优秀人才正在逐渐离开互联网行业吗？

本文来自微信公众号：中国青年研究 （ID：china-youth-study），作者：李晓天 香港大学社会学系博士研究生，原文标题：《当“流动”成为“常态”:互联网行业青年劳动者的职业选择》，题图来自：视觉中国

一、引言

过去20多年间，中国的信息与通信技术产业（以下简称“高科技产业”）迅猛发展，尤其是互联网经济实现了爆发式增长。互联网产业不仅改变了亿万人的生活方式，而且创造了大量新职业与岗位，例如产品经理、运营人员、UI设计师、各种软件开发与维护工作等^[1-10]。

新兴职业中尤以软件工程师（俗称程序员）最有代表性。1950年代现代计算机发明之初，编程只是硬件研发的辅助工作^[11]；随着计算机在政府机构和大型商业企业中普及，编程工作变得愈发重要；1980年代，软件工程成为一项独立的工程学专业^[12]。

在当前中国（和其他国家）的互联网行业中，软件开发工作已经进一步细分为架构、算法、开发、测试、运营与维护等工种。为了满足互联网公司新兴岗位上日益增长的人员需求，互联网行业形成了一个稳定而独特的劳动力市场，并且逐渐呈现出等级化的特征^[13][14]。

这个产业中既有腾讯、阿里巴巴、百度、美团、字节跳动这样规模庞大、商业模式成熟的高科技巨头，也有大量规模小、盈利模式还不稳固的处于创业早期的企业。

因为互联网经济的繁荣，互联网行业成为高校毕业生就业时最青睐的行业之一。智联招聘公司在2019—2021年连续3年对应届毕业生的调研显示^[15][16][17]，毕业生最期待进入的行业始终是“IT/通信/电子/互联网行业”，占比一直在20%以上。

智联招聘和北京大学社会调查研究中心共同发布的《2019中国年度最佳雇主评选报告》显示^[18]，阿里巴巴集团、腾讯科技公司、360公司分别名列年度最佳雇主的第2名、3名、26名；最受大学生关注的10家雇主中，高科技企业有5家，包括阿里巴巴、华为、腾讯、微软、字节跳动。

在作出职业选择时，青年劳动者常常将互联网行业与传统的就业选择加以对比。在这个对比中，互联网行业和“传统行业”，特别是“体制内”工作表现出鲜明反差。“体制内”工作通常指公务员、教师等事业编制工作；“传统行业”则更加模糊，泛指那些存在较久、等级体系清晰、就业结构相对稳定的行业。当然，这种对比并非基于细致而准确的现实观察，更像是社会学意义上的“理想类型”的对比。

通过这种对比，青年劳动者看到了互联网行业高度市场化的特征。在高度市场化的条件下，劳动者之间的竞争相对公平，劳动者本身的学历、工作经验与能力等“自致能力”更被认可。虽然公务员、教师等“铁饭碗”工作的工作时长相对规范，但收入增长比较慢，相比之下，互联网行业快节奏、高强度的工作可以换来较高的收入，而且蕴藏着快速增长的可能性。

互联网公司还经常被描绘为更加自由、平等、开放的工作场所，工作组织更加扁平化，缺乏传统的科层制特征^[19][20]；一些知名的互联网巨头企业还会强调自己有独特的“企业文化”，追求特定的“使命、愿景、价值观”^[21][22]。

2020年，字节跳动将“多元兼容”加入其官方企业文化论述中^[23]，成为互联网公司注重多元与开放的一个标志性事件。相比之下，很多青年劳动者感到体制内工作和传统行业缺乏这种自由与开放的氛围，而且可能更看重个人的家庭背景、人脉关系等“先赋条件”。

正是这种（想象中的）对比，让很多青年劳动者义无反顾地加入了互联网公司。但是，高度的市场化同时意味着雇佣关系的“高度不稳定性”。进入互联网行业只是这种不稳定就业体验的开始。在劳动力市场上持续的流动是互联网行业工作体验的重要特征之一。

互联网行业的青年劳动者如何理解这种处于持续流动中的工作体验？扁平化的组织结构意味着传统科层制体系下逐级晋升的职业发展路径不再存在，青年劳动者又如何理解互联网行业中的职业发展？

本文首先回顾了中国互联网行业的劳动力市场呈现出高度市场化和等级化两个特征，之后在访谈数据的基础上，介绍了互联网行业青年劳动者如何理解流动的过程，特别是“可雇佣性”（employability）概念在其中的核心意义。本文还对比了在互联网巨头企业和小型创业企业（俗称“大厂”与“小厂”）之间流动对于青年劳动者的不同意义，最后讨论了青年劳动者应对过度市场化的两种策略：退回“体制内”和积极创业。结论在总结本文观点的基础上提出了未来的研究方向。

二、互联网行业的高度市场化特征

中国的互联网产业诞生在高度市场化的环境中。当今占有（寡头）垄断地位的互联网巨头企业（例如腾讯、阿里巴巴、百度、字节跳动、美团、滴滴等）都是以创业公司的形式发展起来的。互联网行业的创业模式高度依赖于风险投资^[24][25][26]，强调在高度不确定性的市场环境中寻求高额回报。在当前互联网行业格局中，私营企业占据绝大多数，市场化竞争是行业内的基本规则。

互联网行业的劳动力市场也是高度市场化的^[27]，劳动者的高流动性是互联网行业劳动力市场的关键特征之一。高科技行业以快速变化而著称，知识和技能的更新换代速度相对较快，因此在高科技行业的雇佣关系中，灵活性/弹性（flexibility）是企业的重要考虑因素^[28]。

基于美国硅谷的研究发现，面对企业对灵活性的追求，高科技行业的一些专业劳动者放弃了传统“忠诚于一家企业”的稳定雇佣模式，转而在不同企业的阶段性项目中游走，发展出一种“流动的职业认同”^[29]。

为了适应激烈的市场竞争和快速变化的市场环境，互联网公司还发展出相对扁平化的组织结构，减少传统科层制组织中复杂的等级结构（去层级化）^[30]。扁平化的组织结构中没有规范化的等级体系，员工不需要在科层制的等级结构中逐步晋升，这让劳动者在不同企业间的流动变得更加容易。

更加灵活的雇佣关系、更加频繁的流动，催生了高科技行业内对各种“劳动力市场中介”的需求。猎头机构、外包服务公司、线上招聘平台等劳动力市场中介的繁荣促进了互联网行业劳动者的流动。对这些中介机构的研究已成为美国高科技行业研究的热门领域之一^[31][32][33]。

尽管中国的雇佣实践与美国有很大不同，但是近年来，猎头机构、线上招聘平台与手机APP快速发展，已成为互联网行业劳动者求职的主要工具。在各种劳动力市场中介中，影响力最大的当数以“网络关系”“人脉”为基础的社交型招聘网站，例如美国的领英（LinkedIn）、中国的脉脉。

根据葛森（Gershon）在美国硅谷地区的研究，领英这样的“职场社交网站”提高了高科技行业对于“流动”本身的整体接受度^[34]。在社交型招聘网站上，职业经历与人脉成为公开信息；“所有人都是潜在的求职者”已成为一种被普遍接受的规范。在中国的互联网行业，诸如BOSS直聘、拉勾网、脉脉等互联网招聘平台大大降低了信息流通的成本，促进了劳动者的流动。

在高度市场化、高流动性的行业背景下，中国高科技企业中的劳动者不得不“以市场理性经营人的身份工作与生活，在劳动力贬值前最大化兑现劳动价值”^[35]。考虑到高科技行业中知识与技能的更新迭代速度^[36]，劳动者必须为技能更新持续投入精力，维持自己在劳动力市场上的相对优势和价值。

劳动者按照市场理性经营个人劳动力以最大化收益的做法，可以用“以自我为企业”（self-as-enterprise或self-as-business）、“企业家式雇员”（entreployee）、“进取自我”等概念加以概括^[37][38][39]。总体上说，这些概念强调劳动者将个人也视为市场上的一家企业，以经营企业的方式经营自己，最终实现市场收益最大化。

劳动者主体性（subjectivity）的这种变化是对新自由主义浪潮下雇佣关系的不稳定性（precariousness）的一种回应^[40]。在就业趋于不稳定的历史背景下，“自我为企业”（self-as-business）的比喻正在逐渐取代“自我为财产”（self-as-property）的比喻，成为劳动者理解雇佣关系的新方式^[25]。

“自我为财产”的比喻反映了对雇佣关系的传统理解：劳动者在特定时间内把自己“出租”给企业，来换取相应的报酬。在“自我为企业”的比喻中，劳动者像经营一家企业一样经营自己，通过技能、经验和职场人脉等方面的积累，以提高自己的“可雇佣性”（employability）^[41][42]，最终实现个人在市场上的成功。

在这种理念下，真正的“就业稳定”不是稳定在一家企业，而恰恰是有足够的“可雇佣性”（被市场所需要的技能、经验和人脉），可以在不同企业间自由流动。

互联网行业高度市场化的另一个结果是行业内普遍的超时劳动（加班）现象^[43][44]。在很大程度上，在快速变迁的高科技行业中，这是“以自我为企业”的自然结果。

正如严霞所揭示的，高科技公司的研发人员因为面临着绩效竞争和技能过时的双重失业风险，所以希望在短时间内尽快兑现劳动力的市场价值，“自愿”参与超时劳动^[45]。结果，尽管超时劳动会明显降低青年劳动者的就业满意度^[46]，互联网行业的青年劳动者依然大范围地参与加班活动。

当前国内关于互联网公司劳动者的讨论主要还是将他们视为一个相对精英的劳动者群体，但是互联网行业劳动力市场的分层已经成为一个不容忽视的现象，呈现出明显的等级化特征^[47][48][49]。

在劳动力市场的“金字塔”顶端的是腾讯、阿里巴巴、字节跳动、美团、华为（尽管华为不是互联网公司，但是同样需要产品经理、软件开发等人员。劳动者在高科技行业的流动并不局限于互联网公司，也会流动到其他科技公司、大型企业的IT部门等）等巨头企业，这些企业在特定领域占据了（寡头）垄断地位，行业内知名度高、企业规模大（拥有上万名甚至十几万名员工）。

“金字塔”的中部是其他大中型企业、“独角兽”创业公司（估值达到1亿美元或10亿元人民币但还未上市的高科技创业公司）、传统的门户类网站、巨头公司的边缘业务或分公司等。

“金字塔”的底部是各种小型互联网创业企业、外包企业和一些传统企业的IT部门，特别是一些互联网创业公司的商业模式尚不清晰、业务尚不稳定（可能随时因为竞争而倒闭），行业内知名度不高、规模也较小（通常几百人甚至几十人）。

在这样的行业“金字塔”中，不同位置的劳动者的处境产生了明显的等级化差异^[50]。在互联网巨头内工作的精英劳动者处于“金字塔”的顶端，尽管他们需要承受超时劳动的极端压力，但其工作环境通常非常舒适，经济回报也更可观，而且企业往往还会照顾员工的日常生活，提供餐厅、饮品、班车或打车报销等福利。这种企业照顾员工的日常生活、让工作场所更像“居家生活”的工作组织可以被称为“全面服务型工作场所”（all-service workplace）[51]。

相比之下，小型创业公司的劳动者收入较低，工作环境与福利也相对较差。在“金字塔”底端，最有代表性的是那些非计算机相关专业出身、通过编程培训方式走上程序员岗位的底层程序员群体。

这些劳动者在求职时面临歧视，常常只能在小企业从事相对简单重复的编程工作^[52]；一些没有本科学历、通过培训等方式进入科技行业的“底层程序员”，往往只有6000～8000元月薪（2019年左右数据），收入增长缓慢，还可能因为裁员、收入不高而离开高科技行业，甚至转而从事网约车、外卖员等服务业工作^[53][54]。

国内很多研究者已经开始关注高度市场化的互联网行业中青年劳动者的工作体验，特别是软件开发相关岗位上的劳动者群体。现有研究主要从互联网公司的组织结构与企业文化特征出发，讨论了雇佣关系内青年劳动者的工作过程与体验。

尽管这些研究普遍强调互联网行业的高度市场化特征，但是，劳动者在劳动力市场中的流动本身却没有得到充足的讨论。考虑到互联网行业劳动力市场中的高流动性，如果不理解劳动者的流动体验，那么也很难理解其工作体验。

本文将从青年劳动者的主观体验出发，阐明互联网行业的青年劳动者如何理解他们在不同企业间的流动体验，又如何应对流动性与不稳定性之间的辩证关系。考虑到互联网行业劳动力市场的等级化特征，本文还特别关注劳动者如何看待与规划在互联网巨头企业与小型创业企业之间的流动经历。

三、研究方法

本文的经验数据来自2018年～2020年间作者对98位互联网行业青年劳动者的半结构式访谈（其中包括3个非正式访谈）。这些访谈对象通过作者的田野调查、个人社交网络、滚雪球和线上招募等方式获得（详细信息见表1）。

受访者的工作地点包括北京、深圳、上海和杭州，所有受访者都有在互联网行业工作或实习的经历。受访者普遍拥有大专或以上学历，其中不乏国内名校毕业生和海外留学归国人员，反映了互联网行业劳动者相对年轻、受教育程度较高的特征。访谈以面对面或电话访谈形式进行。

在2018年～2019年，因为受访者在其他城市或受访者主动要求，有15个访谈采取了电话访谈形式（15/75）；2020年，因为新冠肺炎疫情的影响，大部分访谈（21/23）以电话形式进行。访谈话题涵盖了受访者的工作经历、日常工作体验、职业规划与性别差异等议题。所有访谈均在受访者同意的情况下录音并全文转录。引文经过作者的编辑以方便阅读；作者还改动了受访者信息的一些细节，以保证匿名性。

本文中的职业流动指的是劳动力市场中的雇佣关系的调整，包括劳动者主动或被动地改变雇主。为了理解互联网行业的青年劳动者对职业流动的看法，作者从98位受访者的工作经历中梳理出234次毕业求职与跳槽的经历，并根据访谈资料集中分析了受访者当时求职和工作变动的主要考虑。

作者还根据访谈资料分析了受访者对于互联网行业内职业流动的一般看法。这些访谈数据特别是受访者的工作变动数据，可以呈现出青年劳动者如何理解与应对互联网行业中的高流动性。

四、互联网行业中的流动体验

1.当流动成为常态

在互联网行业里，大部分青年劳动者已经对频繁的跳槽现象习以为常。招聘平台脉脉发布的《2021人才流动与迁徙报告》提到，“IT互联网”行业是2020年人才流动意愿最高的行业^[55]。

本文受访者的职业经历中，有139段可以明确界定持续时间长度的工作经历^{（见表2）}，其中绝大部分在半年到3年之间，只有6段工作经历持续4年以上，半年或以内的工作经历多达25个。

受访者们普遍借助线上招聘平台（例如BOSS直聘、脉脉、拉勾等互联网招聘平台）关注、寻找和获得新的工作机会。这些平台极大地降低了信息流通的成本，促进了劳动者的流动。这些数据表明，在一家企业里工作1～3年后离开已经成为互联网行业的“常态”（normal）。

在访谈中，反而是多年停留在一家企业中的劳动者感觉需要“解释”自己的职业选择。Linda在一家巨头企业连续工作了7年，她在访谈中直言自己稳定的职业经历“显得相对单一”，同时强调自己其实换过不同的部门、接触了很多不同的业务。内部转岗和晋升通常是互联网劳动者合理化在一家企业长期停留的主要方式。

Zhangge（技术管理工作）在腾讯8年多的工作经历是在访谈资料中最长的一段。这段时间里，他“内部换了大概有三四个部门，岗位也大概有三四次变换。前面两次都是自己主动变换的”。类似地，因为持续的晋升机会，Baowu在一家创业公司工作了5年多，从一开始做软件开发，到最后负责技术团队的管理；在公司发展陷入瓶颈时，他选择了跳槽到一家巨头企业。

在流动成为常态的背景下，长期停留在一家企业的某个岗位通常标志陷入职业发展的瓶颈。在杭州某家巨头企业做了6年运营的Fan直言，他感到“大企业中没有晋升机会”“有这样的期许，其实反而给自己一种负担”。

相比之下，持续时间较短的工作经历（一年甚至半年以内）尽管可能是“不稳定的标志”、简历上的“瑕疵”，但也逐渐被很多劳动者视为可以接受。一方面，互联网行业中激烈的市场竞争意味着企业本身也变得非常不稳定。当企业的存亡本身充满不确定性时，劳动者的流动就显得非常合理了。

毕业之前，Guy已经签约了一家共享经济创业公司；但是在他入职前，这家公司却惨遭收购，让他不得不重新思考求职方向。Ying在毕业后入职了一家创业公司，结果3个月后这家公司就宣告解散，在她的简历上留下了一段3个月的工作经历。另一方面，很多青年劳动者们认为，选择相对自由、开放的互联网行业正是为了尝试不同的机会。流动本身是青年劳动者尝试的过程，正如Neal所说：

我觉得刚毕业，大部分的年轻人是没有想清楚自己要什么的。在没有想清楚的时候，你有一个兴趣方向、你去尝试，我觉得这是可以的。我去面试的时候“对方问我之前比较短的工作经历”，我说，我之前我没有想清楚做什么......我现在相对来说想清楚一点了，我想到这个行业来试一试......其实面下来的话还OK。他们觉得你是愿意去学习的，没有说因为短拒绝。

2. 如何理解流动：一场打怪升级的游戏

对于职业发展初期的青年劳动者来说，在进入一家新公司时，除了考虑薪资与工作条件之外，在这家企业中能否学到东西、提升能力通常是最重要的考虑。例如智联招聘对2019年应届毕业生的调研发现，“能够学习新东西”是应届毕业生找工作时最看重的因素（占比54.01%），甚至超过“待遇好、能挣钱”（47.31%）。

在一家公司工作1～3年之后，劳动者感觉自己熟悉了公司的业务与工作流程，日常工作开始变成自我重复，因此他们开始感到“学不到东西”“没有成长”；与此同时，积累了更多工作经验与技能之后，他们希望在劳动力市场上找到收入更高的工作。

换句话说，实现个人“成长”是青年劳动者衡量工作体验的重要因素；但是成长的目标是最终离开当前的企业，考虑到互联网公司相对扁平化的结构和不同公司组织结构的差异，职位上的晋升通常是次要的，加薪是职业流动中的主要目标。

在访谈中，Ying（4年工作经验，高级产品经理）生动地将这个过程形容为“打怪升级的游戏”：在一家企业中成长到一定等级，就要在市场上兑现相应的工资水平。拥有8年工作经验、经历过3家企业的Lele（小型公司的技术管理岗位）如此总结自己的职场经验：

（在）互联网公司，我鼓励跳槽，真的。一家互联网公司，如果你要待3年的话，基本上个人成长空间到顶了。我给我自己定的就是两年时间一跳，我不会在一家公司待时间太长。因为这样，你的薪资、你的发展（停滞了），像我基本上现在已经是组长，再往上升不上去了。升不上去，你只有自己再去跳，寻找新的机会。

追求个人的成长是很多劳动者在市场上流动的动力。负责运营工作的Wayne离开前两份工作的原因多少有些相似。他毕业后的第一份工作是运营一款游戏，在这份工作中，“前两年做的任何事情，我这边都给它弄成模板，到第三年的时候，其实已经不知道要做什么了”，因此他感到，“连续三年你做的东西都是一样的......对于自己来讲，你感觉是没有提升的”。

离职后，他加入一家知名的共享经济平台公司，但是在这家公司里，他感觉公司架构混乱、自己“做不出成绩”，内部调整又把他置于一个不太熟悉、做不出成绩的位置，所以他再次离职了。

在新兴的行业与工作岗位上，判断一份工作是否有学习和成长的机会往往是非常主观的过程，例如是否能接触新的业务、是否能学习新的技能、是否有值得学习的领导或资深员工等。

但是，在市场化的条件下，成长最终指向的是个人在劳动力市场上的价值是否有所提升，即个人的“可雇佣性”是否有所提高。如果一份工作让人感到没有成长、对个人的可雇佣性没有贡献，那么劳动者会选择提前离开一家公司。

在访谈中，Neal（某巨头企业，运营岗位）分享了一段只有3个月的工作经历。在某家知名互联网公司，他发现周围的已婚同事日常讨论的“永远是家庭的东西”“这样的一个工作环境感觉效率不高，我是很在意效率的一个人”，因为低效率的工作会减慢个人成长的速度。所以他一边工作、一边面试，最终在3个多月后离职。

当然，随着工作经验的积累，Neal现在会有策略地选择在简历中隐藏这段经历。这同样也是出于可雇佣性的考虑。在理想的状态下，简历上的每份工作经历都代表了相应的知识、技能与职场人脉，体现了个人的成长。即使频繁的流动已经成为常态，但是过于短暂的经历预示着高度不稳定性，这反而有损劳动者的可雇佣性。

个人的成长必须要在劳动力市场中得到经济上的回报。所以，在一家公司工作1～3年之后，随着劳动者经验的积累与能力的提升（可雇佣性增加），增长相对滞后的收入成了不满的来源。从事开发工作的Eric在北京前后服务过三家公司，他这样描述自己的上一次跳槽经历：

他那个团队也是一些大牛带队，我们领导也是百度出来的，学了很多东西。但是这家公司的问题就是工资特别低......我们领导也经常给我提涨薪，但是上面一直是各种理由，不给涨，所以就跳槽了。

互联网行业的青年劳动者对流动的这种态度体现了对互联网行业“高度市场化”的认可。学习与成长是为了提升个人的可雇佣性、提高个人的市场价值，流动是为了更好地兑现自己的市场价值；在很大程度上，这反映了互联网行业的青年劳动者“自我商品化”的倾向^[56]。

在市场化的思维方式中，流动/不稳定本身不是负面的，而是市场化最本质的特征。这是青年劳动者对“风险与收益成正比”的市场规则的当代理解。在市场化的互联网行业中，正是不稳定性下的流动机会提供了未来的可能性。在被问到“变化与机会”的话题时，Green（某巨头企业，HR岗位）的这段发言非常有代表性：

我是觉得（变化与机会）是并存的......机会肯定也是会更多了，不确定性跟挑战肯定也是更多，不可否认都有。

（问：你会因此担心你就业的稳定性吗？）不会，因为我自己认为，变化其实是一个很positive的词性，它是会让你去探索或者说知道很多东西的......它让你知道的东西越来越多，了解的越来越多，对你的职业规划是给你做加法，不是做减法。可能也在做减法吧，但是减掉的可能是那些已经要被淘汰的东西。

3. “大厂”与“小厂”的区隔

互联网行业的青年劳动者将互联网巨头企业和小型创业企业分别戏称为“大厂”和“小厂”。这种说法反映了劳动者对劳动力市场等级化的清晰认识。当然，巨头企业和创业公司只是互联网行业等级体系中的两级，中等规模的互联网公司数量很多、异质性很强。“大厂”“小厂”的划分如同社会学意义上的两种“理想类型”，它们的对比影响了青年劳动者对职业选择的思考。

在这个划分中，“大厂”指的是在特定领域拥有（寡头）垄断地位、行业内知名度高、规模很大（员工上万人）的互联网巨头企业；“小厂”通常指的是商业模式尚不稳固（例如可能无法盈利、可能随时因为竞争倒闭）、知名度较低、规模也较小（通常几百人甚至几十人）的初创企业。

在本文98位受访者（见表1）中，32位受访者只有互联网“大厂”的工作经历，42位只有“小厂”的工作经历，11位同时有两种类型企业的经历，还有13位受访者无法简单分类（例如在传统企业IT部门工作、在外包企业工作、在外资科技企业工作等）。他们的经历深刻说明了互联网行业劳动力市场分层的特征。

“大厂”能够提供更好的工作环境、薪资和就业稳定性。尽管“大厂”中也可能出现业务调整、大规模裁员的情况，但是“大厂”通常没有“生存问题”，就业稳定性明显更高。作为对比，有4年工作经验的Rick过去三次离职都是因为创业企业的业绩不佳：前两次是因为公司的业务“黄了”，第三次是被发展进入瓶颈的公司裁员。

“创业公司快要倒闭了”（Sweet，7年工作经验，程序员）、“没有年终奖、有点失望”（Mei，6年工作经验，程序员）是“小厂”员工离职的常见原因。无论是毕业求职还是跳槽，青年劳动者都偏好“大厂”。在两家创业企业做到技术管理岗位的Lele依然希望可以进入“大厂”：

（在）小公司，根本接触不到人家那种思想，以及整体格局比较高的一些厉害的人。这些其实对自己的未来发展很重要，一定要遇见一个厉害的人，厉害的人带着你，真的很省劲。你自己去弄的话，你的起点比较低......

正如这段引文所说，“大厂”对劳动者的吸引力还在于对个人成长的帮助。“大厂”的产品通常要服务几千万甚至上亿的用户，其中富于挑战性的工作可以锻炼新的技能。由于在市场中的地位稳固、企业规模也较大，所以在大部分情况下，“大厂”会给新员工更多的适应与学习时间。

“大厂”还建立了稳定的内部职级体系，特定的等级对应着一定的工作经验、能力与薪资水平，这些职级在行业内得到了普遍认可。在求职的过程中，候选人在“大厂”的职级与薪资水平通常是一种有力的参考。

换句话说，“大厂”的经历与职级是个人可雇佣性的一种证明。相比之下，“小厂”更容易将市场中的竞争压力转移到对员工的绩效要求之上，新员工的主要任务是适应公司的业务需求，个人需要不断重复使用已有的技能，学习与成长的时间相对较少。

以技术岗位为例，House（5年工作经验，程序员）提到：对于小公司的话，就要看它初期的技术氛围怎么样。有些创始人可能不是技术出身的......建立的技术氛围可能不是特别好，所以有些小公司可能对新人的培养就不太够。

随着越来越多青年劳动者期望进入互联网行业，如今进入“大厂”通常要求相对良好的教育背景（例如“985”“211”高校的教育经历或海外留学经历）或者是大型科技公司的工作经验。普通院校的毕业生很难进入“大厂”，职业起点较低的劳动者也很难向“大厂”攀升。

结果，拥有“大厂”经历的劳动者锁定了更高的可雇佣性，在跳槽时也优先选择进入其他“大厂”，而在“小厂”工作的劳动者缺乏证明可雇佣性的渠道，在跳槽时往往只能获得其他“小厂”的机会。

已经在创业公司担任管理岗位的Lele感慨，即使拥有了丰富的工作经验，他的大专学历背景依然成为他进入“大厂”的一道坎。在当前互联网行业的劳动力市场中，“大厂”与“小厂”间的这种区隔呈现出一种“劳动力市场分割”的特征^[57]。本文绝大多数受访者只有“大厂”或只有“小厂”的工作经历，正是劳动力市场趋于分割的一种体现。

在这种背景下，在“大厂”和“小厂”间穿梭的工作经历尤其值得研究者重视。这种经历主要有三种类型。一些“小厂”的青年劳动者通过逐步上升，最终获得了“大厂”的青睐。

Henry毕业于河南一家普通院校，毕业后在北京一家只有几十人的创业公司从事产品经理工作。之后他先是跳到一家快速扩张、规模很大的创业企业，又通过猎头进入一家老牌互联网门户网站。通过近4年的努力，他从“金字塔”的底端走到了中游。尽管实现的难度很高，但上升型的轨迹符合青年劳动者对“打怪升级游戏”的想象，激励着劳动者继续投入到互联网行业的流动中。

职业生涯早期已经进入“大厂”的劳动者可能为了更好的职位或收入跳槽到“小厂”。Weizong毕业后在两家互联网巨头企业工作了2年，之后他抓住机会加入一家创业公司，担任技术负责人；2年后创业公司失败，他又加入另外一家创业公司从事技术管理工作。

在他的职业经历中，早期的巨头企业工作经验奠定了良好的基础，帮助他获得了创业公司的管理岗位。这种职业轨迹再次说明了即使加入了“大厂”，青年劳动者也不是为了长期停留，而是为了实现个人成长、提升可雇佣性，从而在未来的流动中更有议价权。

然而，进入“大厂”并不总是能保证劳动者的流动过程一帆风顺。在北京某“985”高校硕士毕业后，Summer加入了字节跳动，但是极端的劳动时间与工作压力迅速压垮了她，给她带来了极大的精神压力。半年多以后，她离开了这家巨头转而在一家小公司中找到一份相对清闲（收入也较低）、符合个人兴趣的工作。Summer的经历代表了一种疏远互联网行业的市场化竞争的尝试。

4. 退出高度市场化中的流动

在高度市场化的互联网行业，流动意味着个人成长与相应的经济回报，同时也意味着职业发展的高度不确定性。大企业的大规模裁员、“程序员35岁被裁员”等传言不断刺激着互联网行业青年劳动者的神经。在流动的过程中，他们逐渐意识到，市场化带来了自由，同时也带走了稳定性的保障。

在积累了一定工作经验后，很多青年劳动者开始反思，互联网行业中“打怪升级的游戏”有明显的上限。一方面，“金字塔”上方没有为青年劳动者提供足够的位置。正如Jian（6年工作经验，巨头企业，开发工作）所说：

它给你设定了一条看似有出路的路，实际上没有路......其实就是很简单的一个道理，是不是你努力了，或者说你的水平够了，你就一定能当上那个职位，那不一定的，是吧？......那总监他还在那干着呢，你就达到他这个水平，你要把他踢走、你来干，那也不可能......

以超时劳动的方式参与“打怪升级的游戏”本身也让很多青年劳动者感到厌倦。提出这个比喻的Ying自己也已经在反思是否要退出互联网行业：

我最近正在反思我的职场发展问题，我有点不想要继续待在互联网行业了，因为我真的觉得太累了，非常非常累。而且我看到我的老大，已经产品总监级别的老大，以及他的老大，都很累、都很辛苦。你做到产品副总裁，还是很辛苦，每天只有非常少的个人空间......

脉脉公司发布的《2019春招季人才市场趋势报告》显示，因为互联网经济发展放缓特别是2018年“经济寒冬”的影响，IT互联网行业的人才转行意愿强烈。尽管本文的访谈对象目前还在互联网行业中工作，但是很多人在访谈中提到未来退出互联网行业的想法。为了应对市场化的不确定性，他们提出了两种策略。

第一种策略是（有一定积蓄后）退出互联网行业，找个“稳定工作”。这里的“稳定工作”通常是（工作所在地或家乡周边地区的）公务员或者教师等事业编制工作。在青年劳动者的想象中，“铁饭碗”工作是退出互联网行业的最佳选择，其工作特征和互联网行业形成鲜明对比：稳定性极高，没有超时劳动。

青年劳动者的第二种策略是自主创业，通过真正“做自己的老板”摆脱被雇佣的地位，解决就业不稳定的问题。处在职业发展初期的Tao（1年工作经验，创业公司）和Hale（2年工作经验，创业公司）不约而同地在访谈中表示，希望自己未来可以“不用依靠任何组织”，甚至“靠投资生活”。这种“不用依赖组织”的愿望反映了劳动者摆脱就业不稳定的渴望。

在访谈中，多位受访者提到了“辞职创业（成为创业公司骨干）—失败—重新求职”的经历。不愿意承担太多风险的劳动者选择以合伙人的方式加入创业公司或者兼职创业。在离开上一份加班严重的工作后，Longge（3年工作经验，程序员）打算一边工作，一边兼职“自己做一些东西”，“如果觉得不错的话，可能就全职去做了”。

五、结论与讨论

中国互联网行业高度市场化的特征集中体现了新自由主义浪潮下雇佣关系的不稳定特征^[58]。在这种背景下，青年劳动者接受了“以自我为企业”的比喻，在流动的过程中追求个人的“成长”。成长的核心是通过积累技能、经验和职场人脉，提升个人的“可雇佣性”，最终提升个人的市场价值。

在市场化逻辑中，不存在一家企业中的“稳定就业”。即使劳动者进入互联网巨头企业，通常也不希望维持长期稳定的雇佣关系，而是为了积累大型企业才能提供的工作技能和职业履历，以提升个人在劳动力市场上的议价能力，方便下次跳槽时的涨薪。

但是，劳动者个人毕竟不是企业。在变化的市场中，可雇佣性也具有不确定性。在互联网行业，技术与商业环境的快速变化要求劳动者持续更新个人的知识与技能。青年劳动者希望不断提升自己的可雇佣性、通过流动实现薪资增长，但是这种螺旋上升的轨迹无法永远维持。

一旦停止了这种循环，随着技术与商业环境的快速变化，个人的可雇佣性可能快速下降，在劳动力市场上的价格也会因此降低。这种兑现自己劳动力价值的紧迫感解释了为什么青年劳动者在短期内通常愿意超时劳动，甚至采取一种“先生产、后生活”的人生态度^[59]。

可雇佣性的提升同时受到劳动力市场结构本身的限制。中国互联网行业中，巨头企业和小型创业企业的劳动者正在逐渐被归入两个相对分割的劳动力市场。这种区隔从毕业院校的等级划分开始，持续影响着劳动者的职业历程。这和理想市场条件下的公平竞争原则并不一致。换句话说，可雇佣性概念和劳动力市场的结构同样存在着紧张关系。

面对个体化的可雇佣性概念与市场化的紧张关系，互联网行业的青年劳动者希望以两种方式处理这种紧张关系。

一方面，一些青年劳动者厌倦了过度市场化条件下劳动者的商品化倾向，希望回到“体制内”，找到一份“铁饭碗”工作。通过重新回到“稳定就业”，他们回避了市场化的问题。

另一方面，劳动者希望通过成功创业的方式，摆脱被雇佣的地位。换句话说，他们希望进一步拥抱市场化，用个人在市场上的成功来化解个人与市场化的紧张关系。

本研究的不足之处在于，本文的受访者基本上还留在互联网行业，所以只能分享对于未来的计划而非实际的行动。未来的研究可以关注那些真正离开互联网行业的劳动者，了解实际的退出行业的经验。这将增进研究者对于互联网行业劳动者的流动性的认识。

一个容易被忽略的事实是，因为中国的互联网产业高度集中在北京、深圳、上海等特大城市，互联网行业的青年劳动者通常也是“流动人口”，是“国内移民劳动者”（domestic migrant workers）：他们的户籍通常不在自己居住和工作的城市，他们在这里也没有永久居住地（通常是租房居住）和原生家庭为基础的社会关系网络。流动到特大城市是青年劳动者综合了经济回报与人生价值实现的考虑^[60]。

但长期来看，流动的青年劳动者必须衡量未来能否在特大城市定居。本文的访谈也表明，相关的决策极大地影响了他们的职业选择。未来的研究应该同时关注互联网行业青年劳动者的这种“双重流动性”：既跨城市流动，又在雇佣关系中频繁流动。双重流动性是理解互联网行业青年劳动者工作体验与职业选择的关键。

本文的另一个不足在于没有分类讨论主动的辞职和被动的离职。在21世纪前10年，互联网行业迅猛发展，创造了大量新岗位，专业劳动者供不应求。但是在2018年～2019年间，“资本寒冬”、巨头企业裁员等行业新闻频频出现。在新的形势下，被动离职的情况更加常见。劳动者如何理解与应对两种不同的流动体验，不同的体验又如何影响劳动者的主体性，这需要更多的经验研究来回答。

中国互联网产业的可持续发展离不开青年劳动者的聪明才智和努力工作。高度的市场化帮助互联网行业吸引了大量优秀且努力的青年劳动者，但是，高度市场化带来的不确定性风险不仅损害了青年劳动者的长期权益，也可能让优秀人才逐渐离开互联网行业。在高度市场化与青年劳动者的长期权益之间寻找平衡，是当前互联网行业面临的一个关键问题。

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本文来自微信公众号：中国青年研究 （ID：china-youth-study），作者：李晓天 香港大学社会学系博士研究生