招聘认同公司文化的人-虎嗅网

我想说一些招聘过程中有关适应公司文化价值观的问题。我的观点主要服务于一些处在从5个人变成500人阶段的公司。但我相信其中的一些信息对任何规模的公司都很适用。

我以我的另一篇文章“管理队伍建设”中的一个段落作为开头：

^{公司并不是人，但它由人构成。创建一个公司需要面对的有关人性的问题远比设计一个产品要复杂。你要从文化、价值和创建一个良好的工作环境的承诺开始做起。你必须从心底关心这些问题，而不能伪装关心。这不是随便说说，这是非常严肃的问题。在进行一项十分考验你的领导权威和公司未来的事业的时候，会出现很多问题。这个时候，如果每个人都只是为了领薪水而来的“雇佣兵”，没有共同的公司文化价值观，那么这个队伍就很可能解散。但如果你的公司拥有了一种大家都十分买账的文化价值观，人们就会团结起来，加倍的投入，共同面对出现的一系列问题。}

在招聘的过程中，有些企业家相信“优秀的就是合适的”。在一切都顺利得不可思议的时候，这当然适用。但如我所说，总会有各种问题跳将出来。还有一种方式是根据公司的文化，招聘最合适的人。这是我推荐的方式。

但招聘最合适的人并不意味着你要制定一系列如“最合适我们的应该是20近末，30出头的白人”等准则。多样化一样是组建一个团队的核心原则。有充足的理由支持这一点。但其中最重要的是你需要不同的思维、经验、心态和意见（有些意见可能会十分尖锐）。

不要只是为了走过程，对女性进行象征性的招聘。尽可能得多招；不要只是象征性的招聘一个外国人。要从全世界各个国家招人（顺便把自己变成我们混账移民局的熟客、专家）。不要只是象征性的招聘一个上了年龄的员工。尽量让团队的年龄构成覆盖所有年龄段。让这些人构成一个完整的经验和知识“光谱”。

但最重要的是，招聘喜欢团队协作的人，适应这个公司的人，能够相互学习提升的人。这就是适应公司文化存在的意义。

你总是在你原有的团队基础上进行招聘。如果你的技术队伍每天都习惯性的工作到深夜，那你在招新人的时候就得注意这点。一个每天下班都想去喝上两杯的新成员很明显不会跟那些老人合得来。

还有一点需要注意。我看过很多公司的布局：技术人员做一边，销售人员做另一边。两边互不沟通，就像两个单独的公司一样运作。这种现象会造成很多问题以及文化隔膜。其实大家这么安排也算情有可原：销售队伍多数都是生气勃勃（吵）的。而技术队伍则相对安静和严肃。但你一定要想尽办法将这个组织中不同的部门联通，让他们之间的交流变得通畅，并保证每个人都很喜欢这种环境。

所以，当你招聘的时候一定要先弄清自己的情况。了解公司的氛围，大家的工作习惯，目前团队的强项和弱点。这就像一个已经完成了部分的拼图，你要做的就是找到那些能够完美对接进去的碎片。

这个拼图的类比也解释了为什么当你招聘太快太频繁时会出现问题。要在拼图中在拼进去新的一块儿，并不会太难。但如果你招人太快了，整个拼图就是在不断变动的。这时的难度就从固定打靶变成了移动打靶。这些新来的人很可能不适应这个团队，给公司带来不良的反应。但当他们离开的时候，错并不在他们身上，而是在你身上。

如果我能具体说说公司的文化价值观到底是什么，对你也许会有些帮助。我刚看了资产管理公司Twilio的“关于我们的9件事”。我并没有被Jeff授权可以转载这部分内容。这9件事包括一些诸如“发散思维”啊，“要简朴”啊之类的事情。我希望你明白了我在说些什么。这就是公司文化价值观的框架。他们在每一次招聘的时候都要以这个框架来检验新员工是否合适。

你，作为一个创始人或CEO，在招聘人数二三十人一下的时候可以勉强完成达到这些要求。但如果公司继续增长，你就需要帮手了。因为接下来的工作很难，非常非常的难。这个帮手一定要关注团队建设，并且认识到其重要性和挑战性。

请确保招聘的每一个人都是合适的。因为他们将是传递公司文化的火炬手。最初的这些人将是公司生命中最重要的一批招聘。

本内容为作者独立观点，不代表虎嗅立场。未经允许不得转载，授权事宜请联系 hezuo@huxiu.com
如对本稿件有异议或投诉，请联系tougao@huxiu.com

大 家 都 在 看

大 家 都 在 搜

大家都在看

大家都在搜