带的团队很丧，管理者该怎么办？

本文来自微信公众号：混沌学园 （ID：hundun-university），作者：混沌学园，原文标题：《我现在很丧，怎么办？》，题图来自：视觉中国

疫情反复变化，生活节奏被打乱，工作预期深受影响，让人焦虑的事件经常发生……很多人不得不面对各种让人难以释怀的情绪。

如何在不安的氛围里做好个人与组织的情绪管理，是职场人士必须面对的问题。针对复杂和艰难的情况，企业如何提升组织韧性，积极地迎接即来的挑战，拥有能够驾驭情绪的新智慧，是现代人必须要重视起来的新课题。

在上一期的内容中，我们分享了清华大学社科学院院长、著名心理学家彭凯平教授关于“心理韧性的本质与能力”的内容。这个话题得到了混沌伙伴们热烈的关注。“复原力”、“坚毅力”、“创伤后成长”，听到这些词汇本身就让人很有力量。

本期我们继续以“心理韧性如何帮助个体与组织有效的对抗焦虑情绪”为主题，邀请彭凯平老师的学术助手、清华大学社科学院国际文化科技研究中心的庄宁博士从五个企业视角进行了内容更为丰富的探讨。

以下根据庄宁博士和孙嘉天老师对谈内容整理，有删节。

1. 要韧性，不要任性

问题：当今的环境，企业“韧性”格外重要。那什么样的团队可以被称为是一个有韧性的团队？为什么韧性对于企业这么重要？

庄宁：韧性是心理科学研究中十分重要的一项内容。不过，理解韧性，不妨先从我们所熟悉的韧性文化心理来入手。首先，我们的祖先是如何定义“韧”这个字呢？

在古人的意象中，“韧”是一个形声字，由“韦”和“刃”构成。其中，“韦”本意指的是熟牛皮；而“刃”就是刀刃。合起来，就是表达“耐割又耐划的熟牛皮”。

大家不妨想象一下，你手里拿着一张熟牛皮的感觉是什么样？你揉它、搓它、拧它，甚至用刀去划它，它都不会损坏。这块牛皮给你传递的那个感官概念就是“韧”。

换句话说，如果类比一个人、一个组织、一个国家、一个民族或者一种文化，它们有强大的内生动力，这使它们的质地可以像那块熟牛皮一样柔软又结实；受外力作用时，虽然会变形但就是不会脆折，这就是“韧”字带给我的文化心理启示：

“一个有韧性的团队，首先应该像这块熟牛皮一样，在各种困境面前，能够割不破、戳不烂，始终有很强的复原力、耐磨力、内驱力。”

除此之外，“韧”这个字还体现了一种生活价值观。古往今来，各种文化与学术流派都形成了其看待世界、认知世界的不同的观念范式。针对“韧性”，当然不同的思想观念也会有不同的理解，这也与人们所处环境的特点息息相关。

所以，当我们探讨什么是组织的韧性或者组织如何保持并提升韧性时，也首先要确定个体或者组织的生活价值观念偏好，比如：

如果你持有的是简单的（或者机械的）社会达尔文主义，强调简单进化论——“优胜劣汰、自然选择”，那么你可以认为有韧性的人是那些更容易适应变化的人（甚至为了生存下去而用尽手段）；

在定义团队时，就会偏好鼓励那些拥有强大“适应能力”的群体。（需要注意的是，在某些极端的情况下，适应能力强会导致着伦理与道德层面的弱化。）

如果你持有的是行为主义理论，那么你应该是一个崇尚“训练成名手”的人。行为主义的思想特征就是相信通过条件反射、训练、激励或惩罚、榜样的力量等，去催生韧性；

行为主义的训练是有效的，但极端的行为主义，很多时候难免会缺少对人自由意志的尊重，对人内在的情感要素也重视不够。因此，在行动主义思想主导下的韧性一方面要实现企业培训、榜样宣传、奖惩机制等的作用，同时也要考虑保持对人的温度。

如果你认同的是马斯洛、罗杰斯等为代表的“人本主义”。那么你一定能同意“人的潜能是实现韧性的人性保证 ”。人本学派强调人的尊严、价值、创造力和自我实现，把人的本性的自我实现归结为潜能的发挥，而潜能是一种类似本能的性质。

也就是说要想让一个人拥有“韧性”，首先要尊重人性，并相信人所特有的理性思考能力。在这种观念下，如果说韧性，就是一定要控制那些本能冲动的感性行为，多从理性角度、发展角度与美与价值的角度进行思考，进而得出更有智慧的行为。这里，韧代表着人类的尊严。

当然，如果你一位坚定的存在主义者。那么恭喜你，你已成成为“活着，活下去，好不好再说……”的追随者。存在主义思潮强调一切以人的存在为核心，在困境面前，首先保障存活下来，活下去就有希望存在。所以，这里的韧性是能够无论如何要活下去，如何如何要让自己活好……

除此之外，社会支持理论认为，“创造更加亲密型的社会网络的系统支持”有助于帮助人们提升韧性，有的企业将员工家庭、员工子女发展和企业发展结合起来，也可能有助于企业的韧性提升。

今天在社会上开始流行起来的积极心理学更推荐优势理论。优势理论，这是大卫·李嘉图、迈克·波特、彼德·德鲁克、维希、等各领域专家曾经在不同领域验证过的一种思想观念。积极心理学之父马丁·塞利格曼教授的经典名言能够代表积极心理学在优势理论上的态度——“与其关注-6到-2，不如把+2提升到+6”。

这句话用来面对我们的员工与组织就意味着，与其总看到他们的缺点和不足，不如更多关注他们的优势，培养和发现团队的优势……

一个团队拥有了发现并保持优势的能力，他就有了韧性。

2. 冷静、冷静，积极的冷静

问题：一个有韧性的组织，到底是如何面对外部变化的？这里面有什么规律可以遵循？作为一个团队的领导者，应该扮演什么角色？

庄宁：一个有韧性的团队，往往会分成四个步骤来应对变化。特别是那些长期的、深层次的、复杂的变化。

（1）未雨绸缪：就是面对可能存在的变化，保持必要的警觉，根据对于变化的研究，谨慎制定合理的目标与战略系统。

这个阶段领导者切忌制定不切实际的高要求；或者只提大目标而不考虑整个组织的系统性。

（2）临危不乱：总有很多问题是我们无法判断，难以预见的。遇到这样的情况，就需要我们的领导者保持“临危不惧”的态度。这个时候的主要任务是让团队保持冷静，先抵御外部负面的影响的侵袭，以“柔韧”的姿态主动吸收外部能量，保证组织的生存。

此时领导者不要陷入惊恐，只有领导者们自己先沉住气，整个团队才不会混乱。

（3）随机应变：当外部的变化深入到一个阶段，我们可以对它的变化趋势、影响程度有判断的时候，就要开始逐步适应变化，并采取灵活的战术与之周旋，从中找到发挥自身优势的空间。

此时组织的损失可能是最为严重的阶段，也是很多人容易悲观失望的阶段，切不可陷入自怨自艾的受害者心态，一个劲抱怨变化的严重和复杂，而不改变固有姿态。

（4）快速恢复：任何大的变化也有时间周期，当我们的组织能够生存和适应的时候，就要快速投入资源，建立创新系统来进行“反弹”。这个时候领导者就需要鼓舞团队，抓住别人还没有恢复的窗口期，用创新把握变化中的机遇。

此时管理者要一方面要敢于投入资源，另一方面也要保持沉着的心态，不能过分乐观。这就又恢复到了“未雨绸缪”的状态，形成闭环。

3. 发挥优势，敢于成长

问题：彭凯平老师的课程中提到了两个重要概念，分别是“PTSD”和“PTGD”这是什么意思？目前很多人长时间居家，刚刚解除了封控又被封住了。还有一些人回到工作岗位上之后，发现自己内心积累了大量的负面情绪，甚至怀疑自己不是有问题了。如何看待这些问题？有哪些办法可以帮助大家调整？

庄宁：这是一个很现实的问题，也是我们长期需要面对的问题。首先我们要正视一个关键点，你不是一个人在闹心。根据最新的统计，创伤后应激障碍(PTSD)是人类经历过灾难性生活事件后导致出现的精神障碍。

统计上，女性比男性更易发展为PTSD。比如2021年10月8日，美国华盛顿大学和澳大利亚昆士兰大学的研究人员在《柳叶刀》期刊上发表了题为“Global prevalence and burden of depressive and anxiety disorders in 204 countries and territories in 2020 due to the COVID-19 pandemic” （新冠肺炎病毒大流行下，2020年全球204个国家和地区人们抑郁症和焦虑症患病率与心理负担）的研究论文。

这项研究首次评估了 COVID-19 对重度抑郁症和焦虑症的全球影响，并量化了2020年204个国家和地区按年龄、性别和地点划分的疾病患病率和心理负担。研究显示，2020年全球范围内重度抑郁症和焦虑症分别增加了28%和26%，生活在受 COVID-19 严重影响的国家的患病率大幅上升，其中女性和年轻人受到的影响最大。

所以大家可以看到，不是你一个人在遭遇困难，全中国、全世界都有很多人面对这样的痛苦。

但是比起掩盖创伤，积极心理学更期待大家的“创伤后成长”（PTGD），也就是像曼德拉曾经说过的：“生命中最大的荣耀，不是我们从来没有失败过，而是在每次失败后还能够不断爬起来继续前行”，所以说我们每个人，都有能够从痛苦失败打击下面恢复到正常状态的能力。

那么，有哪些方面可以帮助我们利用好这些变化、这些逆境，帮助我们成长呢？积极心理学给了我们很多的启示，其中比较关键的五个方面包括：

（1）更加珍惜生命：就是遇到这样的变化，使得我们更加珍视生命、更加重视自己和他人生命的价值，用心把握好当下的每一天。吃饭就好好吃饭、喝水就专心喝水、工作就用心工作，不要辜负了自己生命的价值。

（2）彼此增进欣赏和加强密切的关系：就是让我们更多去看到别人身上的优点，给其他人一些鼓励、一些表扬、一些认可，加强人和人之间的积极关系。

（3）更多的慈悲心和利他主义：积极心理学强调“助人为快乐之本”，在疫情期间，我们应该都或多或少受到过他人的帮助，现在也让我们多多发挥自己的优势，在力所能及的范围内多去帮助别人、在这个过程中收获认可，收获快乐。

（4）认同生活中新的可能性或目的：疫情对于我们的生活带来新的影响，有些人的工作、生活产生了巨大变化，但是这也意味着全新的可能性。主动的去思考未来的新机会，也是一种进步。

（5）提高对个人优势的认识和利用：我们每个人都有自己独特的优势，有的人表现在道德层面，有些人体现在技能层面。让我们在接下来的生活中，刻意多思考一下，我的优势到底是什么？刻意去运用这些优势，往往可以让我们更加快乐，更容易触达“幸福”的状态。

4. 认知洞见，知行合一

问题：我们很多混沌同学，都是企业的领导者、一把手，他们平时对于自己要求很高，面对未来的变化环境，领导者这个群体有哪些重要的积极特质建议呢？

庄宁：几年前，清华大学社科学院与中国企业家俱乐部开展了一项很有价值与意义的研究。我们用了将近两年的时间，对该组织内的多位成功企业家进行了深度的访谈，对这些优秀人士的卓越认知特质进行了大数据研究。

这项研究给我们带来了很多的启示，其中一项就是当我们判断一位卓越的企业领导者者时，我们多了一个来自于“认知特质”的参考。

面向更加不确定的未来，我们认为，卓越企业家一个比较重要的特点应该反映在认知层面的卓越品质。这些认知特质大致有（但不限于）六个方面：

第一是问题导向。比起具体行动，优秀企业家们往往更能发现并提出好问题，用好问题来引导团队思考；

第二是辩证思维。就是总能在危险中看到机遇，在机遇中考虑威胁，不会简单、一元地去看待问题；

第三是知性活力。要保持对于知识的渴求和持续学习的习惯，对生活充满激情，对挑战与困难保持定力；

第四是关联想象。看到一个事物，立刻能够激起思维发散，在发散中发现闪光点。具体到商业中，就是能够在庞大而繁杂的信息与情景中抓住那一丝可能性。并把它变成实实在在的机会。

第五是实践理性。不崇尚“梭哈”的赌徒心态，也不迷信“经验主义”，要习惯运用科学系统的理性思维去指导实践；

第六是求新创造。不满足于过去的荣耀，不停在功劳薄上沾沾自喜。要不断打破以往，不断思考新的需求、新的技术、新的产品和新的模式与新的突破，开辟新的生存空间。

当然，除了这些认知层面的特质，未来的卓越企业家也会有一些行动上的特征。

比如强烈的目标感、深刻的商业洞见、卓越的战略愿景指挥、勇敢而坚毅的抗压、敏锐的政治与经营直觉、富有人格魅力的领导力、缜密而务实的执行、游刃有余的人际交往、富有创造力的想像、富有审美与伦理的家国情怀、浓烈的文化责任感、追求极致的工匠精神……

从心理学的角度，追求卓越的创新者往往有着很强的责任感，因此也承担着更大的压力，简单的“情绪按摩”可能并不能对大家产生更切实的共鸣。

当下，有一些人所感受到的“内在的焦虑”，其实并不是那些衣食住行、柴米油盐的生活与消费，主要还是体现在时代命运下的个体实现与责任实现受到来自于外界疫情所带来的诸多连锁冲击而带来的压力。

所以创业者与高级职业经理人，除了自身的修炼，也需要从那些被科学与时间验证过的“高成就者”身上找到对抗焦虑的信心与经验。也就是经常去看看那些经历过苦难的成就者，了解他们的真实的言行和决策逻辑，看他们有哪些值得自己去借鉴的、可行的具体方式方法。

5. 就算是一地鸡毛，我也能把它做成鸡毛掸子

问题：我们很多管理者、HR，都希望帮助团队成为更有韧性、更加幸福的“团队”，自己成为一个幸福的使者。那么在团队学习、团队赋能方面，您有没有一些具体的方法或者建议？

庄宁：HR群体未来应该在积极组织建设中，承担更重要的任务，发挥更大价值。清华大学曾经开展过专项研究，总结了“以积极心态为核心的组织机构建设模型”，以及11个非常有效的工作方式。

这些方式都可以成为人力资源开展组织建设的有效抓手。这里选择性地推荐三个比较简单可行的方法：

第一种就是：预演练习。从心理学的角度，我们应对变化需要增强内感识别 （信号），摆脱旧回路的影响，设置新的默认神经回路，进行神经重塑和新通路的印刻。

HR可以多引导管理者，设置 “可实施应激预案” ，具体来说模拟某个真实的情况发生，管理者应该怎么办，例如“如果…就……”、“一旦……就”，通过这样的方式来帮助组织应对突发挑战。

第二种就是：三件好事。就是每天亲自记录自己真实的感受，这一天，我都经历了哪些美好的事情，这些事情可能很小，但是往往体现了一个人的优点，体现了我们的进步，体现了我们被认可的地方。HR可以通过打卡的方式，不断帮助企业员工积累信心，增强团队的自我效能感。

第三种就是：切换视角。就是当HR伙伴与一些人员谈话的时候，可以引导他们多个角度思考眼前面临的困境和挑战。

比如从时间视角：5年后这有多重要？或者空间视角：总有人比我情况更糟？或者他人视角：如果是你的朋友你怎么看？通过变化不同的视角，让员工更理性的看待这些问题，防止员工陷入到自我否定的负面情绪之中。

当然，积极情绪还有很多简便易行的小方法，比如“微笑”、“触摸”、“运动”、“闻香”、“听音乐”、“正念冥想”、“沉浸当下每一刻的感受与行动中”等。

需要注意的是，我们提倡的这些方法的目的并不是方法本身，而是当运用了这些方法后，我们大脑中的“趋利”机制会得到提升，“避害”反应会得到降低，从而控制大脑神经系统与神经递质所引发的不良情绪的蔓延与加重，甚至扭转。

这些方法不是针对具体某种情绪问题或者个体问题（困扰）的解决方案，而是一种“活力工具箱”。也希望有更多朋友们“科学地学习积极心理学，学习科学的积极心理学”。这样，我们才不会受困于自己的情绪陷阱，共同创造更多适合组织、适合个体的积极情绪的温暖空间。

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