我们与工作：结伴而行还是渐行渐远？

一、岌岌可危的工作关系

世界知名人力资源服务机构Kincentric于2022年发布的《员工敬业度全球趋势》报告显示：过去三年，员工敬业度正受到大规模疫情和全球性社会动荡的深刻影响，员工留在组织的意愿持续下降，工作与生活的平衡也显著降低。

虽然敬业度只是反映人力资源状况的一个指标，但已经足够清晰地展示人与工作的关系正在随时代发展而发生着巨大的变化：人与工作似乎已不再像以往那般紧密，甚至将人和工作对立起来的声音开始甚嚣尘上，下面三个现象可以管中窥豹。

灵活雇佣：灵活雇佣是企业丰富人力资源供给的一种思路，它不仅可以帮助企业更好地处理企业发展与员工管理的关系，也能够更开阔地吸纳社会人力资源。这种情况原本在传统企业经营的淡旺季里就经常出现，只是今天借助互联网平台，灵活用工不仅扩大化，而且进一步衍生出零工经济，使个体可以根据自己的时间，在平台上迅速匹配到更加多样性的工作。

无可否认，灵活雇佣为社会带来了更多岗位，诸如快递员、外卖小哥、网约车司机等职业群体迅速扩大，极大地缓解了社会就业压力，同时也让企业能够以更快捷的方式获得广泛的人力资源供给。

乍一看，灵活用工似乎在个人与工作间搭建起了更简洁的契约关系，但硬币的另一面却是消极的。首先，灵活用工下的工作岗位通常是临时性、替代性、辅助性的，灵活用工与正式工在分工上就被天然地划分到了不同的圈子，在工作属性和职业成长上都具有显著差异，这无疑会加深灵活用工对工作的疏离感。

其次，没有劳动合同保障的灵活用工势必会产生工作安全感低、工作自主性差等系列问题，对于一份随时可能失去的工作，灵活用工难以产生对组织的归属感，自然也就无法和工作建立起紧密联系。试想，若每天都可能身处不同的公司，所有持久的关系、坚定的承诺和牢不可破的友谊都令人生疑，长期协作和共同事业在灵活雇佣中被消磨殆尽。最后，灵活用工损伤了工作对人的价值感，即做即得、随来随走的敏捷模式使得个体倾向于将工作视作获取物质报酬的手段，无法从中获得身份认同，建立社会关系。

总之，在灵活用工机制下，忠诚、奉献、进取等自然而然地会被淡漠、疏远和焦虑等取代。当人迷失在碎片化的工作中时，这份工作的价值究竟何在？

远程办公：远程办公是一种基于互联网技术的工作安排，它能让员工享有灵活的工作时间和地点，节省通勤时间和线下成本。长期以来，远程办公仅作为线下工作的辅助和补充，然而，疫情的不可抗力倒逼远程办公的兴起，大量远程办公软件和在线办公工具如雨后春笋般涌现，“居家”正在从一种工作位置的限定转变为普遍接受的工作模式。

在传统办公模式下，员工通常会长期处在相对固定的工作场所中，保持稳定的专注状态，按照一定周期完成工作任务。在此情形下，人对工作是有实感的，这是由具体的工作场所和工作环境，以及规律性的工作时间所共同构筑的心理感受。而在远程办公模式下，工作通过社交APP、电子邮件等远程办公工具嵌入到了员工的生活中，这使得员工不得不时刻保持待机模式，以应对突如其来的工作任务。

某种意义上，工作被切分成了更加细碎的部分融入到了非工作时间中，工作与生活的界限趋于模糊，在这种情况下，个体对闲暇的需求反而更加强烈。同时，居家办公在一定程度上阻隔了工作关系的构建，员工与同事及领导的沟通局限于线上，这不利于构建和谐的人际关系。

根据来自马来西亚职工的样本调查，多达81%的上班族更希望返回办公室上班，认为在家工作身心俱疲，工作和家庭的界限模糊，使工作时间增加。特斯拉总裁马斯克在2022年3月发布告全体员工邮件，取消居家办公，要求每个员工每周都必须在办公室工作40个小时。这说明无论是雇员还是雇主都逐渐意识到，远程办公注定无法代替线下工作，人与工作的联系需要现实中的经营和维系。

精神离职：精神离职（quiet quitting）是近期火爆于社交媒体上的职场热词，“精神离职”并非是真的辞职，而是指心态上的一种改变——停止在工作中努力上进，划清工作和生活的界限，仅以最低限度完成分内职责。精神离职者不仅放弃了“要加倍上进”的想法，对升职加薪没啥兴趣，而且更加注意保护自己的私人时间不被侵扰，他们不愿将工作视为中心，相较于在企业倡导的奋斗文化中消磨精力，他们更愿意早些下班回家享受晚餐。可以说，对未来的不确定性使得个体愈发关注眼前的收获，工作只是维系生存的工具，热爱就更无从谈起了。

值得注意的是，“精神离职”的标签更多地贴在了Z世代员工（即1995—2009年间出生的一代人）身上。我们当然不能消极地定义Z世代员工，事实上，成长于互联网时代的他们拥有相对较好的物质条件，具备丰富的知识和鲜明的自我意识，同时也渴望能带来成就感和自我实现的工作。但在现代化的分工体系下，工作的意义被严密的分工体系瓦解，员工只需按部就班地完成手头的任务。

尽管人们有一种发现“工作中的乐趣”的本能，继而在本能驱动下表现出积极的工作动机，但工作的消极因素压抑了这种对工作乐趣的追求。德曼认为，“工作本身就是一种激励，而管理层的工作就是消除那些阻止工人们在工作寻找乐趣的‘障碍’”。或许我们可以认为，精神离职之所以能引发职场人的共鸣，正是因为现实中的管理者总是乐此不疲地制订着新的制度，只为预防组织中那不认真的少数，反倒剥夺了人们的乐趣，破坏了人与工作的和谐关系。

上述三种现象尽管角度不同，但都证明了一件事：我们与工作的关系似乎正在走向异化。这些现象无一不是在宣告人与工作的分割，甚至透露出人对工作的厌弃。然而，这终究是工作对于人的价值和意义吗？工作真的是一种无聊吗？或者说仅仅是为了养家糊口吗？“人为什么需要工作？”“工作对人的意义是什么？”等一系列与工作密切相关的问题再一次摆在了我们面前。

二、工作的意义

对Z世代员工来说，工作到底意味着什么？南都民调中心2022年的一项调查显示，61.42%的受访者认为工作主要为了“赚钱谋生”，占比最高。其次，认为工作可以“实现个人价值”“实现职业规划”的受访者比例均占30%以上，依次为36.77%、36%。先把人们的工作目的放在一边，单就客观现实来看，人的一生至少有45%的时间是在工作的，而一天中也有至少三分之一是在工作中度过的。德国哲学家海德格尔甚至写出了最简短的人生传记：“亚里士多德出生，工作，然后死去”。

于每个人而言，工作是必然会相伴相随的存在，不是轻易可以放弃的。我们不妨通过马斯洛需求层次理论来解读工作是如何契合了人的基本心理。

第一，生存需要。工作所带来的物质报酬是人赖以生存的重要条件，尤其是在环境变化不确定性的当下，工作是个体生活得以延续的重要保障。

第二，安全需要。工作能够给予人们安全感，工作场所的拥有感满足了个人的领地意识，保护了个人的心理安全。相比于有工作的人，没有工作的人更容易陷入迷茫和焦虑中，无所事事并不会让人感到放松，反而会加重其空虚感和无助感。

第三，社交需要。工作中所扩展的社会关系，使得个体和他人的人际交互加强。随着在团队和组织中的持续工作，归属感油然而生，继而帮助个体更好地融入到社会中。

第四，尊重需要。工作本身就是个体身份的部分延展，当人们认识一个人的时候，首先会想到他是干什么的。工作作为身份的标签，是个体受到尊重的重要原因。在工作中尽责尽力地完成岗位赋予的任务，做好职业的本分，也是个体在社会上被尊重的先决条件。当年，新飞电气的员工们即使在周末，也会穿着工作服，因为那样走在大街上，人们会投来艳羡的目光，“看，他在新飞工作嘞！”

第五，自我实现需要。一个人在技能知识和心智思维上的成长大多和工作有关，在工作中遭遇并解决问题的过程，能不断加强个体胜任工作的自信心，满足其成就感。工作是一种修行，也是实现自我价值的主要渠道。

这么看来，工作对于个体来说，无论处在哪个需求层次上，都是一件必需的事情。既然工作是必需的，那么选择逃避和厌弃工作显然是不明智的。为了建立起对工作的信心，发现工作的价值，重拾对工作的热爱，就必须积极建立与工作的关系，而这正是工作伦理讨论的重点。

工作伦理最初是神学范畴中的观点，强调人在工作中应该遵循宗教里的原则和美德。韦伯在1905年发表《新教伦理与资本主义精神》一书中明确提出了新教工作伦理的概念，认为新教工作伦理是西方资本主义精神的起源，其特征包括谨慎、勤奋、合法经营、珍惜时间和金钱、信誉、节俭、守时等。简而言之，工作伦理的内涵中包括了人的独特品质和人对工作的态度。

就品质而言，工作伦理要求工作者是勤奋刻苦的，能够合法守时地完成手里的工作；就态度而言，工作伦理提出工作者对工作是忠诚的，并且愿意主动付诸努力去提升自身的工作技能。工作伦理的核心是倡导人们对工作保有积极向上的态度，并主动在工作中追求更高的绩效和更优的表现。事实上，韦伯的描述在《论语》里也有明确的表达，例如，“子张问政。子曰‘居之无倦，行之以忠。’”“为人谋而不忠乎”等等。尽心尽责、利他友善不仅可以作为社会中人我关系的底色，而且也被儒家充分应用到工作场景中。

不可否认的是，工作伦理对个体工作价值观和工作行为会产生深远影响。遗憾的是，从前文所述的三个现象不难看出，当下的工作伦理正在被侵蚀，人们对待工作的态度已大有不同。

在工作价值观上，具备工作伦理信念的个体将工作视为自己的一部分，表现出更高的工作卷入和组织承诺，能够在工作中感受到归属感与责任感，而现在人们正陷入一种“打工心态”，只把工作作为换取工资的行为，主动地疏离与工作的关系，这是工作伦理失常的不良表现；在工作行为上，工作伦理促使员工做出更多主动性行为，当工作结果遭到否定时，能以更积极的态度改善绩效，保持对工作的热情，但在“精神离职”频发的今天，人们不再对工作有愈挫愈勇的决心，转而进入得过且过的工作状态，不求奋斗向上，这显然也与工作伦理相抵触。

当然，正如事物之间的相互关系总是处在变化中的，工作伦理是基于工作和人之间的关系而逐步形成，势必也会随社会变迁而发生改变。今天，伴随工作以及围绕工作的种种要素都发生了巨大的变化，工作伦理的内涵或许也在发生变化，但由奋斗、忠诚、主人翁精神转变为摸鱼、自我满足、佛系躺平，集体奋斗正演变为精致利己等肯定是不和谐的变奏。

而真正让我们感到忧虑的是，正在出现的这些新情况对于本就孱弱的工作伦理更是雪上加霜。这不仅影响到组织绩效，也会产生一些难以预估的社会问题。就现阶段而言，工作仍然是我们的必需，工作不是幸福的反义词，更不应被置于我们的对立面。善待工作，发现工作对人的价值，唤醒人们对工作的热爱是当下工作伦理建设的关键。

三、善待工作

善待工作不仅是个人的态度，也需要企业在制度建设方面做出相应的强化，更需要社会能够形成一种积极的氛围。显而易见的是，善待工作是个体职业发展的基础，而热爱工作的员工一定是企业绩效的保障，由此溢出的积极态度必然能够带来和谐的社会。

从个体的角度看，善待工作的前提是要重新认识工作与我们存在着事实上的矛盾。

首先，工作角色与自我认知存在矛盾。我们在工作中需要扮演的角色与自我的表达不一定相匹配，这也是情绪劳动与情绪耗竭的来源。但工作角色可以在一定程度上完整我们的自我认知，丰富自我与外界的联系，这是一个自我成长的过程；

其次，组织规范与自我需求存在矛盾。在组织中工作时，个体必然要接受相应规则制度的要求，而个体又必须获取工作报酬以实现工作以外的消费自由，故而在寻求安稳和自由选择间，个体需要做出权衡；

最后，社会观念与自我实现的矛盾。社会长期积累下的工作观要求我们获取一份“体面的”工作，而这份工作不一定能够带给我们价值感，所以人们往往需要几番苦寻，才能找到心仪的工作。深刻地反思并在此基础上建立起与工作的积极关系，或许才能更加理性地处理这些矛盾。一味地将工作与自我分割开来，不断强化由于大规模分工所带来的无意义感，只会加深自我的痛苦。

正如历史学家许倬云先生在演讲短片《如何与工作相处？》中所提到的：“工作是在雕塑我们自己”。日本实业家铃木正三也曾说，“工作坊就是道场”。若是将工作比作一场修行，我们必然是痛并快乐着的，实在是不能有失偏颇地只看到其中的一面。

从企业的角度看，应该在人力资源管理体系中纳入工作伦理，以培养和激发员工的工作伦理。

首先，企业应重视组织伦理气候的塑造，结合企业文化中的核心部分，突出工作中的伦理精神，加强员工对工作伦理的认同和内化，最终强化员工的伦理行为。在这个过程中，既要制定相关的伦理规则和组织制度，也需要领导者以身作则，率先示范，由上而下地营造组织伦理氛围。

其次，企业可以采用组织社会化策略，在人力资源管理的全流程中引入工作伦理。例如，在工作设计时强化工作特征，便于员工认识到工作的价值；在招聘甄选时注重工作伦理的考核，筛选出符合组织工作伦理需求的个体；在培训过程中为员工树立起工作伦理概念，强化其对工作与组织的归属和依附。

最后，不得不说，今天很多组织的工作设计都过于敷衍，照搬同行或者想当然的工作设计难以激发工作者的责任心。我们已经进入了消费者社会，工作也从简单的劳动供给转变为一种消费品。作为消费品，工作需要给予人美好的体验。对于今天的雇佣来说，灵活是最流行的口号，这个越来越时髦的概念代表的是一场几乎没有任何规则的雇佣和解雇游戏，在游戏进行的过程中，单方面就可以随时更改规则。

工作的得到与失去不再是人与组织的双向选择，更像是在一个餐厅吃饭，即使再美味，下一顿也会换个餐厅，尝试下新的体验，当然，餐厅也会打烊的。这对企业或许意味着，工作设计需要重新思考，即以体验优先替代效率优先，为员工创造更好的工作条件和更多的自主性。认真地设计工作，让它唤起人们更多的兴趣投入其中。

从社会的角度看，工作观的树立是塑造工作伦理的重中之重。“工作是差事还是使命”、“工作是否有高低贵贱”、“工作是谋生还是实现自我”，这些问题都体现在一个社会普遍认同的工作观中。如何激发人们对工作的热情，维护人们对各个职业的尊重，引导人们建立起对于工作的积极态度，是整个社会所面临的挑战，也是再造工作伦理的根源所在。

尽管改革开放以来，职业化的理念已经深入人心，但不可否认的是，在职业化方面从组织到个体仍然存在相当程度的欠缺。例如，中国足球职业化也有将近三十年，但是球员们和俱乐部的表现仍然常常表现的“很不职业”。

非常可惜的是，在上个世纪八十年代，当西方理论界热火朝天地讨论“组织公民行为”，强调在契约精神中加入尽职尽责、毫无抱怨、克己复礼、利他主义、公民道德等典型的儒家思想所倡导的行为时，我们却将传统中的优秀成分不加辨析地抛弃了。现在，经过几十年的发展和沉淀后，是时候将市场规则与中国传统文化所倡导的价值观充分结合了，依此形成更有益的工作观。

善待工作显然是一个系统工程。善待工作，个体能够建立起良好的工作心态，平衡工作与生活的冲突，能在工作中更好地提升能力，实现个人的成就感；善待工作，企业也将更为认真地设计工作，将工作职责更有趣也更有意义地呈现，从而保障人与工作的匹配；善待工作，社会能够建立起积极的工作观，从而引导人们投入到社会建设中来。无论是个人还是企业，甚至是整个社会，都应当再次重视工作伦理，重塑人与工作的关系。只有这样，我们才能以更加自信和平和的心态面对未来的不确定性。

著名的黎巴嫩诗人哈利勒∙纪伯伦如是说：“如果无法带着爱工作，而是带着厌恶工作，你就应该停止工作，然后坐在寺庙的门口等待带着欢乐工作的人们给你的施舍。”工作是什么？工作不应当只是迫于生计的选择，更应该是个人学习与成长的途径，是与社会建立联结的渠道。工作当然是有差别的，我们不能用工作本身的价值来衡量工作的意义。

事实上，所谓“有意义的工作” 不是他人赋予的，而是带着一种积极的态度努力所追求的。不管怎样，工作对于今天的我们来说，已经越来越不是一种勉强或者不得已而为之，而是在自由选择的背景下，人生旅行的伴侣。既然如此，善待工作才能旅途顺意。

本文来自微信公众号：清华管理评论（ID：tbr2013），作者：吕峰（南开大学商学院人力资源管理系副教授，南开大学现代管理研究所所长）、陈千睿（南开大学商学院人力资源管理系硕士研究生）