昭霞说,这位前总监的新工作月薪5万,和前一份工作持平。


谁在妖魔化“35+”


在第三方看来,很多时候,企业的年龄歧视并没有应聘者想的那么严重。“大家把这个问题妖魔化了。”罗昭霞说。


在近17年的人力资源相关工作中,她做过企业内部招聘,做过猎头,也在招聘网站工作过。她表示,自己从没有遇到有老板面完一个优秀的应聘者之后说:“我们只要40岁以内的人,他42岁了,我们不要。”


她也见过一些有经验的HR,在发现一个候选人合适但超龄后会去问老板:这个人很合适,但是我们要40岁以内的,他45岁了,您怎么看?


这时,老板往往会同意见一面。


民营企业老板们很务实,最看重的是一个人能干活,年龄并不是关键问题。”魏华也有类似观点。


那么,是谁把“大龄”求职者拦在公司门外?


在他们看来,一个很大的问题出在企业招聘时,HR与老板的认知断层上。


罗昭霞发现,一些基层HR在用人方面缺乏自己的判断,只能听老板或业务负责人的。当这个HR去跟老板或业务负责人确认要招多大年龄的人时,他们可能会说,要35岁以下的,“但这可能是他们随口一说,自己也没想清楚”。


此后,HR会严格根据他们的要求,在简历筛选的第一阶段过滤掉35+的求职者。“很多HR会借助AI来筛选,或者手动设置年龄限制。”罗昭霞说。


“HR既是招聘者,又是员工。他/她想找到一个完美无瑕的人,就把所有觉得有‘风险’的人都删除了,结果老板没招到人,HR说没有这样的人,而有点水平的35+连个面试机会都没有。”魏华觉得有些“荒唐”的是,有的民营企业老板会向他反馈,他推荐过去的人选比自己HR招来的好


对于这种情况,罗昭霞采取的策略也是绕过基层HR,直接对接公司的一把手、业务负责人或者HR总监——HR总监经验丰富,对用人有自己的判断力,在公司也有较大的话语权,很少对年龄一刀切。


但显然,一般求职者缺乏这样“通天”的人脉。


不过,在求职者看来,还存在另外一种情况——找工作之前,李芸是主动从一家只工作了几个月的新公司离职的。此前她是另一家公司的中层管理者,业绩出色。来到这家新公司,她发现部门负责人能力平平,还处处刁难自己。忍受了几个月,她到达了极限。


她认为,中层管理者的这种微妙心态,在招聘环节也有体现。“有的中层能力很强,不介意招一个能力强的下属。但如果中层能力一般,他就会觉得招这样的下属对自己是一种威胁,尤其是后者比自己还大,或者差不多大。”


而在中小企业,用人需求一般是来自中层,老板只是最后把一下关,所以HR会优先配合中层的需求。


在第三方看来,另一个症结,出在35+求职者的简历上。


罗昭霞发现,不少35+求职者以前一直都是被挖的一方,从来没有认真打磨过自己的简历。有的35+求职者工作做得很好,但是缺乏总结、概括自己经历的能力。有人大概是意识到了“简历思维”的重要性,跑去网上花钱找人给自己代写简历,结果往往是被堆砌了一堆华丽却假大空的词句,比如“善于从战略高度出发”“热情开朗”“沟通表达能力强”,这种简历就像是批量生产的,完全无法吸引用人方的注意。


此外,魏华觉得70后和80后求职者还普遍存在一种“老黄牛”心态——“他们觉得行胜于言,不愿意把自己说得太好”,但这会妨碍他们找工作。


他曾帮一位38岁的女粉丝找工作,后者之前做的是行政工作,“属于埋头苦干型的,做得很好”,后来在家全职带了两年孩子。她第一回给魏华发来的简历完全是流水账,难怪投递后都石沉大海。后来她告诉魏华,自己还做过公司级会议的组织、行政档案的整理等工作。“我说你说得真好,把这些写进去啊。”魏华说。


修改后的简历再次发给同一个老板,她得到了面试机会,并顺利入职。老板告诉魏华:“这人不错,来了就能投入工作。”


“很多35+都觉得,我这个人好不好,老板你见面观察。我们慢慢相处,你就能了解我,”魏华在电话里对凤凰网说,“问题是,老板和HR恨不得一分钟就了解你。如果简历不好,你连和老板面对面的机会都没有。”


“现在的社会已经没有酒香不怕巷子深的事情了。”罗昭霞对此表示。


还有一些35+求职者甚至不愿意提供自己的详细简历。


今年8月,一位42岁的男性找罗昭霞做咨询。他曾是一家房地产公司的商务总监,已经失业大半年了。“他发来的简历像虾一样掐头去尾,没有名字、联系方式、教育背景,只有两三段工作经历。”对方的理由是,要对个人信息保密。


罗昭霞分析,以前他身边的人都知道他在一家大公司,做得不错,“现在我失业了,我觉得很丢人,不想让人知道”。


罗昭霞要求这位男性给自己一份完整的简历,但后者很犹豫。她表示,没有详细信息,没法帮到他,这件事自己做不了。她把咨询费退给了他。


过了一周,他又来找罗昭霞,给了她一份真实的完整简历——这份简历他投过招聘网站,但无人问津。


“你都放在招聘网站上了,为什么不能给我呢?在招聘网站上,你的信息不是泄露得更多吗?”罗昭霞对此啼笑皆非。


她觉得,很多35+求职者把自己封锁太深。这也妨碍了他们找工作。


大厂和35+员工,正在互相伤害


最尴尬的35+,是那些来自大厂的求职者。


发展至今,35岁俨然成了大厂人的一条红线。一位头部大厂的35+员工告诉凤凰网,感觉自己身边弥漫着一种“年轻人崇拜”——“更多地把创新、有趣这些特质与00后挂钩”,与之相对应的就是35+歧视。很多大厂员工被裁员后,很难找到同样收入的工作,生活立马陷入困顿,在这种“恐吓效应”之下,35+员工“整个工作的压强都变了,这种伤害是隐形而长久的”。


这对公司也不是好事。“就像长期归宿感变成短期租赁感,承租者也就谈不上对房子的爱护了。”他说,所有员工都会这样想,因为所有人都会到35岁的那一天。


在魏华看来,互联网大厂35+员工的困局,是典型的社会分工过细造成的——工作日益简单化,分工日益细化,细化到工作在本质上成了一个体力活。论体力,35+肯定比不过20+。


在大厂,很多员工做着“给满汉全席切葱丝”的工作。一个粉丝告诉魏华,自己在一家大厂工作了十多年,负责给员工出国办护照,“我什么都不会,就会给人办个护照”。大厂降本增效后,这个岗位没了。


“这样的人工作技能很单一,工资又太高,很难转型。”魏华说。


在过细分工之下,很多外企和大厂的员工按部就班,对流程特别在意,常常是“我需要你给我一个流程,不把工作交代清楚,我是不会去做的”——但在魏华看来,这也会妨碍他们找工作。民营企业需要一个人身兼多职,独当一面,没有那么多流程化的东西,“老板说,把这件事做了,不要让我来教你”。


在他推荐的人选中,最容易找到工作的,往往是做过财务、行政、销售、人力资源管理的人——这些岗位都是通用型的,覆盖面很广。


他建议35+的求职者身段灵活一些。比如人力资源管理分人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六大模块,大公司一个人可能只做一个模块。所以当被一个民营企业老板问及能不能把这些模块都做了的时候,他的几个推荐人都说不行,“从进这行开始,我就是做这个模块的”。


但一位35岁的推荐人表示,自己可以试试。她得到了这个机会。


入职后,她发现这份工作不难,就是办理员工入离职和社保,同时处理一些劳资纠纷——民营企业其实没有那么高的要求。


因为把求职目标设定得更灵活,罗昭霞帮助过的那位42岁的前房地产公司商务总监也找到了工作。后者此前在一线城市工作,如今降薪20%去到了一个二线省会城市,从做住宅改为做商贸物流项目。


未来的就业趋势是自雇


魏华出国学习交流时发现,美国中年人的工作机会更多。他见到过一些四五十岁的编剧、记者和编辑,还有一些四五十岁、还在一线编程的程序员。“美国可能私下也有年龄歧视,但在公共领域,大家不会说。”


罗昭霞也认可这一点。她曾帮一家中国的互联网公司在美国招聘,现在也在帮另一家中国企业在新加坡招聘,招聘需求上都不能出现年龄、性别、婚否等方面的限定,否则就有歧视之嫌,会遭遇处罚。“但你说,每个HR心里没有偷偷地有杆秤吗?”


她觉得,无论在哪个国家,招人时的标准无非这几条:首先是核心优势和能力,其次是综合素质、谈吐和精神状态,“第三才是去看你的年龄”。


但无论如何,好工作并不是一时半会儿就能找到的。对于那些已失业一段时间的35+,李芸分享了自己的经验——“学着自洽,与自己和解,专注于当下。”


离职后的空窗期,她一开始也因为找不到适合的工作而焦虑,后来,她开始利用这段空闲,做自己此前想做但没有做的事情,比如阅读、学英语、学做一道自己喜欢吃的菜,给8岁的儿子做早餐。这是此前每天工作十四五个小时的她无法做到的。


“妈妈,你是不是不上班了?我真希望永远这样。”一天,儿子对她说,自己觉得很幸福。


“那一刻,我觉得我的价值感回来了。”她说。


她给35+“大龄”失业者的建议是,心态一定不能崩,“让你走出泥潭的,只有你自己”。


考虑到不对口,李芸最终没有收下那个“只招聘35+”的采购岗offer,目前仍在积极寻找工作中。另一方面,她也开始尝试一些做副业的可能。


罗昭霞也鼓励一些35+求职者轻创业。她告诉他们,AI和自动化取代了一些工作,但还会创造出一些新工作,不妨以空杯的心态去探索新的可能。


以前就业环境更稳定,一件事能做一辈子,但现在社会变了,不仅一份工作,一个行业都可能消失,”她判断,未来的就业趋势就是自雇,“现在一些00后大学毕业就选择自雇,和他们相比,35+更有阅历,更适合做自雇。”而走这条路,或许永远不会失业。


但对于更多平凡的35+求职者来说,自雇门槛更高,生存压力又是客观存在的,他们迫切需要一份工作。


“其实只要有一两个独特优势,35+求职者不难找到工作。”魏华说。但当他问一些粉丝,“假如有100个跟你年龄一样、工作经验一样的人坐在我面前,请你告诉我,你有什么优势是这100个人没有的,或者只有很少人有的”,他们几乎都答不上来。


然后他意识到,这甚至不是中年人的问题,而是学校教育的问题——他用同样的问题去问自己的学生,结果是一样的。


他还发现,用人方真正需要的很多技能,学校不教,学生也误以为不重要,不值得学。


一边是抱怨招不到人的老板,一边是抱怨找不到工作的35+求职者和大学生,面对这种现象,魏华陷入了沉思。


10月28日,他更新了自己的播客,内容是关于中年人应该如何写简历的。在播客中,他继续为35+求职者打气,“我们坚信,中年人才是职场的宝藏”


但他也发现,自己的努力仍然只是杯水车薪——尽管已经帮四十多个35+求职者找到了工作,但和递给他简历的人数相比,这只是很小的一部分。更遑论他圈子外更广泛的社会群体。


在他看来,要解决35+人群就业难的问题,还需要政府有关部门等更高一级的力量看到,并且持续介入。


应受访者要求,文中魏华、安妮、李芸为化名。

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