澄清裁员，企业的7套“狡辩”话术

题图来自：AI生成

经济寒冬中，所有企业都面临经营压力，通过压缩组织规模来减负前行、确保生存，其实是可以理解的。穆胜咨询建议的是，通过这种结构化的调整来精炼组织，甚至调整组织模式，而非在压力之下粗暴裁员，导致组织被破坏。

有多少企业在合理减负，这个很难评。但我们知道的是，不少企业都在粗暴裁员。尤其是有点名气的公众企业，非常害怕裁员这类负面消息，于是，想出了各种各样的说辞。

其实，裁员不见得是负面消息。在成熟的资本市场里，某些企业被并购之后，新股东入主企业，第一件事情就是做组织扁平化，随之而来自然就是裁员，这往往被视为利多消息。

资本市场的看法很简单：第一，扁平化形成的减负会大大压缩中层管理人员规模，减少人工成本和其他周边成本的浪费；第二，扁平化导致组织层级更少，会让信息的上传下达更加高效，让企业整体更加敏捷。

有心人不妨盘点一下，当下国内企业的裁员减负，有多少是为了短期降本的粗暴为之，又有多少是为了长期经营的合理操作？对于后者，一旦他们被爆出在裁员，立马就会跳出来澄清。

我们顺手总结了一下，这类企业的几套标准说辞，欢迎大家自拿自取：

1. 否认裁员数据。你说3万人，人家说数据有误，30001也是有误，29999也是有误，但却给人感觉自己被误解得很深，被造谣了。好说辞！

2. 强调在创新升级，并进行了相应的组织调整。说“创新升级”，让外界感觉自己还在发展，势头不减，雄心壮志；而只要业务在变化，谈“组织调整”就显得合理了，动组织，有增有减嘛，你们怎么能只看到裁员的部分呢？事实上，10个部门被调整了，其中9个部门在大幅减员，1个部门微增几个人，也叫“有增有减”。

3. 强调布局调整，并进行了业务板块的调整，人才内部流动。不要让外界感觉自己在被动调整，壮士断臂，而要让外界感觉自己在布局谋篇，主动进行了调整，放弃了一些业务板块。另外，放弃业务板块带来的负面舆论也很好解决，就说相关业务板块的不少同事已经完成了内部转岗就行了。反正又没有人去查有多少人转岗了，转岗之后的待遇如何（有无降职降薪）也不知道，只要企业提供了转岗机会，有人转岗成功了，这个说辞也是成立的。

4. 强调业务变化，并进行了岗位设置调整。业务有变化，调整岗位设计很正常，任何一个企业都有这种动作。一定要强调既有新增岗位，也有部分存量岗位优化，有增有减，属于常规调整。

5. 强调人才合理汰换，强化绩效考核，优化人才机制。其实，这个在人才管理中也很常见，流水不腐嘛，有人进，有人出，有人上，有人下，才是正常状态。但我们淘汰了100个人，引进了1个人，降级（降薪）了100人，晋升了1人，也叫“有进有出”“有升有降”。这种说法其实毫无意义，只要企业还在，招聘和晋级工作都不会冻结，都会有人进入、有人晋升。

6. 根据当地市场情况，进行动态调整。其实，这是比较“贼”的一种说法，无非是主张企业已经对各个业务单元进行了充分授权，由他们根据市场的情况进行灵活决策。这样一来，就直接否认了总部有大规模裁员的统一行动，因为“都是下面在操作”。进一步，人家还会说，我们各个业务单元的情况不同，“有增有减，有进有出呀”。至于总部有没有统一规划，有没有下达裁员的统一标准，甚至数字，这个就不得而知了。

7. 回归初心，重新出发。强调当前企业有了官僚化作风，背离了企业创立时的使命、愿景、价值观，要通过组织精简，岗位调整，人员汰换等一系列手段来“提质增效”“去肥增瘦”“重新出发”。其实，提出这个说辞的企业，往往是主动调整，基本盘还在，一般来说没有太大的问题。

没有底气的企业，敏感至极；真有底气的企业，直面真实。正如你骂比尔·盖茨是个穷鬼，他会回应你吗？破防，无非是因为自己被点中了要害。看来，这类企业的裁员，真是受迫之下的粗暴操作呀……